【正文】 股金不屬于違反勞動紀(jì)律等行為，因此，不能采用辭退和除名的處理方式。但是，用人單位不能以解除勞動關(guān)系等為由強制職工繳納風(fēng)險抵押金及要求職工入股（實行內(nèi)部經(jīng)營承包的企業(yè)經(jīng)營管理人員、實行公司制企業(yè)的董事會成員除外）。最高人民法院公布案例《中國工商銀行哈爾濱市和平支行訴高延民擔(dān)保合同糾紛案》（略）三、訂立勞動合同的形式和期限操作實務(wù)及應(yīng)對技巧◆ 訂立勞動合同的形式、期限及法律后果為了破解實踐中事實勞動關(guān)系的泛濫和用人單位不簽合同的頑疾，勞動合同法強調(diào)勞動合同的書面化，不管訂立、變更、解除、終止一律采取書面形式。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。無固定期限合同的成立：《勞動合同法》第十四條第三款規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。對現(xiàn)在尚未簽訂書面勞動合同的盡快補簽合同。協(xié)商不一致的，任何一方均可提出終止勞動關(guān)系，但對符合簽訂無固定期限勞動合同條件的勞動者，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)訂立。廣東省勞動和社會保障廳《關(guān)于解除事實勞動關(guān)系應(yīng)否支付經(jīng)濟(jì)補償金問題的復(fù)函》 ( 2002 年10 月16 日省勞動和社會保障廳勞社廳函〔 2002 〕561 號)中山市勞動和社會保障局：你局《關(guān)于解除事實勞動關(guān)系應(yīng)否發(fā)放經(jīng)濟(jì)補償金問題的請示》（中勞社〔 2002 〕89 號）收悉。四、無固定期限勞動合同操作實務(wù)及應(yīng)對技巧簽訂無固定期限勞動合同條件的變化勞動法規(guī)定：勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意延續(xù)勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動合同。勞動合同法降低了簽訂無固定期限勞動合同的門檻，規(guī)定了三種情況下只要勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同，用人單位就得無條件同意，不得拒絕。 （5）特殊情形：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。勞動者口頭要求訂立固定期限勞動合同，用人單位依勞動者的意思訂立，但履行一段時間后，勞動者反悔，要求用人單位支付兩倍工資，如果用人單位不能舉證系勞動者提出的訂立固定期限勞動合同，則面臨支付兩倍工資的風(fēng)險。無固定期限勞動合同訂立的方法與思路（1）靈活運用合同續(xù)訂意向書或勞動者申請續(xù)訂書；（2）靈活運用“以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同”；（3）靈活利用跨08年1月1日的合同不計入兩次的次數(shù)的規(guī)定；五、試用期操作實務(wù)及應(yīng)對技巧用人單位以其它形式或口頭約定試用期而未簽訂勞動合同的問題實踐中很多用人單位口頭或以其他形式（如在入職登記表或員工手冊中載明試用期）與勞動者約定三個月或六個月試用期，但不簽訂勞動合同。該做法是違反法律規(guī)定的，在發(fā)生勞動爭議時往往會處于被動地位而導(dǎo)致敗訴?！秳趧雍贤ā返谑艞l第四款規(guī)定：試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。用人單位這樣做的目的往往是為了規(guī)避法律，在試用期使用廉價勞動力，方便解除勞動合同。試用期內(nèi)是否需繳納社會保險試用期內(nèi)不為員工繳納社會保險費，這是實踐中很多用人單位的習(xí)慣性做法，勞動者由于法律知識的缺乏，也常常錯誤認(rèn)為試用期內(nèi)用人單位可以不繳納社會保險費，導(dǎo)致自己的合法權(quán)益受到損害。用人單位在試用期內(nèi)解除勞動合同的限制在試用期內(nèi)，用人單位能否隨時解雇員工？試用期內(nèi)用人單位可解除勞動合同僅限于勞動者有下列情形之一：在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；被依法追究刑事責(zé)任的。除上述情形外，用人單位不得在試用期內(nèi)解除勞動合同。（2）用人單位在試用期內(nèi)解除勞動合同，也應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。用人單位違法約定試用期的法律責(zé)任《勞動合同法》第八十三條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。3） 用人單位在以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者期限不滿三個月的勞動合同中約定試用期。3）試用期內(nèi)勞動者解除勞動合同是否需賠償用人單位的培訓(xùn)費用？無需賠償。【應(yīng)對策略】（1）權(quán)衡利弊，選擇合適的合同期限；（2）合同中避免超過法定試用期期限；（3）不約定單獨的試用期合同；（4）錄用條件具體化、公示化；（5）細(xì)化崗位說明書；（6）注意試用期解雇的程序要求。注意這里的專項培訓(xùn)費用的適用范圍。專項培訓(xùn)費用的范圍包括哪些？一般可包括培訓(xùn)費、差旅費、住宿費等服務(wù)期的年限勞動合同法未對服務(wù)期的年限做出具體規(guī)定。