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薪酬-激勵(lì)攻轉(zhuǎn)型難關(guān)-在線瀏覽

2024-08-02 08:22本頁面
  

【正文】 。 一般認(rèn)為,要解決長期激勵(lì)的問題,必須建立一種利益驅(qū)動(dòng)模式,使員工的報(bào)酬跟公司的股東價(jià)值相掛鉤、相一致。 股權(quán)激勵(lì)分成員工持股和MBO兩個(gè)層次,員工持股是用虛擬股權(quán)、增值股權(quán)等形式來修正短期激勵(lì)的年薪制,在一定程度上實(shí)現(xiàn)長期激勵(lì)。可見,MBO是一種完全意義上的長期激勵(lì)。 在當(dāng)今中國的轉(zhuǎn)型時(shí)期,大量的國有資本將從非壟斷的競(jìng)爭(zhēng)性領(lǐng)域退出,為MBO的第一個(gè)前提提供了契機(jī)。 長電科技一直在進(jìn)行長期激勵(lì)方面的嘗試,最終建立了一種適應(yīng)國有企業(yè)轉(zhuǎn)型期的間接MBO模式:高管人員和骨干員工通過自身控股的一個(gè)公司江陰市新潮科技有限公司,間接地控制長電科技。 高管人員得其中的30%,其余70%分配給骨干員工。 江陰市新潮科技有限公司、江陰長江電子實(shí)業(yè)公司加上幾家風(fēng)險(xiǎn)投資公司投資創(chuàng)立長電科技股份有限公司,%,為長電科技的第一大股東,而長電科技的高管和骨干員工則控股江陰市新潮科技有限公司,從而間接地控制長電科技。 規(guī)模相對(duì)較大的小天鵝集團(tuán)在長期激勵(lì)方面遵循公司一貫穩(wěn)健經(jīng)營的風(fēng)格,首先在一個(gè)新成立的下屬公司試點(diǎn)經(jīng)營者持股,伺機(jī)向全集團(tuán)推廣。更重要的是,它為集團(tuán)總裁朱德坤設(shè)想的在全集團(tuán)范圍推動(dòng)的股權(quán)變革擔(dān)當(dāng)了先頭部隊(duì)的角色。 小天鵝:年薪制考核中短期業(yè)績(jī) 中國經(jīng)理人先后實(shí)行了固定的等級(jí)工資制和崗位工資制,都沒有使他們對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)得到相稱的回報(bào),于是年薪制應(yīng)運(yùn)而生。 實(shí)際上,年薪制是短期激勵(lì)和中期激勵(lì)的結(jié)合。固定薪酬實(shí)際上是每個(gè)月發(fā)放的短期激勵(lì),而風(fēng)險(xiǎn)年薪是在一年或一個(gè)季度的考核周期的業(yè)績(jī)考核后決定的浮動(dòng)收入。 其中兩個(gè)是企業(yè)內(nèi)部的條件,另外兩個(gè)則是企業(yè)外部條件。第二是要有科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系,為年薪的發(fā)放提供有力的依據(jù)。 這種評(píng)估與企業(yè)自身的績(jī)效評(píng)估緊密結(jié)合,更客觀、更科學(xué)地衡量高管人員對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。在這個(gè)市場(chǎng)中,經(jīng)理人能進(jìn)能出,能上能下。 前兩個(gè)條件通過企業(yè)自身的努力可以加以實(shí)現(xiàn),后兩個(gè)條件在中國現(xiàn)在還未成熟。長電科技和小天鵝的領(lǐng)導(dǎo)們對(duì)此都深有體會(huì)。 小天鵝集團(tuán)對(duì)下屬幾十個(gè)子公司和集團(tuán)公司的100多名總經(jīng)理、副總經(jīng)理和財(cái)務(wù)總監(jiān)實(shí)行年薪制。每年以銷售額、利潤、貨款回籠、應(yīng)收帳款四個(gè)指標(biāo)對(duì)這些高管人員進(jìn)行考核,高管人員憑四大指標(biāo)的考核結(jié)果按照3:3:2:2的比例取得年薪。 長電科技:模糊薪酬挑戰(zhàn)平均主義 分配總是伴隨
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