【正文】 驗(yàn)資料、廠區(qū)環(huán)境等。 內(nèi)層———行為文化。其次是企業(yè)智能文化。最后是機(jī)構(gòu)、制度、管理功能所形成的文化。精神文化層:包括企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)哲學(xué)、企業(yè)精神、價(jià)值觀和企業(yè)道德、企業(yè)素質(zhì)、企業(yè)行為、企業(yè)形象。企業(yè)精神是企業(yè)創(chuàng)造的精神財(cái)富,是企業(yè)賴以生存的精神支柱,是企業(yè)內(nèi)部凝聚力和向心力的有機(jī)結(jié)合體,是“企業(yè)之魂”。企業(yè)文化集中了企業(yè)的價(jià)值取向，對(duì)員工有強(qiáng)大的感召力，能夠把企業(yè)成員的行為動(dòng)機(jī)引導(dǎo)到企業(yè)目標(biāo)上來(lái)。因此，企業(yè)文化可以全方位起到一種激勵(lì)的作用。這種約束作用將大大提高員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感． 企業(yè)文化不但可以對(duì)內(nèi)調(diào)節(jié)員工之間、員工與企業(yè)之間的相互關(guān)系，能夠在內(nèi)部形成和諧和良好的人際關(guān)系為人力資源的開(kāi)發(fā)管理創(chuàng)造一種良好的氛圍。 優(yōu)秀的企業(yè)文化對(duì)職工的職業(yè)生涯規(guī)劃起著重要的指導(dǎo)作用,企業(yè)文化明確了企業(yè)的人才觀念、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和價(jià)值觀念,職業(yè)生涯規(guī)劃將職工的個(gè)人的前途與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)合起來(lái)。有利于企業(yè)了解和開(kāi)發(fā)人才,要發(fā)展和開(kāi)發(fā)人才首先應(yīng)明確人才的優(yōu)勢(shì)和特點(diǎn),根據(jù)特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)來(lái)確定人才的培養(yǎng)和發(fā)展方向,懂得如何調(diào)動(dòng)員工的積極性。 企業(yè)對(duì)待離職人員要大度,做到人走茶不涼,對(duì)他們的職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行長(zhǎng)期的跟蹤,或許不久之后這些人還會(huì)回到公司做貢獻(xiàn),而這時(shí)他們會(huì)懷著一種感恩的心為企業(yè)工作。惠普公司一直以來(lái)重視人才的培訓(xùn)開(kāi)發(fā),每年會(huì)花很大一筆資金,有些人進(jìn)惠普的目的就是為了鍍金,學(xué)到了本領(lǐng)后身價(jià)大漲便跳槽,惠普高層對(duì)這一點(diǎn)卻樂(lè)觀地認(rèn)為:愿意來(lái),說(shuō)明惠普有吸引力。要重視離職人員的信息庫(kù)建設(shè)與管理?？梢员孀C地看待職工的離職跳槽經(jīng)歷是一筆財(cái)富、是外出培訓(xùn),能增強(qiáng)跳槽人員在本單位所學(xué)不到的技能,增強(qiáng)他們的發(fā)展?jié)摿?。同時(shí)這也體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)他們的吸引力,這樣的人員回歸能更好地增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力,從而吸引更多優(yōu)秀的人才。二者是一個(gè)互相促進(jìn)的管理活動(dòng)3．人力資源管理對(duì)企業(yè)文化的促進(jìn)作用 人力資源管理對(duì)現(xiàn)有企業(yè)文化的意識(shí)和行為:現(xiàn)在很多企業(yè)的企業(yè)文化是說(shuō)在嘴上，寫在紙上，貼在墻上，但就差了一條沒(méi)落實(shí)在行動(dòng)上。要把企業(yè)文化落到實(shí)處，必須把企業(yè)文化的有關(guān)要求，落實(shí)為人力資源管理的具體方法、措施、制度中，重視人力資源管理對(duì)企業(yè)文化的傳播、深化與再塑造的作用力。招聘前要做好基于本企業(yè)文化的招聘計(jì)劃,包括人才的學(xué)歷、性格等,大體確定招聘人才的整體形象,確保招聘的人才認(rèn)同自己的企業(yè)文化。培訓(xùn)作為人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，不僅包括使員工掌握基本的崗位技能，更重要的是將企業(yè)的價(jià)值觀傳達(dá)給員工，進(jìn)行企業(yè)文化的培訓(xùn)。