第二，用人單位與勞動者約定的服務(wù)期較長的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照工資調(diào)整機制提高勞動者在服務(wù)期間的勞動報酬。（2）勞動合同期限屆滿，用人單位要求勞動者繼續(xù)履行剩余服務(wù)期的，則雙方應(yīng)當(dāng)續(xù)訂勞動合同，或者將原勞動合同期限變更為與服務(wù)期限一致。勞動者違反服務(wù)期約定的責(zé)任勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。 勞動者的保密義務(wù)和競業(yè)限制用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。補償金和違約金如何約定？特別提醒：法律沒有規(guī)定競業(yè)限制補償金的標(biāo)準(zhǔn)，可由合同雙方進(jìn)行約定，但需注意合理性的問題；也沒有規(guī)定支付競業(yè)限制補償和履行競業(yè)限制義務(wù)的先后順序，這也可由雙方約定。即勞動合同法以法律的形式確立了勞動合同違約金制度，明確了可設(shè)立違約金法定情形只有兩種：違反服務(wù)期約定和違反競業(yè)限制協(xié)議。用人單位如何應(yīng)對？1）訂立服務(wù)期協(xié)議，保留培訓(xùn)發(fā)票；2）改造福利制度，變福利為債務(wù)；3）合理約定競業(yè)限制補償金和違約金標(biāo)準(zhǔn)； 4）制作完善周密的競業(yè)限制協(xié)議，保護(hù)用人單位的利益；七、勞動合同條款與勞動合同效力操作實務(wù)及應(yīng)對技巧 勞動合同法規(guī)定勞動合同的必備條款勞動合同法規(guī)定勞動合同應(yīng)當(dāng)具備以下必備條款：用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人，勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼，勞動合同期限，工作內(nèi)容和工作地點，工作時間和休息休假，勞動報酬，社會保險，勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)，法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項。（1）增加了用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人，勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼等條款。（2）增加了工作地點條款。（3）增加了工作時間和休息休假條款。（5）增加了職業(yè)危害防護(hù)的條款。為了做好與《職業(yè)病防治法》以上規(guī)定的銜接，促進(jìn)該條款的落實，勞動合同法中增加了職業(yè)危害防護(hù)的必備條款。（1）取消了勞動紀(jì)律條款。（2）取消了勞動合同終止的條件條款。（3）取消了違反勞動合同的責(zé)任條款。未載明必備條款的需承擔(dān)什么法律責(zé)任？用人單位提供的勞動合同文本未載明勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責(zé)令改正；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。在必備條款外，還應(yīng)當(dāng)約定一些什么條款更有利于保護(hù)用人單位的利益？（1）試用期、培訓(xùn)、保密、競業(yè)限制、違約金條款、離職工作交接條款；（2）約定規(guī)章制度已經(jīng)向勞動者公示的條款；（3）約定解除或終止勞動合同書面通知的送達(dá)條款；（4）可約定因勞動者不能勝任工作被調(diào)整工作崗位的，工資會按照調(diào)整的崗位適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，崗變薪變條款。 （三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。無效勞動合同的法律后果（1）勞動合同被確認(rèn)無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬。（2）勞動合同被確認(rèn)無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。用人單位收到法院的支付令應(yīng)當(dāng)如何應(yīng)對？了解支付令支付令，即督促程序。支付令的主要特征有：（一）督促程序是一種訴前性質(zhì)的略式程序，具有非訴訟性和簡易，靈活的特點。（二）適用案件標(biāo)的物的特定性。（三）發(fā)出支付令和對支付令異議的期限性。（四）支付令的強制性。支付令的效力（1）債務(wù)人應(yīng)當(dāng)自收到支付令之日起十五日內(nèi)清償債務(wù)，或者向人民法院提出書面異議。（2）債務(wù)人在收到支付令后，不在法定期間提出書面異議，而向其他人民法院起訴的，不影響支付令的效力。債務(wù)人的口頭異議無效。（3）提出異議的技巧：不能提諸如我公司目前經(jīng)濟(jì)困難、或者要求分期付款等異議，應(yīng)當(dāng)對支付的數(shù)額或者支付的理由提出異議，更不能提出口頭異議。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。