薪酬-激勵攻轉(zhuǎn)型難關(guān)(已改無錯字)
2023-07-23 08:22:54 本頁面
【正文】 分配總是伴隨著效率和公平的問題，在企業(yè)轉(zhuǎn)型期這個問題更加凸顯出來。中國人的平均主義是我在薪酬激勵上面臨的最大挑戰(zhàn)，王新潮坦言，我從1991年擔任工廠廠長以來，就一直和平均主義作斗爭。 王新潮的策略是在保留傳統(tǒng)薪酬體制的透明化特征的同時，對分廠廠長助理以上的管理干部，根據(jù)貢獻大小發(fā)放年終紅包，對其他員工則實行補償激勵。員工整個薪酬形成了透明的部分和不透明的部分。這樣，透明的那部分薪酬打消了員工的攀比心態(tài)，而不透明的部分則形成一定的良性競爭氛圍，員工也因為緊張的工作能得到企業(yè)領(lǐng)導的認可，而又得到精神上的激勵。 其實，透明薪酬的政策和模糊薪酬的政策各有優(yōu)缺點，關(guān)鍵是要對員工的工作進行科學客觀地評估。目前流行的評估方法基本上可以分成兩類：一是對員工產(chǎn)生的績效結(jié)果進行評估，一是對員工的知識和技能進行評估。前者比較適用于能夠量化的工作結(jié)果，后者是因為一些工作的結(jié)果無法科學地量化，從而以員工的知識和技能為評估對象，它假定擁有某鐘知識或技能的員工，經(jīng)過正常的工作過程，能夠產(chǎn)生可以預期的某種對企業(yè)有用的結(jié)果；它還同時假定，擁有不同知識或技能的員工，其工作結(jié)果也不同。 有了科學客觀的評估作為薪酬激勵的基礎(chǔ)，那種以公平為借口的平均主義也就容易擊破。但是，沒有這個評估基礎(chǔ)，以其他理由構(gòu)筑的薪酬差異，非但不能消除平均主義，甚至產(chǎn)生嚴重的反激勵效果。因此，缺失公允的平均主義要不得，缺失公允的薪酬差異化更可怕。 也許，長電科技也會最終過渡到年薪制，就像小天鵝一樣。從傳統(tǒng)的八級工資制到現(xiàn)在的年薪制和經(jīng)營管理者持股，我們有一個很穩(wěn)健的過渡。模糊工資是打破人們心理不平衡的過渡的積極的辦法。小天鵝公司副總裁徐源說道，不結(jié)合中國國情，什么事情想做都做不出來。 特殊政策對待企業(yè)急需 薪酬策略還應適應企業(yè)發(fā)展的不同態(tài)勢的特殊需求。在新興的IC封裝行業(yè)迅速崛起的長電科技深知技術(shù)對企業(yè)增長的支撐作用，因此突出薪酬對科技人員的激勵作用。 它對科技人員實行項目薪酬制，形成了定項目、定要求、定人員、定驗收、定獎勵的創(chuàng)新機制。通過員工自我申報和公開招標形式，該公司的職工技術(shù)協(xié)會匯總技術(shù)攻關(guān)創(chuàng)新項目，經(jīng)過評審小組考評落實項目經(jīng)理簽訂協(xié)議，按項目進度實施獎勵。還對參與創(chuàng)新攻關(guān)人員建立檔案，每個項目達成后，經(jīng)評審小組視項目難度打分，當累計積分到不同額度，實施不同獎勵和薪酬。項目薪酬制使長電科技每年
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