培訓(xùn)是從思想觀念上要用企業(yè)文化去整合引導(dǎo)員工的思想，讓所有員工都必須從內(nèi)心認(rèn)可企業(yè)的企業(yè)文化，并用這種企業(yè)文化在現(xiàn)實(shí)中指導(dǎo)自己的行為，使員工自覺(jué)地把個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀比照，從而達(dá)到個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀相一致及與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展相匹配所需人才目的. 企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制和企業(yè)文化是密不可分的,完善的激勵(lì)機(jī)制可以更好地鞏固企業(yè)文化,而企業(yè)人力資源管理部門又為激勵(lì)機(jī)制的執(zhí)行者,對(duì)企業(yè)文化起到積極的促進(jìn)作用。企業(yè)的薪酬和晉升工作要遵循公正、公開(kāi)、公平原則,才能使職工對(duì)工作保持積極向上的熱情。 : 若把企業(yè)文化看成企業(yè)的大系統(tǒng)，人力資源就是系統(tǒng)的建設(shè)者、捍衛(wèi)者和輔導(dǎo)設(shè)計(jì)者。一大矛盾是由于企業(yè)和員工之間的交易不是一次性地完成的，其中，對(duì)企業(yè)發(fā)展具有決定作用的知識(shí)型員工的績(jī)效和能力我們更是很難準(zhǔn)確地衡量和界定，企業(yè)和他們之間的交易關(guān)系根本就不可能一次性地完成。無(wú)論是那種情況，對(duì)企業(yè)和員工而言都是不利的。另一大矛盾是由于生產(chǎn)的復(fù)雜化，知識(shí)的產(chǎn)生、傳播、迅速發(fā)揮作用都不是單獨(dú)某個(gè)人就可以完成的，而競(jìng)爭(zhēng)的加劇，使合作者相互了解的時(shí)間縮短，一個(gè)企業(yè)就是一個(gè)由很多人組成的組織，這些人以團(tuán)隊(duì)的方式，向社會(huì)提供產(chǎn)品或服務(wù)。團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)的這兩個(gè)特點(diǎn)，加上人的本性，就必然會(huì)產(chǎn)生一個(gè)很大的問(wèn)題:如何保證團(tuán)隊(duì)成員不偷懶，或者說(shuō)，怎樣激勵(lì)員工在團(tuán)隊(duì)中努力工作?方法有很多種。經(jīng)過(guò)不斷的文化整合，根據(jù)企業(yè)文化所提供的一套價(jià)值評(píng)價(jià)和判斷標(biāo)準(zhǔn)，可以協(xié)調(diào)矛盾和沖突，使員工置身于一個(gè)良好的人際環(huán)境和良好的心理氛圍中工作，從而獲得社交和尊重的滿足，在這種環(huán)境中，不僅可以提高員工的工作效率，而且可以對(duì)員工產(chǎn)生強(qiáng)大的吸引力而不致“游離一出去．” 人力資源管理對(duì)企業(yè)文化的影響更體現(xiàn)在文化變革或整合中。企業(yè)并不能“創(chuàng)造”一種全新的文化，只能是經(jīng)營(yíng)理念和價(jià)值觀層次上的提煉和升華。因此，企業(yè)往往需要通過(guò)對(duì)人力資源管理的合理安排，如人員調(diào)動(dòng)、員工培訓(xùn)教育、薪酬方案設(shè)計(jì)等，降低員工的抵觸心理，轉(zhuǎn)化員工的角色，引導(dǎo)員工的行為，來(lái)推進(jìn)文化變革和整合。任何形式的企業(yè)文化都離不開(kāi)制度的承載和支撐，如果沒(méi)有制度的支撐，企業(yè)先進(jìn)的理念將會(huì)難以貫徹實(shí)施。但是，如果沒(méi)有制度來(lái)保障，那么誰(shuí)奉獻(xiàn)誰(shuí)吃虧，誰(shuí)奉獻(xiàn)誰(shuí)倒霉，員工也不是傻瓜，奉獻(xiàn)一次吃虧后工作可以就不會(huì)那么賣力了，而且在員工中將會(huì)造成極壞的影響。因此我們就應(yīng)該與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理建設(shè)、市場(chǎng)服務(wù)建設(shè)、生產(chǎn)管理建設(shè)一樣，加強(qiáng)人力資源管理建設(shè)，為企業(yè)文化的執(zhí)行提供載體和可靠保障。企業(yè)文化以多種形式傳遞給員工，最常用的有故事、模范人物、儀式、物質(zhì)象征和語(yǔ)言等，然而這些形式就員工對(duì)企業(yè)文化認(rèn)識(shí)、認(rèn)可而言僅僅是表層的，間接的，并沒(méi)有切實(shí)地與員工本人聯(lián)系起來(lái)。抽象的企業(yè)文化