中層經(jīng)理在績效考核中的角色與作用[001]-在線瀏覽
2025-08-10 08:24本頁面
【正文】 經(jīng)理在績效考核中的角色和作用所謂績效考核就是在一段時(shí)間內(nèi)對下屬的工作表現(xiàn)所做的評(píng)價(jià)。下表是傳統(tǒng)人事管理的舊做法與現(xiàn)代績效考核的新做法的比較，你可以從中了解自己的做法是否符合現(xiàn)代績效考核的標(biāo)準(zhǔn)。表231 傳統(tǒng)考核與績效考核的區(qū)別這反映了傳統(tǒng)人事考核的目的在于獎(jiǎng)懲、調(diào)薪和人事調(diào)整。而且，最為主要的目的是改進(jìn)員工的績效，其他人事決策，實(shí)質(zhì)上也是為了促進(jìn)員工改進(jìn)績效。數(shù)次 一年一次或兩次，在規(guī)定的日期進(jìn)行，不管中間發(fā)生多少事件，也不管多么必要，一般情況下，都會(huì)等到年中或年終“蓋棺論定”，給一個(gè)說法。主導(dǎo)者公司高層，人事部門。職業(yè)經(jīng)理只是根據(jù)公司的統(tǒng)一安排，做本部門人員的評(píng)分工作。公司高層，人力資源部、職業(yè)經(jīng)理、員工。下屬自己、職業(yè)經(jīng)理比人力資源部、公司高層更加注重績效的改善與提升。 上司和下屬結(jié)成了一種績效伙伴關(guān)系。上司不僅對下屬工作表現(xiàn)負(fù)有責(zé)任，關(guān)鍵在于，上司還對下屬績效的改進(jìn)和提高負(fù)有責(zé)任，下屬需要通過上司的評(píng)估和輔導(dǎo)不斷提升自己的績效。所以，上司是顧問，傾聽下屬的想法，提出具體建議，幫助下屬。傳統(tǒng)考核與績效考核的程序分析建立績效標(biāo)準(zhǔn)是績效考核的第一步。例如銷售額、利潤、成本指標(biāo)。這次王東拜訪后，該公司答應(yīng)可以再試一試我們的產(chǎn)品。8月12日，劉海東在與客戶簽訂協(xié)議時(shí)，未經(jīng)請示就在客戶的再三請求下，將預(yù)付款從30%降到20%，將最后一筆款的支付日期從當(dāng)日延長至1周。這說明劉海東工作規(guī)范性有待改進(jìn)。所謂評(píng)估就是對評(píng)估對象的行為或工作成果與績效標(biāo)準(zhǔn)之間的“差距”大小做出衡量和評(píng)價(jià)，或者說，是用績效標(biāo)準(zhǔn)對工作行為或工作成果的衡量。績效面談是一種正式的溝通?！边@不但造成許多不必要的工作量和誤解，關(guān)鍵是：所謂“談心”或“出去吃飯”并不能解決此類問題?！究冃嬲勁c“談心”的不同】w “談心”是一種非正式溝通，績效面談是一種正式溝通。w “談心”是一種情
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