某公司員工考評操作細(xì)則-在線瀏覽
2024-08-17 14:42本頁面
【正文】 為客觀全面的了解，也可以抵消面對面交談時考評對象容易產(chǎn)生的文過飾非所帶來的不足。員工其它形式的文字工作，如其所執(zhí)筆的分析報告、對外往來信函、協(xié)議、合同稿等，也可以是考評的工具。這種自我總結(jié)可以作為員工考評的重要方法。這就要求考評者在制定評價表格時采取必要的統(tǒng)計分析工具，對考評結(jié)果中的誤差進(jìn)行校正，使員工考評結(jié)果盡可能保持較高的精確性和準(zhǔn)確度。本公司對員工的量化評價體系基本思路如下：l 本考評方案的一個基本假設(shè)前提是，公司各個崗位的人員都是按照崗位所需要的基本素質(zhì)和才能來配置的。l 根據(jù)工作性質(zhì)以及所涉及責(zé)任和權(quán)利的不同，公司將員工分成三部分進(jìn)行評價：管理人員的評價；業(yè)務(wù)人員的評價；常規(guī)支持性工作人員的評價。計算方式如下：個人總積分=∑{評價要素系數(shù)∑（評價要點絕對評分要點重要度）}l 公司承認(rèn)并鼓勵優(yōu)秀的業(yè)績。二、具體的考評內(nèi)容我們從可操作性的角度，把具體考評內(nèi)容劃分成下面幾大塊：l 工作態(tài)度考評。業(yè)務(wù)工作的執(zhí)行（即下面考評表中的工作任務(wù)）嚴(yán)格按照崗位說明書所界定的職責(zé)和義務(wù)進(jìn)行評定，其中包括員工在崗位說明書中所界定的行為規(guī)范方面的執(zhí)行情況。這一點對于需要協(xié)同作戰(zhàn)和綜合知識的投資公司來說具有非常重要的意義。事假、病假、遲到、早退、曠工這五種情況都是缺勤。這里只將5種缺勤情況按照一個標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一折算成缺勤：16小時事假計為8小時缺勤，24小時病假計為8小時缺勤，2次15分鐘以內(nèi)（含15分鐘）的遲到計為4小時缺勤，2次15分鐘以內(nèi)（含15分鐘）的早退計為4小時缺勤；15分鐘以上的遲到和早退一次計為4小時缺勤，曠工1天記為8小時缺勤（半天記為4小時缺勤）。不足4小時的按4小時計，每曠工4小時減總積分1分。這一項按照相應(yīng)的積分加或積分減來進(jìn)行考評。記大功一次，加8分；記大過一次，減8分。三、具體的考評方式對員工的考評重點放在員工的直接上級考評上，結(jié)合自我評定和群眾評議（所在部門或相關(guān)部門的民意考評）。l 自我評價每月一次，占總積分考評的30%，當(dāng)月的自我評議結(jié)果必須于次月月初進(jìn)行，于10日之前整理好交總經(jīng)理簽字，匯集到財務(wù)部門；l 所在部門集體評議每兩個月一次，占總積分考評的30%。集體評議的結(jié)果沿用兩個月。四、考評同分配制度掛鉤的方式報酬制度的基本原則是向員工的工作績效傾斜，工作出色、表現(xiàn)優(yōu)秀的員工應(yīng)該得到較高的報酬，能夠為公司創(chuàng)造巨大價值的員工應(yīng)該得到同價值大抵相當(dāng)?shù)膱蟪?。在總?jīng)理的特殊獎勵之外，可以考慮四個方案：A方案。也就是說，確定一個員工的基本工資（假設(shè)為400元），每一個月每一個人都能得到這個相同的基本工資?？冃ЧべY則根據(jù)績效考評的結(jié)果設(shè)置一個與考評積分相對應(yīng)的檔次績效工資。B方案。也就是說，在基本工資確定的情況下（假設(shè)為600元），再確定一個績效基本工資點（假設(shè)為800元），將基本工資點乘以一個績效系數(shù)?