【正文】 制定和評審、監(jiān)督實施市場競爭策略的制定和實施、企業(yè)形象和產(chǎn)品推介、產(chǎn)品價格成本核算、客戶開發(fā)和跟蹤政策、程序等相關(guān)的工作； 協(xié)助總經(jīng)理制定與產(chǎn)品銷售業(yè)務(wù)、貨款回收、分銷中心管理相關(guān)的政策、制度和程序； 需定時的向總經(jīng)理匯報銷售業(yè)務(wù)情況； 根據(jù)規(guī)定程序與銷售部、項目部、客戶服務(wù)中心、市場研發(fā)部、技術(shù)部、財務(wù)部、行政部及資本運營部進行溝通，協(xié)調(diào)隸屬于市場管理的分支機構(gòu)的協(xié)作； 組織日常市場部門會議并分派任務(wù)（市場調(diào)研、市場推廣材料等），同時確定衡量任務(wù)辦法 每周向總經(jīng)理報告運營報告； 向董事會陳述。薪資政策本政策僅限于在寧波方舟國際軟件有限公司（以下簡稱方舟公司）內(nèi)部執(zhí)行，執(zhí)行范圍包括方舟公司所有在職員工，包括全職、兼職員工?！秾幉ǚ街蹏H軟件有限公司員工福利制度》另外單列，與本政策無關(guān)?；竟べY（底薪）公司底薪：又稱基本工資。其檔次劃分和基數(shù)大小在參考一些已有公司工資制度等資料的基礎(chǔ)上，由公司最高管理機構(gòu)討論決定，形成正式文件《寧波方舟國際軟件有限公司職務(wù)聘用條例與底薪檔次劃分細則》。具體條款如下：試用期底薪為標準底薪的70%，試用期可以為零到三個月。各部門標準底薪技術(shù)部底薪： 本公司為軟件企業(yè)，開發(fā)人員占較大比重，并且開發(fā)人員是一個需要穩(wěn)定的群體，因而應(yīng)享有較高的報酬，原因如下： 開發(fā)人員是軟件企業(yè)的重要知識資本，是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的源泉，特別是骨干開發(fā)人員對企業(yè)的發(fā)展起著重要作用； 人才市場中開發(fā)人員，尤其是高水平開發(fā)人員比較短缺； 供需矛盾的沖突導(dǎo)致了開發(fā)人員的流動性很大，提高待遇是穩(wěn)定員工的一個重要途徑。按具體行政職位劃分：均為稅前每月技術(shù)總監(jiān)級別：底薪范圍為600012000元項目經(jīng)理級別：底薪范圍為40008000元開發(fā)人員級別：底薪范圍為10006000元開發(fā)人員分為以下三個級別高級工程師：4000元6000元普通工程師：2000元4000元助理工程師：1000元2000元市場部底薪：市場部門重在銷售業(yè)績，所以薪資體系以獎金為主，底薪達到基本水準。超額完成計劃目標，成績突出者。獎金獎金是一種員工收入與公司效益掛鉤的獎金分配方案。其具體分為兩種：一種是銷售提成、一種是效益獎金，分別適用市場及非市場部門。由市場銷售部門經(jīng)理提出銷售提成系數(shù)標準，按每月進行結(jié)算。遇新產(chǎn)品推出、原有產(chǎn)品升級、老產(chǎn)品淘汰或其它重要原因?qū)е绿岢上禂?shù)需要進行更改的，由銷售部主管報請總經(jīng)理審核通過，可發(fā)布新的提成系數(shù)表，在內(nèi)部傳達。另：如公司其他部門人員在本職工作完成之外也做了公司產(chǎn)品的銷售，應(yīng)采用與市場銷售部門同等水平的銷售提成標準。每月由總經(jīng)理報請公司最高管理機構(gòu)批準； 董事會授權(quán)總經(jīng)理對各部門確定獎金系數(shù)。從而確定每位員工的具體獎金數(shù)額； 以上所有數(shù)據(jù)要上交到財務(wù)部備案。其它員工工資及獎金于每月15日當天以貸幣形式發(fā)給。加班薪資暫行方案：原則上公司不鼓勵員工加班，除因部門需要，應(yīng)事先報請部門經(jīng)理批準，并填寫加班申請單，由部門經(jīng)理報請總經(jīng)理批準。