【正文】 各種專業(yè)培訓(xùn)班 摩托羅拉大學(xué)還在各地開設(shè)各種專業(yè)培訓(xùn)班，包括財(cái)務(wù)、人力資源和公共關(guān)系等培訓(xùn)，這些培訓(xùn)都是為了提高管理者的能力和管理技術(shù)而設(shè)置的。 質(zhì)量培訓(xùn)的一個(gè)主要特點(diǎn)是建立 “顧客完全滿意小組 ”，這組學(xué)生將解決摩托羅拉在工作中碰到的實(shí)際問題。 最好的小組將參加摩托羅拉國家級、地區(qū)級及全球等不同級別的 “顧客完全滿意競賽 ”。 ? ? 技術(shù)培訓(xùn) 摩托羅拉大學(xué)主要提供三類技術(shù)培訓(xùn)： ? ? 給技師和工程師提供專業(yè) 技術(shù)培訓(xùn)； ? ? 培訓(xùn)員工使用辦公室電腦和各種軟件工具； ? ? 派專人到合資公司供應(yīng)商所在地上門進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)。因此，摩托羅拉對全球各地的分銷商也經(jīng)常進(jìn)行培訓(xùn)。 摩托羅拉大學(xué)特別為中國政府合作伙伴設(shè)計(jì)了兩種培訓(xùn)課程。此外，摩 托羅拉還提供了 “管理人員海外培訓(xùn)課程 ”，請中國政府推薦的中級管理人員去摩托羅拉海外機(jī)構(gòu)進(jìn)行為期三個(gè)月的實(shí)地考察培訓(xùn)?！? 在摩托羅拉大學(xué)，員工是培訓(xùn)的主體，一切靠他們自己。 正是這種尊重與信任極大程度的提高了學(xué)員對培訓(xùn)的責(zé)任感與參與度，絕大數(shù)學(xué)員都能從培訓(xùn)中受益。 ? ? 第一個(gè)就是學(xué)員意見調(diào)查評估； ? ? 第二是學(xué)習(xí)者收獲評估； ? ? 第三是應(yīng)用程度評估； ? ? 第四是培訓(xùn)效益評估。第二層評估和第三層評估是員工和主管雙方的事，如果主管不負(fù)責(zé)任考核員工學(xué)習(xí)的收獲和應(yīng)用，那他派學(xué) 員來學(xué)習(xí)就沒什么意義。 ?培訓(xùn)將公司業(yè)務(wù)發(fā)展與個(gè)人職業(yè)發(fā)展相結(jié)合 摩托羅拉一向強(qiáng)調(diào)將公司發(fā)展與個(gè)人發(fā)展緊密結(jié)合在一起。因此，摩托羅拉每年在做員工培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，既考慮工作崗位的需要，也考慮員工個(gè)人發(fā)展需要什么技能。若是他確實(shí)具備這方面的素質(zhì)，主管會給 他安排相應(yīng)的培訓(xùn)課程，比如增加一門市場研究或品牌戰(zhàn)略課程等。雖然有些員工會因?yàn)榈玫搅伺嘤?xùn)，掌握了一門新技能而跳槽。它們認(rèn)為，單從數(shù)量上講，可能會損失一個(gè)人才，但是由于這種文化會吸引來兩個(gè)人才，甚至更多。這正是摩托羅拉精明的地方。麥當(dāng)勞簡直成了快餐或漢堡包的代名詞， 受到世界各地人們的歡迎。 麥當(dāng)勞的創(chuàng)始人雷 克羅克的名字也成了麥當(dāng)勞的同義語，令世人欽佩不已、感慨萬千?？肆_克于 1902 年 10 月 5 日生于芝加哥一個(gè)中低收入的家庭。克羅克在洛杉磯以東 50 公里的圣伯納狄諾市遇見了當(dāng)?shù)匾患铱觳蛷d老板 ——麥當(dāng)勞 兄弟麥克和迪克。 克羅克。便宜、簡單，質(zhì)量不變。 克羅克眼睛發(fā)亮了，私下喃喃自語：這樣的生意應(yīng)該發(fā)展到全世界各地去。 克羅克在麥當(dāng)勞兄弟的餐廳里呆了三天。到1960 年。 克羅克以 270 萬美元的代價(jià)從麥當(dāng)勞兄弟手中把餐廳的商標(biāo)、版權(quán)、模式、金色拱門和麥當(dāng)芳名稱統(tǒng)統(tǒng) “ 據(jù)為己 有 ” 。 