【正文】 培訓(xùn)開發(fā)績(jī)效評(píng)估報(bào)酬生產(chǎn)率改進(jìn)方案勞資關(guān)系、工會(huì) /安全與健康、國(guó)際化挑選中的實(shí)踐挑選后的實(shí)踐受外部因素影響的實(shí)踐能力動(dòng)機(jī)工作相關(guān)的態(tài)度產(chǎn)出員工保留遵守法律公司形象成本領(lǐng)先產(chǎn)品差異等企業(yè)核心能力的形成企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈經(jīng)營(yíng)客戶企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展 顧客忠誠(chéng) 顧客滿意為顧客創(chuàng)造價(jià)值帶來利益優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù)企業(yè)人力資源開發(fā)管理系統(tǒng)企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)提供員工需求滿足個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn) 員工滿意員工生產(chǎn)率與素質(zhì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈經(jīng)營(yíng)人才企業(yè)管理 =人事管理成功企業(yè)如何以人為本 德魯克總結(jié)說： “ 所謂企業(yè)管理，最終就是人事管理；人事管理，就是管理的代名詞?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理4P解決方案講 師：嚴(yán)正TEL： 13396551010個(gè)人簡(jiǎn)介10年外企 HR實(shí)戰(zhàn)與顧問經(jīng)驗(yàn) … 嚴(yán) 正美國(guó)領(lǐng)導(dǎo)力研究中心 認(rèn)證講師美國(guó)麥肯特企業(yè)顧問有限公司 高級(jí)顧問中國(guó)華立集團(tuán) 人力資源總監(jiān)國(guó)內(nèi)著名實(shí)戰(zhàn)派管理專家和人力資源專家授課及咨詢經(jīng)驗(yàn) ： 聯(lián)想電腦、海信集團(tuán)、中國(guó)聯(lián)通、中國(guó)經(jīng)營(yíng)報(bào)、華立集團(tuán)、正泰集團(tuán)、中國(guó)奧康集團(tuán)、天正集團(tuán)、紅蜻蜓集團(tuán)、寧波富達(dá)集團(tuán)、吉利汽車、偉星集團(tuán)、傳化集團(tuán)、上海永達(dá)汽車、上海聯(lián)洋房產(chǎn)、亞通管道、溫州遠(yuǎn)華集團(tuán) , 浙江鼎利集團(tuán) ,中國(guó)杰克縫紉機(jī)、浙江臺(tái)州市政府、江蘇揚(yáng)州寶應(yīng)縣政府、溫州家具協(xié)會(huì)、溫州服裝商會(huì)、湖南省工商聯(lián)課程目標(biāo)及安排（一）虛實(shí)結(jié)合 ,以實(shí)為主安 排目 標(biāo)知其然 ,也知其所以然傳道 ,授業(yè) ,解惑人力資源管理概述人力資源的 4P解決方案應(yīng)時(shí)的問答管理只有恒久的問題 ,沒有終結(jié)的答案 . ——克雷納《管理百年》課程目標(biāo)及安排（二） 所以我們需要培養(yǎng)一種寶貴的性能，面對(duì)問題時(shí)的態(tài)度，以及演繹問題、分析問題的能力，有效解決問題的方法選擇。 ” 21世紀(jì)的成功企業(yè)，將是那些盡力開發(fā) ,儲(chǔ)藏并平衡員工知識(shí)的組織。 如何把人做為一種活的資源加以利用與開發(fā)，如何能真正調(diào)動(dòng)員工的積極性， 是現(xiàn)代人力資源管理的核心任務(wù)，也是企業(yè)管理人員的首要職責(zé)。HR：任 重 道 遠(yuǎn)， 前 程 錦 繡現(xiàn)代企業(yè) HR體系的三個(gè)層面人事管理基礎(chǔ)建設(shè)人力資源管理體系建設(shè)戰(zhàn)略人力資源管理人力資源管理意指管理工作中對(duì)人員或員工所必須執(zhí)行的戰(zhàn)略、政策與實(shí)務(wù)。?人事管理只是人事部門的管理，忽略了高層經(jīng)理人員與直線人員的人事管理職責(zé)?注重級(jí)別?HR的重要性日益凸現(xiàn)，提倡全員管理，注重非人力資源主管的 HRM素養(yǎng)與技能培育。而不是把人作為一種 “ 工具 ” ，人力資源管理注重人的心理與行為特征，強(qiáng)調(diào)人與事相宜，事與職匹配，使人、職能取得最大化的效益。