福利政策一、 社會保險（一） 投保范圍：凡行政隸屬本公司的簽訂一年以內(nèi)勞動合同的員工均享受各項社會保險待遇，社會保險包括基本養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險及醫(yī)療保險（限外資企業(yè)中方人員）；（二） 征收費率： 基本養(yǎng)老保險：24%（其中個人交4%，以后按規(guī)定調(diào)整） 失業(yè)保險：5%~3%（原5%下步將至3%，其中個人將由0、5%調(diào)至1%） 工傷保險：0、3%~2%不等（按單位行業(yè)具體劃分） 女工生育保險：6元/人/月 醫(yī)療保險：5%（限外資企業(yè)中方人員） 公司在參加社會養(yǎng)老統(tǒng)籌同時為員工提供補充養(yǎng)老保險。員工補充養(yǎng)老保險單由公司人力資源部統(tǒng)一保管，每年年底以對帳單形式說明補充養(yǎng)老保險情況。公司有權(quán)減少甚至收回補充養(yǎng)老保險。員工若調(diào)離公司，根據(jù)規(guī)定，在本企業(yè)工作滿三年的員工依照合同合法流動，可以全部帶走，不滿三年或非法流動的不能帶走。 工傷：因生產(chǎn)工作時不慎發(fā)生工傷事故者，可享受工傷待遇。勞動部門在接到報告7日內(nèi)通過調(diào)查作出是否認定工傷的決定，然后按工傷予以鑒定等級及享受相應(yīng)待遇。 醫(yī)療（限外資企業(yè)）：在職時交費，享受醫(yī)療保險待遇。（1） 工作餐暫行條例：公司為所有員工（包括試用、正式員工）免費提供工作日內(nèi)的中餐，每餐標準6元，中餐以餐券向發(fā)展大廈餐廳購買（餐券由公司以每月具體工作日發(fā)給員工），如因外出辦公不能及時趕回用餐的，可以在月底以餐券到公司財務(wù)處換成現(xiàn)金（每張餐券可兌換6元現(xiàn)金）。（3） 節(jié)日禮物發(fā)放暫行條例：傳統(tǒng)節(jié)假日168。在這些節(jié)日中，員工將收到有關(guān)的津貼或一份小禮物。168。特殊節(jié)假日168。 親屬的過世：當員工的直系親屬過世時，公司將敬獻花圈以表哀悼?；顒觾?nèi)容：168。 外請人員講學168。 體育活動附：責任：員工應(yīng)及時通知人事部門其結(jié)婚，生育或親屬過世的消息，以便人事部門更新員工的個人檔案。培訓政策培訓的宗旨是通過提高企業(yè)人力資源的整體素質(zhì)，增強企業(yè)在時常環(huán)境中的競爭力。一、 根據(jù)崗位分析與說明所設(shè)定的該崗位任職資格，設(shè)定每一崗位的“基本培訓課程”，根據(jù)工作及業(yè)務(wù)發(fā)展情況，員工在一定時期內(nèi)，必須通過該崗位的“基本課程”培訓。也可采取讀書會、研討會、任務(wù)分派等多種靈活方式；四、 各部門主管要根據(jù)未來半年的業(yè)務(wù)發(fā)展計劃及員工績效發(fā)展計劃，在每個季度將培訓計劃報公司人力資源部，培訓計劃主要內(nèi)容應(yīng)包括培訓內(nèi)容、人員、時間、費用預(yù)算、地點等；并應(yīng)每月向人力資源部門報告上一個月的培訓計劃執(zhí)行及完成情況；五、 員工參加培訓，須有考勤記錄，缺勤按集團公司有關(guān)考勤管理規(guī)定執(zhí)行；六、 員工脫產(chǎn)參加培訓，時間在一個月以上，或一次費用在5000元以上，須經(jīng)總經(jīng)理批準，必須和公司簽定培訓協(xié)議，約定培訓后的服務(wù)期；七、 新員工正式報到上班前，必須參加新員工崗前培訓，加深新員工對企業(yè)文化、理念的認知和理解。培訓方式:168。 允許半脫產(chǎn)進修研究生課程；168。二、 內(nèi)部培訓1. 各部門主管應(yīng)在每周組織員工進行集體培訓(每周至少一次)。 本部門行業(yè)專業(yè)知識培訓；168。 相關(guān)的商業(yè)、財務(wù)、市場、投資知識；168。 公司條例等。