麥當(dāng)勞功成名就，羽翼豐滿后，便開始進(jìn)軍國外市場。 因?yàn)樵邴湲?dāng)勞，強(qiáng)調(diào)是全職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)，也就是 “ 全職業(yè)培訓(xùn) ” 。由此不難發(fā)現(xiàn)，麥當(dāng)勞非常重視員工的成長與生涯規(guī)劃，在培訓(xùn)上有巨大的投資也是情 理之中的事了。 以經(jīng)理這個(gè)職業(yè)為例，在麥當(dāng)勞，經(jīng)理不只是從計(jì)時(shí)員工晉升，也有直接從實(shí)習(xí)經(jīng)理培育而成的。在餐廳經(jīng)理培育的一連串的訓(xùn)練計(jì)劃方面，就是要訓(xùn)練實(shí)習(xí)經(jīng)理可以做到餐廳經(jīng)理。 在成為經(jīng)理前的主管就要接受不同階段的培訓(xùn)。除了訓(xùn)練、營運(yùn)，還有很多其它專業(yè)職能的訓(xùn)練。高階主管通常對于從基層到中階主管的發(fā)展，已經(jīng)有某種程度上的掌握，才能做到高階主管。 麥當(dāng)勞的管理人員９５％要從員工做起。麥當(dāng)勞在中國有３個(gè)培訓(xùn)中心，培訓(xùn)中心的老師全都是公司有經(jīng)驗(yàn)的營運(yùn)人員。不單去美國、日本、新加坡，一些比較好的、他們沒有去過的城市也要去。 在麥當(dāng)勞，無論職位高低，給員工的訓(xùn)練永遠(yuǎn)是現(xiàn)在進(jìn)行式；員工的成長也因而持續(xù)不斷！在邁向個(gè)人成功之路上，員工將親身參與麥當(dāng)勞獨(dú)特而完整的訓(xùn)練課程，體驗(yàn)成為麥當(dāng)勞經(jīng)理人的特殊榮耀！ 在麥當(dāng)勞，培訓(xùn)就是要讓員工得到盡快發(fā)展。 這種全職業(yè)培訓(xùn)也使麥當(dāng)勞公司的人才流失率很低，部 門經(jīng)理以上層次的人才基本上沒有流失。企業(yè)在對員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，一定要與他的發(fā)展相結(jié)合，應(yīng)當(dāng)計(jì)劃一下他未來的一年、二年內(nèi)可能到達(dá)什么位置，讓員工看到發(fā)展的前景是很重要的。 “ 麥當(dāng)勞的訓(xùn)練魔法 ” 一直令外界好奇，究竟麥當(dāng)勞是如何進(jìn)行人員培訓(xùn)的呢？ ?認(rèn)定培訓(xùn)的價(jià)值 對于如何看待員工的培訓(xùn)和發(fā)展，麥當(dāng)勞創(chuàng)始人雷 .克羅克先生說了兩句話，第一 句是：“if we ＇ re going to go to anywhere, we＇ re got to have some going to put my money into talent.” 意思即：不管我們走到哪里，我們都應(yīng)該帶上我們的智慧，并且不斷地進(jìn)行智慧投資。 在麥當(dāng)勞，已認(rèn)定了培訓(xùn)訓(xùn)練帶來的利益和價(jià)值。 第二，麥當(dāng)勞強(qiáng)調(diào)在正確的時(shí)間提供正確的訓(xùn)練。 第三，有效率地運(yùn)用訓(xùn)練投資，對于麥當(dāng)勞的股票投資人，也會產(chǎn)生一定的效益，這也是麥當(dāng)勞企業(yè)對投資人一個(gè)很 重要的責(zé)任。 ?培訓(xùn) 訓(xùn)練不只是課程 和其它企業(yè)不同的是，麥當(dāng)勞的培訓(xùn)訓(xùn)練是發(fā)生在真實(shí)的工作里面的，它不只是一個(gè)課程。