【正文】 .......................................................................................................73前 言研究的背景近年來(lái)，由于信息產(chǎn)業(yè)的迅速發(fā)展，市場(chǎng)需求量逐年遞增，從而導(dǎo)致ＩＴ行業(yè)人才緊缺。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，信息產(chǎn)業(yè)不僅是一個(gè)國(guó)家整體經(jīng)濟(jì)的構(gòu)成部分，還是一國(guó)經(jīng)濟(jì)得以快速發(fā)展的先導(dǎo)和支柱產(chǎn)業(yè)。技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底體現(xiàn)為人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此，人才爭(zhēng)奪的白熱化是未來(lái)企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的主要特點(diǎn)。入世后，我國(guó)各行業(yè)有了更多的商業(yè)機(jī)遇，但同時(shí)又面臨著來(lái)自國(guó)外企業(yè)的巨大競(jìng)爭(zhēng)壓力和沖擊，從短期來(lái)看，資本流動(dòng)帶來(lái)的沖擊會(huì)很大，但是從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，人才流動(dòng)將會(huì)是某一行業(yè)爆發(fā)危機(jī)的根源。我們知道，機(jī)器和資本都不會(huì)有新主意，不會(huì)解決新問(wèn)題，也不會(huì)抓住機(jī)會(huì)。如何吸引、招募、使用、配置和開(kāi)發(fā)人，在不同的企業(yè)是大不相同的，可以說(shuō)，人是其他經(jīng)營(yíng)要素都日漸趨同的現(xiàn)實(shí)中唯一重要的變數(shù)，這個(gè)變數(shù)決定了企業(yè)員工的質(zhì)量、效率和熱情，同時(shí)也決定了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而人力資源管理是一個(gè)復(fù)雜多變的系統(tǒng)，由若干子系統(tǒng)構(gòu)成，其中包括招聘系統(tǒng)，考評(píng)系統(tǒng)、報(bào)酬系統(tǒng)、發(fā)展系統(tǒng)、協(xié)調(diào)系統(tǒng)、控制系統(tǒng)、管理運(yùn)行系統(tǒng)等。但是，經(jīng)過(guò)人類長(zhǎng)期不斷地探索與實(shí)踐，人力資源管理發(fā)展到今天，為我們解決人的因素提供了一整套相對(duì)完善和有價(jià)值的實(shí)踐指導(dǎo)，使我們對(duì)“人力黑箱”的內(nèi)部結(jié)構(gòu)能有較大程度地掌控和開(kāi)發(fā)利用，從而最大限度地把握好企業(yè)中人的因素。人力資源管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)是績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)，而作為企業(yè)大多數(shù)的員工績(jī)效考評(píng)是企業(yè)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的一個(gè)重要組成部分?？傊?，人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)均須以員工績(jī)效考評(píng)作基礎(chǔ)。考評(píng)結(jié)果與員工個(gè)人利益密切相關(guān)，而員工的個(gè)人利益完全取決于其對(duì)公司的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，而只有通過(guò)考評(píng)，才能得以真實(shí)反映。只有如此，企業(yè)才能在日益激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中保留優(yōu)秀的人才，保持企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。在對(duì) FF 公司人力資源管理的員工績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)進(jìn)行診斷的基礎(chǔ)上，運(yùn)用績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的相關(guān)理論，構(gòu)建適合 FF 公司發(fā)展戰(zhàn)略的員工績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)。