【人力資源】工作激勵-在線瀏覽
2025-06-30 22:50本頁面
【正文】 工的行為挫折及消除挫折影響的管理措施挫折的概念及其產(chǎn)生的原因挫折是指當員工從事有目的活動時，在環(huán)境中遇到障礙或干擾，致使需要和動機不能滿足和實現(xiàn)而產(chǎn)生的緊張、焦慮等情緒狀態(tài)。引起挫折的原因分為外在因素和內(nèi)在因素。減輕挫折影響的管理措施（1）、采取寬容態(tài)度。（3）、采取“精神發(fā)泄”療法。（五）行為方式變革陳舊落后的行為方式的主要表現(xiàn)（1）、行為的機械性和被動性。（3）、行為不講效益。（2）、縮短行為周期，樹立“時間就是金錢，效率就是生命”的現(xiàn)代時效觀。三、過程型激勵理論過程型激勵理論著重研究人的動機形成、目標選擇到行為發(fā)生的心理過程。HSA（一）行為激勵過程中三類變量之間的關(guān)系一個完整的激勵過程反映了刺激變量、機體變量和反應(yīng)變量之間的聯(lián)動關(guān)系。（二）期望理論期望理論的內(nèi)容期望理論是美國心理學(xué)家佛魯姆于1964年提出的解釋行為激發(fā)強度的一種理論。E即：動機強度=效價期望值為了對效價、期望與行為的聯(lián)動效應(yīng)作進一步的解釋與分析，弗魯姆提出了期望模式。圖65 弗魯姆的期望模式（三）公平理論。（四）目標設(shè)置理論目標設(shè)置理論（Goal Setting Theory）是心理學(xué)教授洛克提出來的，他認為，目標的設(shè)置可以從三維度出發(fā)：目標的具體性，即能夠精確地觀察和測量的程度；目標的難度；目標的可接受性，指人們接受和承諾目標的程度。圖66 波特爾和勞勒的過程型激勵模式四、綜合型激勵理論內(nèi)容型、行為改造型和過程型激勵理論是分別從不同的角度闡述激勵規(guī)律的。豪斯（RVit—代表對該項活動本身所提供的內(nèi)酬效價，它所引起的內(nèi)在激勵不需要考慮任務(wù)完成與否及其結(jié)果如何，故不包括期望值大小的因素，也可以說期望值最大是1。Via—代表完成任務(wù)的效價。這些雙變量中的Eej代表完成任務(wù)能否導(dǎo)致獲得某項外在獎酬的期望值；即人們考慮完成任務(wù)后，得到相應(yīng)的外在獎酬如加薪、晉升和表揚等的概率。公式中下標： i—內(nèi)在的 e—外在的 t—任務(wù)本身的 a—完成組織獎酬與個人績效模式如圖67所示。因果變量（Causal variables）。干涉變量（Intervening variables）。圖68 顯示了刺激（因果變量）影響組織（干涉變量）而造成某些反應(yīng)（結(jié)果變量）的關(guān)系。用公式表示是：管理的效率=f（管理者環(huán)境）圖69 影響管理有效性的情景分析（二）三度空間的管理者效率模型三度空間的管理者效率模型（Tridimensional managementer Effectiveness Model）是在工作行為與關(guān)系行為的二度空間的模型里加入了一個效率層面，如圖610所示。如果管理效率視環(huán)境而定，那么任何一種基本形態(tài)便依環(huán)境之不同而有所不同。目標管理強調(diào)外部控制（由組織和管理者）與自我控制（員工）的整合。目標管理與任務(wù)管理的傾向?qū)Ρ热鐖D101所示。認為金錢只是測定成就的標準，而不是對努力工作的獎賞。熱衷于工作改革，喜歡創(chuàng)造性的工作機會。從解決難題中獲得成就感及滿足感。工作主動?；乇芊答伜驮u價，追求贊許而不追求對工作績效的評價。不管成功的機會如何，避免承擔(dān)個人責(zé)任。尋求風(fēng)險很低的目標或追求很高的目標。缺乏強大的動力，精力不集中指向目標。抱負水平與成功失敗無關(guān)。圖611目標管理的循環(huán)圖目標管理可以成為獲得組織與個人相互承諾與提高生產(chǎn)率的有力工具。如圖612（a）所示。如圖612（b）所示。如圖612（c）所示。如圖1012（d）所示。根據(jù)生命周期理論，當員工的成熟度（Maturity）提高時，適當?shù)墓芾硇袨椴粌H要增加社會情感支持，減少工作指導(dǎo)，同時最后亦需減少社會情感上的支持?？死锼挂姳?2。圖613 管理的生命周期理論與需要層次論、雙因素理論的兼容關(guān)系。當人的需要未得到滿足時，會產(chǎn)生內(nèi)部力場的“張力”（“場”是借用物理學(xué)中的“磁場”的概念）。盧因后來把其“場”理論用于研究群體行為，提出了“群體動力”（Group Dynamics）的概念。群體動力內(nèi)含的要素包括群體的規(guī)范、壓力、溝通、沖突以及群體中人際關(guān)系等。（三）、群體規(guī)范與群體凝聚力群體凝聚力是指成員在群體內(nèi)團結(jié)和拒絕離開的吸引力和向心力，它表現(xiàn)為成員對群體的忠誠度和堅守群體規(guī)范的可能性。群體凝聚力與生產(chǎn)效率之間并非完全呈正相關(guān)關(guān)系。（四）、群體動力的“力場”分析在群體內(nèi)部、往往同時存在著驅(qū)動力（Driving Forces）與遏制力（Restraining Forces）。而均衡則代表目前的生產(chǎn)率水準，如圖615所示。組織文化的本質(zhì)是“人們行事的方式”。（二）文化管理是現(xiàn)代管理的發(fā)展趨勢現(xiàn)代管理經(jīng)歷了經(jīng)驗管理、制度管理、文化管理等三個階段。（三）組織文化建設(shè)是組織生存與發(fā)展的“地基”組織的結(jié)構(gòu)跟房屋一樣，分屋頂、墻體和地基。圖616 組織結(jié)構(gòu)的三個層面（四）價值為本的管理是文化管理的至高境界組織文化建設(shè)的“綱”是核心價值觀的打造，即實行以價值為本的管
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