績效考評政策一、 目的：通過績效評估考核，使公司了解員工的工作目標達成程度；為薪酬管理提供依據(jù)；為員工職位調(diào)整提供資料；加深員工與部屬間的溝通，確認績效差距及形成原因，改進員工現(xiàn)有的工作績效；確定下一年度或后一段時間的工作目標及努力方向，確定培訓學習需求，為員工的整體發(fā)展計劃提供依據(jù)。因此，績效評估要明確考核標準，嚴肅考核態(tài)度，嚴格考核制度、程序及方法； 結(jié)果公開原則：績效評估的結(jié)論應(yīng)對本人公開，以使被考核者了解自己的長處和短處，防止績效評估中可能出現(xiàn)的偏差及誤差，保證考核的公平與合理； 獎懲結(jié)合原則：依據(jù)績效評估的結(jié)果，通過工資、獎金或精神激勵等方式進行獎懲。四、 考評標準：（另行公布）公司管理流程財務(wù)管理流程暫無市場管理流程暫無技術(shù)管理流程暫無人事管理流程一、 招聘 確定需求人員信息 各個部門的經(jīng)理按照各自部門的目標，制訂出相應(yīng)的運營計劃，在該計劃得到總經(jīng)理的批準后。在人員需求登記表得到總經(jīng)理批準后，人事經(jīng)理可將其納入其人事招聘計劃。 執(zhí)行人事招聘計劃 人事招聘計劃的執(zhí)行一般由人事經(jīng)理負責，總經(jīng)理有權(quán)利和義務(wù)對計劃的執(zhí)行進行監(jiān)管，一般為每周人事經(jīng)理需向總經(jīng)理遞交一周執(zhí)行報告。一般來說，人事經(jīng)理只會將其簡歷留檔備案，但當遇到十分優(yōu)秀的人才時，人事經(jīng)理有責任和義務(wù)向總經(jīng)理遞交關(guān)于引進該人才的建議，由公司根據(jù)情況而做最后決定。二、 應(yīng)聘 前來應(yīng)聘的人員一律首先將其簡歷呈交到人事部門，由人事部門根據(jù)其具體情況安排面試；某些中高級人才可以根據(jù)具體情況，由總經(jīng)理批準，免面試試用，但其簡歷也必須呈交人事部門備案。其中，對于任何一個人事經(jīng)理決定面試的應(yīng)聘者，至少會接受兩輪的面試。一般面試的時間不會超過一個小時。首輪面試的考官，須將填寫好的評估表遞交下一個考官供其作為面試參考。決定不得遲于一周時間做出，面試的結(jié)果不得遲于一周傳遞給應(yīng)聘的人員。 其它：人事經(jīng)理需將所有應(yīng)聘的簡歷放在一個數(shù)據(jù)庫里，以便日后調(diào)用。人事經(jīng)理需對所有的應(yīng)聘的進行回復(fù)，婉言回絕其應(yīng)聘或者安排面試的時間。三、 試用 應(yīng)聘者經(jīng)過面試合格，同公司簽訂試用期合同后，正式進入試用期，試用期一般為13個月，視具體情況而定；試用期的月薪根據(jù)崗位職責不同有不同的浮動范圍（參考薪資體系），根據(jù)每月考核結(jié)果確定具體數(shù)額。 在試用期內(nèi)，每月部門主管需對其做出考核，在試用期結(jié)束后根據(jù)綜合考核結(jié)果，確定是否留有。參考表格（新員工導(dǎo)引 表2）四、 轉(zhuǎn)正在試用期結(jié)束后，公司與其正式簽訂勞動合同，員工享有所有公司員工享有的權(quán)利。行政管理流程暫無（書籍管理）辦公用品分配. Yofor. Email：Info TEL：05746820355 第 33 頁信息管理流程一、 職責說明信息管理隸屬于公司信息部門，是公司核心部門之一。目前公司設(shè)立網(wǎng)絡(luò)管理員一名，專轄此類工作。網(wǎng)絡(luò)管理員的職責：負責公司內(nèi)部的網(wǎng)絡(luò)管理，包括內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)建設(shè)、WEB服務(wù)器管理；實施及完善公司內(nèi)部各方面的技術(shù)支持，包括機器軟硬件維護及網(wǎng)絡(luò)維護；協(xié)助市場部負責完成產(chǎn)品演示的搭建工作以及協(xié)助市場部完善售后服務(wù)的技術(shù)支持。凡需要購買200元以上用品，需