管理學(xué)上的流程是使資源增值的管道，是各項(xiàng)資源從流程的起點(diǎn)輸入后到另一端輸出，自身的價(jià)值得到提升，從而為資源擁有者帶來增值效益的過程。員工成長(zhǎng)與發(fā)展知識(shí)管理智力資本資源管理HR管理流程 考勤休假流程名稱 流程描述主流程 次流程 輸入 過程 輸出考勤休假 考勤管理 考勤記錄 核算月缺勤時(shí)間，加班、出差時(shí)間等。因工作性質(zhì)或遇公司工作緊張，需加班，制定調(diào)休計(jì)劃或發(fā)加班費(fèi)。 請(qǐng)假條請(qǐng)假條 考勤記錄（缺勤）事假 請(qǐng)假條 審核批準(zhǔn)，事畢后上班銷假。 請(qǐng)假條，休假記錄探親假請(qǐng)假條 車船費(fèi)報(bào)銷單婚假 計(jì)劃生育條例 根據(jù)結(jié)婚年齡，按規(guī)定給假，假期結(jié)束上班銷假。請(qǐng)假條，考勤記錄請(qǐng)假條 賀金或賀禮 喪 假 請(qǐng)假條 按規(guī)定給假，假期結(jié)束上班銷假。HR的 5P1L模式識(shí)人為基礎(chǔ)選人為先導(dǎo)用人為核心育人為動(dòng)力留人為目的愛人是靈魂留人育人選人用人識(shí)人愛人HR管理體系運(yùn)行方式職業(yè)化行為能力評(píng)價(jià)體系劃分職類、職種、職級(jí)確立各類各級(jí)任職（晉升標(biāo)準(zhǔn)）建立在任職資格基礎(chǔ)上的職位說明書人力資源規(guī)范（年度計(jì)劃）分析末來人力資源供需關(guān)系（數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)）確定 HR補(bǔ)充、調(diào)整、素質(zhì)提升方案潛能評(píng)價(jià)體系確定業(yè)績(jī)與員工素質(zhì)匹配關(guān)系，建立素質(zhì)模型提出戰(zhàn)略性改善路徑培訓(xùn)體系依據(jù)人力資源戰(zhàn)略設(shè)計(jì)培訓(xùn)體系結(jié)合職業(yè)發(fā)展制定員工培訓(xùn)計(jì)劃薪酬體系制定價(jià)值分配基本原則和工資政策確定價(jià)值等級(jí)、工資結(jié)構(gòu)和支付方式考核體系確定各中心、各部門 KPI指標(biāo) 制定考核制度（方式方法及應(yīng)用）人力資本增值職業(yè)發(fā)展能力提升做好工作選用留育招聘管理 調(diào)配管理考核制度管理薪酬管理晉升管理培訓(xùn)管理確定職位標(biāo)準(zhǔn)提供培訓(xùn)依據(jù)確定培訓(xùn)原則和方式方法外部競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi)部公平性依據(jù)個(gè)人性向確定職業(yè)發(fā)展提供跑道、等級(jí)和晉升辦法 確定職位標(biāo)準(zhǔn)提供招聘依據(jù) 需求外部補(bǔ)充 依據(jù)需求內(nèi)部調(diào)整素質(zhì)能力測(cè)評(píng)基于KPI的業(yè)績(jī)測(cè)評(píng)現(xiàn)代企業(yè) HRM的 4P模塊戰(zhàn)略規(guī)劃 （ plan）崗位分析 (position)績(jī)效管理 (performance)薪資設(shè)計(jì) (payment)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理全球化的挑戰(zhàn)新技術(shù)的挑戰(zhàn)（ IT與網(wǎng)絡(luò)）成本抑制的挑戰(zhàn)變化管理的挑戰(zhàn)明確人力資源管理 的戰(zhàn)略性職能重新定位人力資源 管理者的角色重組人力資源部以 改善人力資源管理 職能的有效性建立一整套科學(xué)而 有效的人力資源管 理體系四大挑戰(zhàn) 對(duì)策人力資源管理者的新角色 現(xiàn)在 /操作未來 /戰(zhàn)略過程 人員戰(zhàn)略伙伴行政管理專家變革推動(dòng)者員工激勵(lì)者HR業(yè)務(wù)專家內(nèi)外公關(guān)高手人的三部分及其需求體：接觸物質(zhì)的世界，是六欲之所在。靈：接觸神，是終極關(guān)懷之所在，是人之本，人之根。 所在本部 : 系統(tǒng)集成本部 二級(jí)部門 : 技術(shù)中心技服工程師? 獨(dú)立或與人合作工作量、滿意度、按規(guī)范要求完成文檔的比例解決用戶系統(tǒng)使用過程中出現(xiàn)的技術(shù)問題，提交技術(shù)服務(wù)單及其他規(guī)定的服務(wù)文檔獨(dú)立 工作量滿意度知識(shí)與能力描述 職業(yè)禮儀ll能讓客戶感到友善、禮貌和有耐心l 客戶意識(shí)l能對(duì)客戶的要求做出迅速有效的反應(yīng)l信守對(duì)客戶的承諾，采取相應(yīng)的行動(dòng)以滿足客戶的需要l干活就得有考核上什么崗干什么活有什么能力上什么崗職位說明書定義哪些內(nèi)容？