一般有如下情形：（1）訂立勞動合同所依據(jù)的法律、法規(guī)已經(jīng)修改或者廢止。用人單位經(jīng)上級主管部門批準(zhǔn)或者根據(jù)市場變化決定轉(zhuǎn)產(chǎn)、調(diào)整生產(chǎn)任務(wù)或者生產(chǎn)經(jīng)營項目等。如勞動者的身體健康狀況發(fā)生變化、勞動能力部分喪失、所在崗位與其職業(yè)技能不相適應(yīng)、職業(yè)技能提高了一定等級等，造成原勞動合同不能履行或者如果繼續(xù)履行原合同規(guī)定的義務(wù)對勞動者明顯不公平。這種客觀原因的出現(xiàn)使得當(dāng)事人原來在勞動合同中約定的權(quán)利義務(wù)的履行成為不必要或者不可能。主要有：①由于不可抗力的發(fā)生，使得原來合同的履行成為不可能或者失去意義。②由于物價大幅度上升等客觀經(jīng)濟(jì)情況變化致使勞動合同的履行會花費太大代價而失去經(jīng)濟(jì)上的價值。勞動者不能勝任工作，調(diào)整其工作崗位需變更勞動合同嗎？根據(jù)法律的規(guī)定，勞動者不能勝任工作的，用人單位可以適當(dāng)?shù)恼{(diào)整其工作崗位，這種情形下崗位的變更可不經(jīng)勞動者同意，屬于用人單位的用工自主權(quán)。 【相關(guān)法條】勞動部辦公廳關(guān)于職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生爭議等有關(guān)問題的復(fù)函一、關(guān)于用人單位能否變更職工崗位問題。對于因勞動者崗位變更引起的爭議應(yīng)依據(jù)上述規(guī)定精神處理。 （2）提前通知解除勞動合同勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。注意這里勞動者解除勞動合同用人單位是不能附加條件的，通知期滿后，即使用人單位不批準(zhǔn)勞動者也可以離職。 　　用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。用人單位可解除勞動合同的情形（1）協(xié)商一致解除勞動合同。（2）過失性辭退，無需支付經(jīng)濟(jì)補償勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： 　?。ㄒ唬┰谠囉闷陂g被證明不符合錄用條件的； 　?。ǘ﹪?yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的； 　　（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； 　?。ㄋ模﹦趧诱咄瑫r與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的； （六）被依法追究刑事責(zé)任的。有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同： 　?。ㄒ唬﹦趧诱呋疾』蛘叻且蚬へ?fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；必須注意醫(yī)療期的期限，關(guān)于醫(yī)療期：( 一 ) 實際工作年限十年以下的， 在本單位工作年限五年以下的為三個月，五年以上的為六個月。 十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。（4）裁員有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員： 　?。ㄒ唬┮勒掌髽I(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的； 　?。ǘ┥a(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的； 　?。ㄈ┢髽I(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的； 　?。ㄋ模┢渌騽趧雍贤喠r所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。 用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。如何解雇嚴(yán)重違紀(jì)員工？（1）解雇依據(jù)：嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（2）關(guān)于“嚴(yán)重違反”以及“重大損害”的標(biāo)準(zhǔn)問題：法律上并無明確的規(guī)定，因此，企業(yè)規(guī)章制度中應(yīng)當(dāng)對這兩個概念進(jìn)行量化，比如，合同期內(nèi)累計5次違反規(guī)章制度或勞動紀(jì)律的視為嚴(yán)重違紀(jì)，嚴(yán)重失職，營私舞弊導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)損失10000元以上的，以利于解雇員工時有充分依據(jù)。（3）程序要求：必須收集員工嚴(yán)重違紀(jì)的證據(jù)，且必須以書面形式通知員工，否則敗訴風(fēng)險極大，增加企業(yè)的用工成本。如何收集員工違紀(jì)證據(jù)呢？因為現(xiàn)實生活中此類案件情況千差萬別，因此違紀(jì)證據(jù)也各不相同，不可能公式般的套用。書面證據(jù)是最有力的證據(jù)，尤其是有違紀(jì)員工簽字的書面證據(jù)，應(yīng)盡收集和保留。每次違紀(jì)時，企業(yè)都作出相應(yīng)的書面處理材料，要求員工