【文章內(nèi)容簡介】 、智力、適應(yīng)性等。 D、必備心理素質(zhì)分析：職業(yè)性向；運動心理能力；氣質(zhì)性向等。 五、分析結(jié)果表達 工作的識別項目： 工作概要； 工作在組織中的位置； 工作任務(wù)、內(nèi)容及權(quán)限； 工作的環(huán)境與條件； 任職資格條件； 其他特定文件：如薪酬、工作簇、工作執(zhí)行標準等。 六、分析結(jié)果的運用 制作各種具體應(yīng)用文件：如招聘、報酬、培訓(xùn)、考核等文件； 培訓(xùn)各級文件使用者； 促進文件在各個相關(guān)管理領(lǐng)域里的有效運用等。 人力資源管理 — 績效考核與績效管理 中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院 許玉林 一、為什么要進行績效考核 傳統(tǒng)績效考核的目的 ? 通過考核確認工作執(zhí)行人員的績效達成水平，決定獎懲、獎金分配、提薪、調(diào)職、晉升等人力資源管理決策。 ? 通過考核及對考核結(jié)果的合理運用（獎懲和待遇調(diào)整），激勵員工努力工作。 但是：在理論與實踐上都存在一些問題 ? 過分的把員工績效改善和能力的不斷提高依賴于獎懲制度，因此帶來的消極影響表現(xiàn)在 ： 1）員工改善績效的動力來自于利益的 驅(qū)使和對懲罰的懼怕。 2）過分依賴考核制度而削弱了組織各 級管理者對改善績效方面的責任。 3）單純依賴定期的、既成績效的評估而 忽略了對工作過程的控制和督導(dǎo)。 4）由于管理者充當警察的角色，考核就 是挑員工的毛病，因此造成管理者與 被管理者之間的對立與沖突。 5）這種只重結(jié)果不重過程的管理方式， 不利于培養(yǎng)缺乏工作能力和經(jīng)驗的資 淺員工。 6）當員工發(fā)現(xiàn)無法達到工作標準時，自 暴自棄、放棄努力，或歸因于外界、 他人和其他因素。 7）在工作標準不能確切衡量時，導(dǎo)致員 工規(guī)避責任。 8）產(chǎn)生對業(yè)績優(yōu)秀者的抵制情緒，使成 績優(yōu)秀者成為被攻擊的對象等。 現(xiàn)代績效考核的目的 ? 考核的目的不僅僅是為了獎懲，獎懲只是強化考核功能的手段。 ? 考核的目的不僅僅是為了調(diào)整員工的待遇，調(diào)整待遇是對員工價值的不斷開發(fā)的再確認。 ? 不斷提高員工的職業(yè)能力和改進工作績效，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性和有性。 因此，考核要： 1）確認員工以往的工作為什么是有效的 或無效的； 2）確認應(yīng)如何對以往的工作方法加以改 善以提高績效； 3）確認員工工作執(zhí)行能力和行為存在哪 些不足； 4）確認如何改善員工的能力和行為； 5）確認管理者和管理方法的有效性； 6）確認和選擇更為有效的管理方式和 方法。 ? 考核不僅僅是針對員工，更重要是針對管理者，因為： 1）考核是直線管理者不可推卸的責 任，員工的績效就是管理者的績效； 2）認真組織考核不僅體現(xiàn)了管理者對 員工、自身和組織的負責精神，而且 反映了管理者自己工作態(tài)度。 考核目的總結(jié) ? 通過正確的指導(dǎo)，強化下屬已有的正確行為；克服在考核中發(fā)現(xiàn)的低效率行為，不斷提高員工的工作執(zhí)行能力和工作績效； ? 為晉升、薪酬、獎金分配、人事調(diào)整等人力資源管理活動提供可靠的決策依據(jù)； ? 強化管理者的責任意識，不斷提高他們的管理藝術(shù)和管理技巧，提高組織的管理績效； ? 通過對考核結(jié)果的合理運用，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的積極心理環(huán)境 ? 為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供公平的機會，使他們始終保持不斷發(fā)展的能力。 績效考核策略之一： 管理者是 業(yè)績改善和提高的 推動者； 而不僅僅是 員工業(yè)績和能力的評定者 二、績效考核的應(yīng)用 人力資源規(guī)劃 通過考核，為企業(yè)提供總體人力資源質(zhì) 量優(yōu)劣程度的確切情況，獲得員工晉升 和發(fā)展?jié)摿Φ臄?shù)據(jù)，以便為企業(yè)未來的 發(fā)展制定人力資源規(guī)劃； 招聘和選擇 根據(jù)績效考核，可以確認招聘和選擇員工采用何種評價指標和標準，以便提高績效的預(yù)測效度，提高招聘的質(zhì)量并降低招聘成本。 