(1)崗位是以 “事 ”為中心而設(shè)置的，不因人而轉(zhuǎn)移， 即先有職位，后有相應(yīng)的工作人員。(3)崗位不能隨人走，同一崗位可以在不同時(shí)間由不同職員擔(dān)任。什么是崗位說明書？崗位說明書 是根據(jù)對(duì)應(yīng)部門職能說明書中要求，對(duì)該部門中的工作崗位的工作任務(wù)、職責(zé)以及履行好該崗位職責(zé)所需要的權(quán)力、工作條件、該崗位對(duì)任職人員的素質(zhì)要求等所做的書面記錄。? 有助于招聘、選拔、考核及培訓(xùn)工作。? 有助于改進(jìn)公司在分工協(xié)作、責(zé)任分配、工作環(huán)境等方面的不足，并不斷加以改進(jìn)。崗位的四個(gè)特點(diǎn)：崗位說明書的保存應(yīng)注意哪些要點(diǎn)167。，合并為一項(xiàng)工作。 +賓的結(jié)構(gòu)。 ：組織、參與、負(fù)責(zé)、決策、計(jì)劃、監(jiān)督、執(zhí)行、協(xié)助。一線為主導(dǎo)， HR經(jīng)理為輔助。使招聘工作有據(jù)可依，規(guī)范運(yùn)作 167。確定工作要求，以建立適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容； 167。為制定考核程序及方法提供依據(jù) 167。為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計(jì)劃提供依據(jù) 工作分析的目的工作分析的內(nèi)容基本資料 工作描述 任職資格說明 工作環(huán)境 ?職務(wù)名稱?直接上級(jí)職位?所屬部門?工資等級(jí)?工資水平?所轄人員?定員人數(shù)?工作性質(zhì)?工作場(chǎng)所?工作環(huán)境的危險(xiǎn)性?職業(yè)病?工作時(shí)間特征?工作的均衡性?工作環(huán)境的舒服程度 ?工作概要?工作活動(dòng)內(nèi)容?工作職責(zé)?工作結(jié)果?工作關(guān)系?最低學(xué)歷?工作的年限和經(jīng)驗(yàn)?一般能力?興趣愛好?個(gè)性特征?性別、年齡特征?體能要求 人際關(guān)系顧客關(guān)系管理溝通和說服業(yè)務(wù)和財(cái)務(wù)判斷知識(shí)分享 /管理遠(yuǎn)見 , 變革和責(zé)任感自我驅(qū)動(dòng) ,動(dòng)機(jī) , 個(gè)人規(guī)劃和有組織性解決問題和決策能力人員管理能力任務(wù)特殊技術(shù)和專門能力職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和價(jià)值觀核心能力 工作分析的方法觀察法采訪法問卷法工作日記法工作評(píng)論法工作記錄法職能工作分析法準(zhǔn)則導(dǎo)向工作分析方法分析關(guān)鍵事件法設(shè)計(jì)崗位定義的基本原則w 崗位定義是對(duì)一個(gè)崗位的總結(jié)。目標(biāo)的可能性，使你公司整體的績(jī)效不斷的進(jìn)步?？?jī)效管理 是構(gòu)建和強(qiáng)化企業(yè)文化的工具去掉推諉扯皮踢皮球之不良風(fēng)氣建立務(wù)實(shí)執(zhí)行各司其職之職業(yè)化意識(shí)（專業(yè)敬業(yè)）改善上司與部屬的溝通建立學(xué)習(xí)型組織 績(jī)效管理有助于確定合適的工資和獎(jiǎng)勵(lì)，是企業(yè)公平公正之價(jià)值分配的基礎(chǔ)價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值創(chuàng)造 價(jià)值評(píng)估價(jià)值評(píng)估 價(jià)值分配價(jià)值分配潛在績(jī)效因素圖提高計(jì)劃管理有效性提高各級(jí)管理者的管理水平暴露企業(yè)管理問題魚骨圖分析法環(huán)境測(cè)量 方法 機(jī)問題人料魚骨圖分析法是在不斷提出問題的過程中，使問題逐個(gè)解決從主刺到小刺的思維。與從主刺到小刺的思維相反，從各小問題推到主要的問題制定因人而異的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃確定合適的任命和晉升方案作出正確的雇傭決策降低員工流失率做好績(jī)效管理有助于做好人力資源規(guī)劃 績(jī)效管理對(duì)員工個(gè)人的益處?認(rèn)同感，能夠給員工一個(gè)說法，明認(rèn)同感，能夠給員工一個(gè)說法，明確個(gè)人對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)確個(gè)人對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)?