研究的范圍本文試圖通過(guò)對(duì)現(xiàn)代企業(yè)制度下企業(yè)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的概念、理論、意義、原則、內(nèi)容、方法、程序等方面的研究，以 FF 公司為研究對(duì)象，在對(duì)公司員工績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)進(jìn)行診斷的基礎(chǔ)上，對(duì) FF 公司員工績(jī)效考評(píng)的目的、考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)的方法、考評(píng)的原則、考評(píng)的一般程序等方面進(jìn)行設(shè)計(jì)為例，尋求和建立一套對(duì)中國(guó)企業(yè)特別是在新經(jīng)濟(jì)條件下不斷發(fā)展壯大的高科技企業(yè)具有借鑒意義的員工績(jī)效考評(píng)體系。第一部分 績(jī)效考評(píng)概述績(jī)效考評(píng)是一項(xiàng)系統(tǒng)性的評(píng)價(jià)工作，這種評(píng)價(jià)的過(guò)程和結(jié)果將對(duì)人力資源其他方面的工作產(chǎn)生重要影響。1．1 績(jī)效考評(píng)的概念1．1．1 什么是績(jī)效考評(píng)對(duì)績(jī)效考評(píng)，管理學(xué)界沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的定義，但管理學(xué)者們從不同的角度，不同的側(cè)重點(diǎn)對(duì)這一概念作了不同的描述。 1 認(rèn)為，績(jī)效考評(píng)是指“對(duì)員工現(xiàn)任職務(wù)狀況的出色程度，以及擔(dān)任更高一級(jí)職務(wù)的潛力，進(jìn)行有組織的、定期的，并且是盡可能客觀的評(píng)判” 2。 3R． 等人認(rèn)為，績(jī)效考評(píng)就是“定期考察和評(píng)價(jià)個(gè)人或小組工作業(yè)績(jī)的正式制度。從內(nèi)涵上說(shuō)，就是對(duì)人與事的評(píng)價(jià)，有兩層含義： 1．是對(duì)人及其工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)。從外延上說(shuō)，就是有目的、有組織地對(duì)日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評(píng)價(jià)，有三層含義： 1．是從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并使評(píng)價(jià)以及評(píng)價(jià)的人事管理有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。3．是對(duì)組織成員在日常工作中所顯示出來(lái)的工作能力、工作態(tài)度和工作成績(jī)，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)。但績(jī)效考評(píng)卻是一個(gè)組織和員工真正需要的管理手段，所以對(duì)概念的理解將十分重要。1．1．2 員工績(jī)效考評(píng)所謂員工績(jī)效考評(píng)，主要是指企業(yè)大多數(shù)員工而非管理人員和企業(yè)各級(jí)組織整體的績(jī)效考評(píng)。員工績(jī)效考評(píng)作為企業(yè)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的一個(gè)重要組成部分，員工績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的目的、遵循的原則、理論、方法和程序與企業(yè)整個(gè)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)基本一致，本文主要出于研究的3同 24何承金：《人力資本管理》 ，第 246 頁(yè)，四川大學(xué)出版社，2022 年（第六版）7 / 62考慮，重點(diǎn)對(duì)員工績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)進(jìn)行細(xì)致的探討和分析。但是，必須充分了解到，績(jī)效考評(píng)更重要的目的是如何才能使員工發(fā)揮能力，積極推進(jìn)工作，從而改善公司整體績(jī)效。1. 績(jī)效考評(píng)給員工提供了自我評(píng)價(jià)和提升的機(jī)會(huì)對(duì)職工個(gè)人而言，隨著社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)不僅僅是謀生的場(chǎng)所，還應(yīng)該滿足其社交需求、尊重甚至自我實(shí)現(xiàn)等高級(jí)的需求。所以，企業(yè)沒(méi)有采取客觀的業(yè)績(jī)考評(píng)制度的話，對(duì)先進(jìn)和落后的人員都是不利的：先進(jìn)沒(méi)有給予肯定，將打擊其工作熱情；而落后沒(méi)有幫助其了解實(shí)際狀況，業(yè)績(jī)無(wú)法提高。2. 員工績(jī)效考評(píng)使各級(jí)主管明確了解下屬的工作狀況。比如，人員安置、工作指派可以安排得更恰當(dāng)，培訓(xùn)計(jì)劃制定更有依據(jù)等。實(shí)際上，許多員工遭受挫折和失敗，經(jīng)常是由于他們搞不清楚組織希望他們?cè)趺醋?，他們花很多精力做他們認(rèn)為“該做的” ，而不是真正該做的事。4. 