；鶞?zhǔn)積分。然后，將績效基本工資點乘以績效工資系數(shù)就得到該員工的績效工資。15）=1560元。C方案。這個方案的思路是上面兩個方案的結(jié)合。給定系數(shù)檔次的目的是為了放大成績優(yōu)秀者與不理想者的程度之間的差異，然后再按照方案B的計算方式進(jìn)行計算。假如某員工1999年3月份的整體積分為16分（），那么該員工在3月份的工資就是500+800=1420元。方案D。其基本思路是：根據(jù)考評要素的整體情況，在公司內(nèi)部設(shè)置一個適用于全體考評對象的基準(zhǔn)分，對于每一個具體崗位的員工，將其考評總積分除以基準(zhǔn)分，得到一個系數(shù)，再將系數(shù)乘以員工對應(yīng)的報酬收入（包括基本工資和獎金，根據(jù)其它管理制度扣除了獎金數(shù)，只乘以獎金以外的收入），所得到的結(jié)果就是上一個月員工的應(yīng)得收入。根據(jù)考評表，我們所得到的基準(zhǔn)總積分是15分。對于上述四個方案，公司可以根據(jù)現(xiàn)行制度和分配政策進(jìn)行比較后采用，并在操作上給予適時的調(diào)整。設(shè)定之后根據(jù)情況的變化，應(yīng)該及時更改校正，使整個報酬制度和考評制度真正起到激勵公司員工的作用。設(shè)置考評表的基本原則是可操作性。第六章、與報酬掛鉤的考評操作細(xì)則一、考評同分配制度直接掛鉤在第五章可選方案的基礎(chǔ)上，根據(jù)目前的實情，口岸公司最宜采用考評同分配制度直接掛鉤的方式。在總經(jīng)理特殊獎勵之外采取“雙軌制”：對公司主要業(yè)務(wù)有重要貢獻(xiàn)的員工以及公司的管理者采取基本工資和績效工資相結(jié)合的辦法，對公司中的從事常規(guī)支持性工作的員工采取工資系數(shù)調(diào)整的辦法。 二、公司業(yè)務(wù)人員和管理人員基本工資和績效工資相結(jié)合的A軌工資制度公司業(yè)務(wù)人員包括各業(yè)務(wù)部門非經(jīng)理級的員工；公司管理人員主要包括各部門的經(jīng)理、副經(jīng)理以及經(jīng)理級的主任、副主任。工作出色、表現(xiàn)優(yōu)秀的員工應(yīng)該得到較高的報酬，能夠為公司創(chuàng)造巨大價值的員工應(yīng)該得到同價值大抵相當(dāng)?shù)膱蟪辍Ｒ簿褪钦f，確定一個基本工資（假設(shè)為400元），每個人每個月都能得到這個相同的基本工資，另外加上其績效工資。三、公司常規(guī)支持性工作人員工資系數(shù)調(diào)整的B軌工資制度。B軌制的基本原則是根據(jù)常規(guī)支持性工作人員對常規(guī)性工作完成的出色程度來確定其工資報酬。根據(jù)考評要素的整體情況以及“注重結(jié)果，兼顧過程”的原則，我們把“良”（15分）這一個檔次作為計算基準(zhǔn)總積分的基礎(chǔ)。如果司機A在1999年3月的總積分為18分，3月份的實際工資就是960元。公司員工劃分為三塊，用下圖表示：ⅰ財務(wù)部經(jīng)理研究部專員貿(mào)易部經(jīng)理投資部經(jīng)理辦公室主任會計 出納司機、文秘貿(mào)易助理投資助理ⅱⅲ根據(jù)這種模式，在考評的過程中，將所有員工分成三塊（如上圖所示），即：ⅰ（管理人員）、ⅱ（業(yè)務(wù)人員）、ⅲ（常規(guī)支持性工作人員）。在報酬支付方式上，實行“AB兩制”：A軌制（ⅰ和ⅱ）、B軌制（ⅲ）。設(shè)置
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