導(dǎo)向性，對(duì)其技能及行為給予反饋導(dǎo)向性，對(duì)其技能及行為給予反饋? 激勵(lì)性，激勵(lì)性， 提供給員工一種成就感提供給員工一種成就感? 參與目標(biāo)設(shè)定的機(jī)會(huì)參與目標(biāo)設(shè)定的機(jī)會(huì)? 討論員工的觀點(diǎn)及抱怨的機(jī)會(huì)討論員工的觀點(diǎn)及抱怨的機(jī)會(huì)? 討論、計(jì)劃員工發(fā)展及職業(yè)生涯的討論、計(jì)劃員工發(fā)展及職業(yè)生涯的機(jī)會(huì)機(jī)會(huì)? 理解員工工作的重要性，理解其表理解員工工作的重要性，理解其表現(xiàn)怎樣被衡量現(xiàn)怎樣被衡量考核體系設(shè)計(jì)的原則客觀性原則全面性原則相關(guān)性原則效率性原則針對(duì)性原則能夠定量的指標(biāo)盡量量化，不能定量的指標(biāo)通過詳細(xì)、全面的描述定性的分析，使主觀性盡可能降低通過不同的考核人員（上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、自身），不同的考核維度（態(tài)度、能力、業(yè)績(jī)），全面反映考核對(duì)象的情況每類考核人員只針對(duì)熟悉并有密切關(guān)系的部分對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行考核，例如同級(jí)部門管理者考核周邊績(jī)效，同事考核合作精神，下級(jí)考核管理能力等在較少的時(shí)間、人力投入的條件下，取得較為客觀的考核結(jié)果對(duì)于不同職位、不同部門的考核對(duì)象，各考核主體（上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、自身）評(píng)價(jià)結(jié)果權(quán)重不同，各考核維度（態(tài)度、能力、業(yè)績(jī)）所占比例不同績(jī)效考核大流程的五個(gè)步驟獲取對(duì)系統(tǒng)的支持選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)工具 選擇評(píng)定者應(yīng)用考核結(jié)果保證評(píng)估公平?獲取高層管理者的支持?獲取直線經(jīng)理的支持?尋求員工的投入?注重實(shí)用性?成本（開發(fā)成本、執(zhí)行成本）與考評(píng)效益成比例?根據(jù)工作性質(zhì)的不同采取不同的考核方式?決定上級(jí)、下級(jí)、同事、自我評(píng)價(jià)的范圍以及權(quán)重?根據(jù)不同考核對(duì)象的工作性質(zhì)確定不同的考核頻率?考核結(jié)果沒有應(yīng)用等于沒有考核?將考核結(jié)果應(yīng)用于薪酬、晉升等不同方面?對(duì)不同人考核雖然采用不同方式，但是要保持相同的尺度，不允許特殊照顧?建立員工投訴系統(tǒng)，保證評(píng)估的公平性不同考核對(duì)象的考核主體與考核頻率上級(jí)考核 同級(jí)考核 下級(jí)考核總經(jīng)理 100%高層管理人員（不含總經(jīng)理） 50% 30% 20%職能部門負(fù)責(zé)人 50% 30% 20%科員 70% 30%工人 100%考核頻率采取季度考核的方式，一年四次，這樣既可以避免月度考核導(dǎo)致的考核成本加大弊端，也避免了因?yàn)榭己似谙捱^長(zhǎng)造成的員工績(jī)效不能及時(shí)反饋的弊端季度考核與年度考核結(jié)合不同考核對(duì)象、不同維度的指標(biāo)權(quán)重考核總體維度 能力考核業(yè)績(jī)考核態(tài)度考核從 工作過程 中展現(xiàn)的 能力 體現(xiàn)從 工作結(jié)果 體現(xiàn)從 工作過程 角度體現(xiàn)要基于不同崗位的特點(diǎn)設(shè)置指標(biāo)的權(quán)重考核因素定義表態(tài)度考核積極性協(xié)作性是否主動(dòng)協(xié)助上級(jí)、同事做好工作167。167。對(duì)工作的失誤是否往往逃避責(zé)任或辯解167。對(duì)上司是否有敷衍的現(xiàn)象紀(jì)律性167。是否能夠保守公司的秘密與技術(shù)成果業(yè)績(jī)考核167。對(duì)工作是否有抵觸情緒、嚴(yán)重程度如何167。是否經(jīng)常提出新的思路和合理化建議任務(wù)績(jī)效管理績(jī)效周邊績(jī)效167。從管理工作的結(jié)果角度評(píng)價(jià)167。開拓創(chuàng)新力協(xié)調(diào)交涉力指導(dǎo)統(tǒng)帥力