員工績(jī)效考評(píng)有利于推進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)對(duì)組織而言，通過(guò)對(duì)個(gè)人或部門(mén)業(yè)績(jī)的考評(píng)，了解他們對(duì)更高層次目標(biāo)的貢獻(xiàn)程度，經(jīng)過(guò)對(duì)目標(biāo)和實(shí)際成績(jī)間的差異分析，查找影響達(dá)到目標(biāo)的內(nèi)外部因素，便可以通過(guò)管理的各種職能作用，物質(zhì)環(huán)境的調(diào)整，以及人員的共同努力，推進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。1．2．2 績(jī)效考評(píng)的作用績(jī)效考評(píng)是整個(gè)人力資源開(kāi)發(fā)和管理的一個(gè)總結(jié)，與人力資源管理的各環(huán)節(jié)密切相關(guān)。同時(shí)，績(jī)效考評(píng)積累下來(lái)的豐富實(shí)用的內(nèi)部數(shù)據(jù)是人力資源開(kāi)發(fā)和管理最好的信息提供者。人員任用的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是德才兼?zhèn)?，?jī)效考評(píng)獲得的信息為準(zhǔn)確判斷員工是否符合任用標(biāo)準(zhǔn)提供了近似于唯一獲得承認(rèn)的根據(jù)。企業(yè)內(nèi)部員工職位的變動(dòng)必須由科學(xué)的依據(jù)，才能保證人員的積極性及工作的順利開(kāi)展和完成，而通過(guò)全面的績(jī)效考評(píng)就可以判定員工是否符合某職位對(duì)其素質(zhì)和能力的要求，或者可以察覺(jué)到某人素質(zhì)和能力的變化，以致在不能適應(yīng)公司的發(fā)展要求，從而及時(shí)予以調(diào)整和改變，以保證公司的正常運(yùn)行。員工培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)和管理的一個(gè)最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，而且根據(jù)當(dāng)今企業(yè)發(fā)展的趨勢(shì)表明，企業(yè)正向?qū)W習(xí)型組織轉(zhuǎn)變，員工培訓(xùn)逐漸成為企業(yè)發(fā)展的核心所在。同時(shí)，培訓(xùn)的效果如何也需要通過(guò)績(jī)效考評(píng)來(lái)判定。這里主要指除工資以外的獎(jiǎng)勵(lì)，在工作結(jié)束后根據(jù)完成情況來(lái)給予獎(jiǎng)勵(lì)是激發(fā)員工積極性和滿足員工需要的必要手段。5. 激勵(lì)的手段。 績(jī)效考評(píng)的主體 由誰(shuí)來(lái)考評(píng)，是績(jī)效考評(píng)一個(gè)很重要的問(wèn)題?？?jī)效考評(píng)是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)。這對(duì)整個(gè)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的穩(wěn)定是很有幫助的。但值得注意的是，直線管理人員自始至終都起著十分關(guān)鍵的作用。這個(gè)問(wèn)題直接涉及到考評(píng)的結(jié)果和質(zhì)量，因此，在實(shí)際工作中必須根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行慎重地選擇。選用這一評(píng)價(jià)方式有幾個(gè)容易理解的原因：（1）主管通常處于最佳的位置來(lái)觀察員工的工作業(yè)績(jī)。當(dāng)評(píng)價(jià)下層的任務(wù)被移交給其他人時(shí)，主管者的威信就可能受到削弱。 從不好的方面看，主管可能會(huì)強(qiáng)調(diào)員工業(yè)績(jī)的某一方面，而忽視其他方面。在項(xiàng)目或矩陣組織機(jī)構(gòu)中，職能領(lǐng)域的基層主管還可能缺少足夠觀察業(yè)績(jī)的機(jī)會(huì)來(lái)對(duì)業(yè)績(jī)進(jìn)行考評(píng)。2. 由同事進(jìn)行考評(píng) 這種考評(píng)辦法可以有效地預(yù)示某人的發(fā)展?jié)摿?，即誰(shuí)應(yīng)該被提升、誰(shuí)應(yīng)該被免職。長(zhǎng)期以來(lái)，同事評(píng)價(jià)的擁護(hù)者認(rèn)為，如果在一個(gè)合理的長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)工作小組比較穩(wěn)定，并且完成了需要相互影響的任務(wù)，受全面質(zhì)量管理觀念所激勵(lì)的組織，都在不斷地增加使用該工作小組，包括那些自我管理的工作小組。小組成員實(shí)施考評(píng)有如下優(yōu)點(diǎn)： (1)小組成員比任何人對(duì)彼此的業(yè)績(jī)更為了解，所以做出的評(píng)價(jià)更為準(zhǔn)確；(2)同事的壓力和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)小組成員來(lái)說(shuō)是一個(gè)極為有力和激勵(lì)因素；(3)那些認(rèn)識(shí)到小組中的同事將會(huì)評(píng)價(jià)他們工作的成員，會(huì)表現(xiàn)出更高的積極性和工作效率；(4)同事的評(píng)價(jià)中包括眾多的觀點(diǎn)且不單獨(dú)針對(duì)某一個(gè)人。