【正文】 位設(shè)計(jì) 5. 崗位的工作任務(wù)分配 6. 崗位任職資格的確認(rèn)和工作說明書 7. 關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程 8. 流程的關(guān)鍵控制和作業(yè)指導(dǎo)書 9. 關(guān)鍵業(yè)務(wù)的培訓(xùn)手冊 （二）企業(yè)文化與政策管理系統(tǒng) 解決企業(yè)價(jià)值取向的選擇和政策支持方面的問題，以便對組織與工作系統(tǒng)提供政策和原則方面的支持。是企業(yè)謀求戰(zhàn)略優(yōu)勢和管理優(yōu)勢的根本。否則，這個(gè)組織就會最終被分裂成為兩種獨(dú)立的文化：管理人員強(qiáng)調(diào)公開的文化，而組織中的人的行為卻體現(xiàn)出隱含文化。一個(gè)活生生的企業(yè)總是處在一種不平衡狀態(tài)中，這里增長，而那里收縮；這件事做得過火，而那件事有被忽略。在一個(gè)樂隊(duì)里，指揮者和演奏者都拿著樂譜。要了解這個(gè)樂譜是什么，在以信息為年紀(jì)出的組織中，每個(gè)人都靠事先同意并清楚了解的目標(biāo)來管理。它要求對最低級樂器也要極其認(rèn)真地演奏，就好象整臺演出的成功依賴每一位演奏這種樂器的人的細(xì)微支持那樣。同時(shí)，通過結(jié)構(gòu)保持組織內(nèi)部一定的一致性和連續(xù)性程度，以及使人們懂得如何行動的各種職能和流程的整體性。例如，較高層的管理者可以保證其直接管轄的獨(dú)立性單位的整體性。 三、組織設(shè)計(jì)思想 某公司的最佳組織指南： 適應(yīng)迅速的國際業(yè)務(wù)變化 有能力吸收并達(dá)成每年 15%~20%的增長 靈活，能適應(yīng)不同的市場環(huán)境 激發(fā)企業(yè)家精神，同時(shí)，保證履行職責(zé)；體現(xiàn)管理自治與協(xié)同之間的平衡 鼓勵(lì)和培養(yǎng)創(chuàng)新、新產(chǎn)品開發(fā)以及與現(xiàn)有業(yè)務(wù)相關(guān)領(lǐng)域的購并 足夠的人才開發(fā)空間和彈性；在外部招聘之前為公司內(nèi)部管理人員提供機(jī)會。這里，關(guān)鍵是要確定最重要的區(qū)別，也就是能夠區(qū)分怎樣才能產(chǎn)生最佳客戶服務(wù)結(jié)構(gòu)和獲得競爭優(yōu)勢。 化學(xué)公司、保險(xiǎn)公司等。 業(yè)、電訊也、民航等。 靈活型組織系統(tǒng) A、組織內(nèi)部相當(dāng)松散、自由流動； B、規(guī)章制度通常是非書面的； C、從事工作的方法由自己確定； D、權(quán)利的層級是不明確的； E、決策權(quán)力分散化。 三、分析方案的設(shè)計(jì) 信息來源選擇：確保信息的可靠性和完整性 *工作執(zhí)行者； *組織的各種文字資料； *監(jiān)督管理者、培訓(xùn)部門； *下屬、顧客和用戶； *工作分析專家、獨(dú)立的第三者等。 信息分析內(nèi)容 1）工作名稱分析： 目的：解決工作命名標(biāo)準(zhǔn)化問題 A、命名正確 B、名稱美化 2）工作規(guī)范分析 目的：全面認(rèn)識工作 A、工作任務(wù)分析：工作任務(wù)、工作內(nèi)容、獨(dú)立性與多樣性程度、工作的程序和方法、設(shè)備與材料的運(yùn)用； B、工作責(zé)任分析：確定每項(xiàng)任務(wù)的責(zé)任和權(quán)限； C、工作關(guān)系分析：制約與被制約關(guān)系、協(xié)作關(guān)系、升遷與調(diào)換關(guān)系等； D、勞動強(qiáng)度分析：勞動強(qiáng)度指數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)工作量、工作壓力等。 B、工作的安全環(huán)境分析： 危險(xiǎn)性、危害性、危害程度、發(fā)生頻率、職業(yè)病、工業(yè)衛(wèi)生等。 4）任職資格分析 目的：確認(rèn)工作執(zhí)行人員的最低任職資格條件 A、必備知識分析：最低學(xué)歷要求；對有關(guān)政策、法令、工作準(zhǔn)則及規(guī)定的通曉程度；對設(shè)備、材料性能、安全技術(shù)、工藝過程和操作方法、工具選擇等有關(guān)知識的最低要求等。 C、必備能力分析：根據(jù)前兩項(xiàng)確定的注意力、決策力、創(chuàng)造力、組織力、判斷力、智力、適應(yīng)性等。 五、分析結(jié)果表達(dá) 工作的識別項(xiàng)目： 工作概要； 工作在組織中的位置； 工作任務(wù)、內(nèi)容及權(quán)限； 工作的環(huán)境與條件； 任職資格條件； 其他特定文件：如薪酬、工作簇、工作執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)等。 人力資源管理 — 績效考核與績效管理 中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院 許玉林 一、為什么要進(jìn)行績效考核 傳統(tǒng)績效考核的目的 ? 