如： 1）知識 2）經(jīng)驗和技能 3）性格及其他心理品質(zhì) 人力資源開發(fā) 根據(jù)績效評價的結(jié)果，分別制定員工在 培訓(xùn)和發(fā)展方面的特定需要，以便最大 限度地發(fā)展他們的優(yōu)點，使缺點最小化。 實現(xiàn)： 1）提高培訓(xùn)效果，降低培訓(xùn)成本； 2）實現(xiàn)適才適所； 3）在實現(xiàn)組織目標的同時，幫助員 工發(fā)展和執(zhí)行他們的職業(yè)生涯規(guī)劃。 薪酬方案的設(shè)計與調(diào)整 績效評價的結(jié)果為報酬的合理化提供決策的基礎(chǔ)，使企業(yè)的報酬體系更加公平化、客觀化，并具有良好的激勵作用。 如： 1）提薪的標準和提薪的方式； 2）獎金的標準和分配方式； 3）為有貢獻的人追加特別福利 和保險等。 正確處理內(nèi)部員工關(guān)系 公平的績效評價，為員工在提薪、獎懲、晉升、降級、調(diào)動、辭退等重要人力資源管理環(huán)節(jié)提供公平客觀的數(shù)據(jù)，減少 人為因素對管理的影響，因而能夠保持 組織內(nèi)部員工的相互關(guān)系于可靠的管理 基礎(chǔ)之上。 對員工潛在能力的認識 員工潛在能力的狀況是預(yù)測員工未來工 作績效的重要依據(jù)。組織的未來發(fā)展， 在很大程度上依賴員工潛在能力的發(fā)展 空間。 認識： 1）現(xiàn)實績效與員工現(xiàn)實能力相關(guān)； 2）未來績效往往取決于員工的潛 在能力。 績效考核策略之二： 績效考核是 企業(yè)人力資源管理 各項工作的 管理基礎(chǔ) 三、績效評價程序 確定績效 評價的目的 績效 評價面談 制定績效 改進計劃 績效改進 指導(dǎo) 工作績效 評價實施 設(shè)計 評價體系 建立 工作期望 考核的關(guān)鍵環(huán)節(jié) 考核要素必須選自關(guān)鍵職責領(lǐng)域 必須要有清楚的標準 必須具有可靠的衡量手段 必須具有可靠的信息來源 必須具有調(diào)整偏差的手段 必須公正地使用考核結(jié)果 確定績效評價的目標 不同的目標決定評價的內(nèi)容、標準和方 法的不同。 例如：（日本企業(yè)） 獎金 業(yè)績 調(diào)薪 忠誠 晉升 能力 績效考核策略之三： 績效考核的目的 是考核實施的原則 建立工作期望 建立工作期望，就是企業(yè)要求工作執(zhí)行 人員應(yīng)該達成和如何達成工作績效標準。 包括： 1）應(yīng)該做什么：工作執(zhí)行人員應(yīng)該 完成什么工作和履行什么職責； 2）應(yīng)該遵循哪些規(guī)章制度、工作程 序和操作規(guī)程； 3）應(yīng)該達成什么工作結(jié)果。 如： 工作的質(zhì)量，包括： 工作過程的正確性 工作結(jié)果的有效性 工作結(jié)果的時限性 工作方法選擇的正確性 工作的數(shù)量，包括： 工作效率 工作總量 4）完成預(yù)定績效應(yīng)具備哪些知識、經(jīng) 驗和技能。 例如： 工作執(zhí)行人員應(yīng)具備的專業(yè)知識、 管理知識和經(jīng)驗的程度； 工作執(zhí)行人員應(yīng)具備的技能或能力： *組織協(xié)調(diào)：包括工作分配、內(nèi)外關(guān)系協(xié)調(diào)等； *計劃決策：目標分解與資源分配、計劃的周 密性與可行性等； *執(zhí)行有效：執(zhí)行效率、執(zhí)行監(jiān)督、意外 事件處理等； *人際交往：有效溝通、合作友善、沖突 處理等； *問題解決：發(fā)現(xiàn)問題及時、判斷準確、采 取解決問題的方法得當?shù)龋? *培訓(xùn)指導(dǎo)：培訓(xùn)開發(fā)、工作指導(dǎo)、幫助下 屬解決問題等； *下屬激勵：公平公正、有效授權(quán)、團隊意 識建立、士氣激發(fā)技巧等。 5）工作執(zhí)行中的行為和態(tài)度。 包括： 敬業(yè)精神、主動工作精神； 敢于負責、忠于職守； 刻苦勤奮、勇于革新； 率先垂范、以身作則； 實事求是、扎實穩(wěn)健等。 評價要素的選擇 例一 用于獎勵 考核項目 現(xiàn)場人員 職能人員 管理人員 業(yè)績考核 40% 60% 80% 態(tài)度考核 60% 40% 20% 能力考核 0 0 0 用于提薪 考核項目 現(xiàn)場人員 職能人員 管理人員 業(yè)績考核 0 30% 50% 態(tài)度考核 80% 40 % 20% 能力考核 20% 30% 30% 用于晉升 考核項目 現(xiàn)場人員 職能人員 管理人員 業(yè)績考核 20% 30% 50% 態(tài)度考核 60% 20% 10% 能力考核 20% 50% 40% 例二 考核項目 細分因素 管理職能 指導(dǎo)職能 一般