而且，有些小組成員在評(píng)價(jià)他們的同事時(shí)可能有些不適應(yīng)。3. 由考評(píng)委員會(huì)進(jìn)行考評(píng) 許多組織都采用由考評(píng)委員會(huì)對(duì)雇員的工作進(jìn)行考評(píng)的方法對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)。 這種考評(píng)形式有很多優(yōu)點(diǎn)，它可以從 3～4 名不同角度來(lái)評(píng)定一個(gè)人的工作行為。4. 自我評(píng)估 員工對(duì)工作行為的自我評(píng)估，也是許多組織經(jīng)常采用的一種方式，它通常是與主管的評(píng)估相連接的。許多人最清楚自己在工作中哪些做得好、哪些是他們需要改進(jìn)的。還有，由于員工發(fā)展是自我的發(fā)展，所以自我考評(píng)的員工會(huì)變得更加積極和主動(dòng)。但是，通常情況是，員工做出的自我評(píng)價(jià)，通常高于主管和同事得出得績(jī)效。5. 由下屬對(duì)主管的行為進(jìn)行考評(píng) 現(xiàn)在有許多組織都提倡下屬用不記名的方式對(duì)他們的主管的工作行為進(jìn)行評(píng)估，這一過(guò)程又稱為“向上的反饋” 。這種考評(píng)方式對(duì)促進(jìn)管理者的發(fā)展和改進(jìn)工作更有價(jià)值。他們的根據(jù)是下屬處于一個(gè)較有利的位置來(lái)觀察他們領(lǐng)導(dǎo)的管理效果。而反對(duì)者則認(rèn)為，管理者會(huì)追趕一種流行的競(jìng)賽，而員工有可能擔(dān)心會(huì)遭到報(bào)復(fù)。6. 小組考評(píng) 小組考評(píng)是指使用兩個(gè)或兩個(gè)以上熟知員工業(yè)績(jī)的經(jīng)理，組成一個(gè)小組來(lái)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是，它通過(guò)利用旁觀者來(lái)增加了評(píng)價(jià)的客觀性程度。此外，由于經(jīng)理們對(duì)時(shí)間的一些要求，要把他們組織在一起進(jìn)行小組評(píng)價(jià)可能也有困難。在這種形式下，5陳黎明：《績(jī)效考評(píng)》 ，第 23 頁(yè)，煤炭工業(yè)出版社，2022 年11 / 62一個(gè)員工的工作行為信息是來(lái)自他(她)周圍的所有的人，包括他(她)的上級(jí)、下屬和同事及外部顧客，這種考評(píng)通常被用于培訓(xùn)和發(fā)展，有時(shí)也可用于對(duì)工資的晉級(jí)。適當(dāng)?shù)漠?dāng)事人如同事、上級(jí)、下屬及顧客等填寫(xiě)考評(píng)某人的調(diào)查問(wèn)卷表?？荚u(píng)結(jié)果可根據(jù)考評(píng)的目的而決定由誰(shuí)擁有。然后在他們認(rèn)為合適的時(shí)候，他們會(huì)與他們自己的主管或下級(jí)一起，來(lái)分享那些他們認(rèn)為對(duì)制定他們自身發(fā)展計(jì)劃有用的信息。但無(wú)論怎樣實(shí)施，在考評(píng)系統(tǒng)中，關(guān)鍵在于參與者之間高度的信任和對(duì)他們進(jìn)行必要的培訓(xùn)。所以，為了使績(jī)效考評(píng)更加真實(shí)、精確，有必要對(duì)績(jī)效考評(píng)的主體進(jìn)行規(guī)范，盡可能將主觀方面的影響降至最小?？?jī)效考評(píng)主體，更應(yīng)該是—位公的裁判，做到公平、客觀，對(duì)事不對(duì)人，不應(yīng)存在偏見(jiàn)。2. 要求績(jī)效考評(píng)實(shí)施者對(duì)被考評(píng)者的業(yè)務(wù)有相當(dāng)?shù)牧私?。同時(shí)，對(duì)不同業(yè)務(wù)的被考評(píng)者應(yīng)作出相應(yīng)的判斷，體現(xiàn)差異性原則。4. 要求績(jī)效考評(píng)者主體能與被考評(píng)者進(jìn)行有效的溝通和交流。由于績(jī)效考評(píng)主體與被考評(píng)者的關(guān)系不同，其溝通和交流的方式也有所差異，如與上級(jí)進(jìn)行溝通，就具有一定的難度，這就需要績(jī)效考評(píng)主體各顯神通了。1．3．3 績(jī)效考評(píng)主體的培訓(xùn) 培訓(xùn)的目的主要是使績(jī)效考評(píng)主體在開(kāi)展工作時(shí)顯得更加專業(yè)，更加規(guī)范，從而提高績(jī)效考評(píng)的效度。通過(guò)講解，不但可以使考評(píng)者充分認(rèn)識(shí)到人事制度系統(tǒng)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一個(gè)重要組成部分，而且，還能使他們了解到考評(píng)制度是整個(gè)人事制度的基石，從而增強(qiáng)他們對(duì)員工考評(píng)工作的重視程度和對(duì)考評(píng)工作的責(zé)任感。