通過考核確認(rèn)工作執(zhí)行人員的績效達(dá)成水平，決定獎懲、獎金分配、提薪、調(diào)職、晉升等人力資源管理決策。 但是：在理論與實(shí)踐上都存在一些問題 ? 過分的把員工績效改善和能力的不斷提高依賴于獎懲制度，因此帶來的消極影響表現(xiàn)在 ： 1）員工改善績效的動力來自于利益的 驅(qū)使和對懲罰的懼怕。 3）單純依賴定期的、既成績效的評估而 忽略了對工作過程的控制和督導(dǎo)。 5）這種只重結(jié)果不重過程的管理方式， 不利于培養(yǎng)缺乏工作能力和經(jīng)驗(yàn)的資 淺員工。 7）在工作標(biāo)準(zhǔn)不能確切衡量時(shí)，導(dǎo)致員 工規(guī)避責(zé)任。 現(xiàn)代績效考核的目的 ? 考核的目的不僅僅是為了獎懲，獎懲只是強(qiáng)化考核功能的手段。 ? 不斷提高員工的職業(yè)能力和改進(jìn)工作績效，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性和有性。 ? 考核不僅僅是針對員工，更重要是針對管理者，因?yàn)椋? 1）考核是直線管理者不可推卸的責(zé) 任，員工的績效就是管理者的績效； 2）認(rèn)真組織考核不僅體現(xiàn)了管理者對 員工、自身和組織的負(fù)責(zé)精神，而且 反映了管理者自己工作態(tài)度。 績效考核策略之一： 管理者是 業(yè)績改善和提高的 推動者； 而不僅僅是 員工業(yè)績和能力的評定者 二、績效考核的應(yīng)用 人力資源規(guī)劃 通過考核，為企業(yè)提供總體人力資源質(zhì) 量優(yōu)劣程度的確切情況，獲得員工晉升 和發(fā)展?jié)摿Φ臄?shù)據(jù)，以便為企業(yè)未來的 發(fā)展制定人力資源規(guī)劃； 招聘和選擇 根據(jù)績效考核，可以確認(rèn)招聘和選擇員工采用何種評價(jià)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，以便提高績效的預(yù)測效度，提高招聘的質(zhì)量并降低招聘成本。 實(shí)現(xiàn)： 1）提高培訓(xùn)效果，降低培訓(xùn)成本； 2）實(shí)現(xiàn)適才適所； 3）在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，幫助員 工發(fā)展和執(zhí)行他們的職業(yè)生涯規(guī)劃。 如： 1）提薪的標(biāo)準(zhǔn)和提薪的方式； 2）獎金的標(biāo)準(zhǔn)和分配方式； 3）為有貢獻(xiàn)的人追加特別福利 和保險(xiǎn)等。 對員工潛在能力的認(rèn)識 員工潛在能力的狀況是預(yù)測員工未來工 作績效的重要依據(jù)。 認(rèn)識： 1）現(xiàn)實(shí)績效與員工現(xiàn)實(shí)能力相關(guān)； 2）未來績效往往取決于員工的潛 在能力。 例如：（日本企業(yè)） 獎金 業(yè)績 調(diào)薪 忠誠 晉升 能力 績效考核策略之三： 績效考核的目的 是考核實(shí)施的原則 建立工作期望 建立工作期望，就是企業(yè)要求工作執(zhí)行 人員應(yīng)該達(dá)成和如何達(dá)成工作績效標(biāo)準(zhǔn)。 如： 工作的質(zhì)量，包括： 工作過程的正確性 工作結(jié)果的有效性 工作結(jié)果的時(shí)限性 工作方法選擇的正確性 工作的數(shù)量，包括： 工作效率 工作總量 4）完成預(yù)定績效應(yīng)具備哪些知識、經(jīng) 驗(yàn)和技能。 5）工作執(zhí)行中的行為和態(tài)度。 評價(jià)要素的選擇 例一 用于獎勵(lì) 考核項(xiàng)目 現(xiàn)場人員 職能人員 管理人員 業(yè)績考核 40% 60% 80% 態(tài)度考核 60% 40% 20% 能力考核 0 0 0 用于提薪 考核項(xiàng)目 現(xiàn)場人員 職能人員 管理人員 業(yè)績考核 0 30% 50% 態(tài)度考核 80% 40 % 20% 能力考核 20% 30% 30% 用于晉升 考核項(xiàng)目 現(xiàn)場人員 職能人員 管理人員 業(yè)績考核 20% 30% 50% 態(tài)度考核 60% 20% 10% 能力考核 20% 50% 40% 例二 考核項(xiàng)目 細(xì)分因素 管理職能 指導(dǎo)職能 一般職能 工作質(zhì)量 25% 20% 0 業(yè)績 工作數(shù)量 25% 10% 0 小 計(jì) 50% 30% 0 紀(jì)律性 0 8% 20% 協(xié)調(diào)性 0 8% 20% 態(tài)度 積極性 10% 12% 20% 責(zé)任性 10% 12% 20% 小 計(jì) 20% 40% 80% 知識技能 4% 8% 10% 判斷能力 6% 5% 10% 能力 籌劃能力 5% 5% 0 交涉能力 5% 5% 0 指導(dǎo)管理 10% 7% 0 小