這些基本知識(shí)包括：如何確定考評(píng)的項(xiàng)目，怎樣設(shè)計(jì)考評(píng)用表，如何制定考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)，考評(píng)的方法有哪些以及考評(píng)實(shí)施過(guò)程中應(yīng)注意的問(wèn)題等等。（3） 說(shuō)明考評(píng)中的種種誤區(qū)在考評(píng)工作中，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)一些錯(cuò)誤，例如光環(huán)效應(yīng)、首因錯(cuò)誤，相似性假設(shè)、從眾心理……。因此，需要在培訓(xùn)的過(guò)程中進(jìn)行說(shuō)明，使他們可以盡量避免這些錯(cuò)誤，從而做出正確的評(píng)價(jià)。1．4．1 基本原則1. 公開(kāi)與公平 即建立公開(kāi)性要求下的開(kāi)放式評(píng)估考核制度。其次是評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)必須是十分明確的，上下級(jí)之間可通過(guò)直接對(duì)話，面對(duì)面溝通進(jìn)行考核工作。通過(guò)自我評(píng)價(jià)，可增進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。第四是根據(jù)企業(yè)不同，分階段引入評(píng)估考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)則，使其員工有一個(gè)逐步認(rèn)識(shí)、理解的過(guò)程。員工考評(píng)應(yīng)依照明確的考評(píng)細(xì)則，對(duì)事不對(duì)人，盡量避免摻入主觀因素和感情色彩。好的東西堅(jiān)持下來(lái)，發(fā)揚(yáng)光大；不足之處，加以修改和彌補(bǔ)。順應(yīng)人力資源管理系統(tǒng)需要，必須構(gòu)筑起反饋系統(tǒng)。評(píng)估考核既是對(duì)員工能力、工作績(jī)效，工作態(tài)度的評(píng)價(jià)，也是對(duì)他們未來(lái)行為表現(xiàn)的一種預(yù)測(cè)，因此只有程序化、制度化地進(jìn)行評(píng)估考核，才能真正了解員工的潛能，才能發(fā)現(xiàn)組織中的問(wèn)題，從而有利于組織的有效管理。評(píng)估考核的信度是指評(píng)估考核方法保證收集到的人員能力、工作績(jī)效、工作態(tài)度等信息的穩(wěn)定性和一致性，它強(qiáng)調(diào)不同評(píng)價(jià)者之間對(duì)同一個(gè)人或一組人評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該大體一致。 正確性又稱效度，是指某項(xiàng)測(cè)量有效地反映其所測(cè)量?jī)?nèi)容的程度?？煽啃耘c正確性是保證評(píng)估考核有效性的充分必要條件，所以一個(gè)評(píng)估考核體系要想獲得成功，就必須具備良好的信度和效度。因此，它要求在制定考評(píng)方案時(shí)，應(yīng)根據(jù)考評(píng)目標(biāo)，合理設(shè)計(jì)方案，并對(duì)考評(píng)方案進(jìn)行可行性分析。任何一項(xiàng)考評(píng)活動(dòng)都是在一定條件下進(jìn)行的，必須研究考評(píng)方案所擁有的資源、技術(shù)以及其他條件，分析考評(píng)方案適用對(duì)象如何，適用范圍如何。全面分析和確定考評(píng)所要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，全面評(píng)價(jià)考評(píng)方案對(duì)人力資源管理所能帶來(lái)的直接和間接的效益，也包括經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。預(yù)測(cè)每一考評(píng)方案可能發(fā)生的問(wèn)題、 困難、障礙，發(fā)生問(wèn)題的可能性和后果如何，找出原因，準(zhǔn)備應(yīng)變措施。 所謂實(shí)用性，包括兩個(gè)方面的含義： （1）指考評(píng)工具和方法應(yīng)適合不同考評(píng)目的的要求，要根據(jù)考評(píng)目的來(lái)設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)工具。1．4．2 實(shí)務(wù)原則為了要確切而有效地進(jìn)行評(píng)估考核，各級(jí)主管都應(yīng)該遵循的一些原則，以下我們提到的是堪稱為重要支柱的五大實(shí)務(wù)性原則。比如說(shuō)其目的、考評(píng)方式、考評(píng)類別、考評(píng)項(xiàng)目、比重、考評(píng)等級(jí)的尺度等內(nèi)容都應(yīng)該要很明確，此為第一原則。若要摒除這種反面效果，就應(yīng)該對(duì)考核對(duì)象公開(kāi)考評(píng)的尺度與內(nèi)容，使其徹底地明確化，這是非常重要的大前提。2. 評(píng)定期間的限定評(píng)估考核人員最容易犯的毛病之一，就是只參考上次或前任主管的考核結(jié)果，而徑自作出考評(píng)。另一方面，如果