在麥當(dāng)勞香港漢堡大學(xué)的課程中，有一堂叫做 “ 與成功有約 ” ，目的是讓高階主管有機(jī)會分享成功經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)也幫助未來經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)者的成長 與訓(xùn)練。 ?傳授價(jià)值觀與技能 企業(yè)的價(jià)值觀會影響培訓(xùn)訓(xùn)練的成效，在麥當(dāng)勞的員工培訓(xùn)訓(xùn)練結(jié)構(gòu)上，有兩個(gè)重要的部份，一個(gè)是職業(yè)生涯學(xué)習(xí)過程，第二個(gè)部份是優(yōu)秀的麥當(dāng)勞培訓(xùn)訓(xùn)練中心，就是全球麥當(dāng)勞的員工學(xué)習(xí)發(fā)展中心，包括漢堡大學(xué)。 延伸麥當(dāng)勞最主要的價(jià)值觀 “ 以人為本 ” ，麥當(dāng)勞在人員的發(fā)展上，就是要 “ 傳授一生受用的價(jià)值觀與技能 ” 。 ?四個(gè)層次的評估 麥當(dāng)勞很努力去完成 “ 反應(yīng)、知識、行為、績效 ” 等 4個(gè)層次的評估。就是在上課結(jié)束后，大家對于課程的反應(yīng)是什么，例如評估表就是收集反應(yīng)的一種評估方法，可以借由大家的反應(yīng)調(diào)整以符合學(xué)員的需求。每一位老師的引導(dǎo)技巧，都會影響學(xué)員的學(xué)習(xí)，所以在每一次課程結(jié)束后，都會針對老師的講解技巧來做評估。 除此之外，漢堡大學(xué)非常重視學(xué)生的參與，會把學(xué)生的參與度，量化為一個(gè)評估方法，因?yàn)楫?dāng)學(xué)員提出他 的學(xué)習(xí)，或者是和大家互動分享時(shí)，我們可以知道他的知識程度，并且在每天的課程去做調(diào)整，以符合學(xué)生的學(xué)習(xí)需求。在課程中學(xué)到的東西，能不能在回到工作以后，改變你的行為，達(dá)到更好的績效。 這個(gè)部份在企業(yè)對員工的培訓(xùn)訓(xùn)練方面非常重要，這也是現(xiàn)在一般企業(yè)比較少做到的，因?yàn)樗?所花的成本較大，而且分析起來也比較困難，所以很多企業(yè)都放棄沒有做到。 第四個(gè)層次，就是“績效”方面。 日立： 分對象、分層次的人才培養(yǎng)體系 日立公司最早可以追溯到小平浪平先生于 1910年在東京創(chuàng)立的一個(gè)小電機(jī)修理廠，1920年該廠被改組成名為日立制作所的股份有限公司，日立因此正式得名。 據(jù)美國《 FORTUNE》雜志的排列順序，日立 1994年度的銷售額已達(dá)世界第三位，在電氣產(chǎn)業(yè)中占世界第一位。日本日立公司在最受尊敬的電器公司中排名第五位。 日 立 公 司 自 20 世紀(jì)60 年代起，就向中國提供了 大 量 的 技 術(shù) 、 設(shè) 備 和 產(chǎn)品 等 ， 并 積 極 開 展 在 華 投資 活 動 ， 日 立 作 為 日 本 企業(yè)率先于 1 9 8 1 年在福建省建 立 了 首 家 合 資 企 業(yè) ， 爾后 又 在 中 國 各 地 建 立 了 19家 合 資 以 及 獨(dú) 資 公 司 。 培訓(xùn)特色 日立公司的經(jīng)營者認(rèn)為：企業(yè)要擔(dān)負(fù)起為社會培養(yǎng)人才的使命，通過企業(yè)內(nèi)部教育，一是 要培養(yǎng)員工高尚的人格以及創(chuàng)造能力、責(zé)任感和實(shí)踐能力。為了達(dá)成上述目標(biāo)，日立公司摸索出一套完備的人才培養(yǎng)體系，它按照教育對象的不同，把培訓(xùn)分為三大類，每一類又按照不同層次進(jìn)行培訓(xùn)。 經(jīng)營管理人才的脫產(chǎn)培訓(xùn)主要在日立綜合研修所進(jìn)行，該所共有 四個(gè)培訓(xùn)中心。 最高級別：事業(yè)部總責(zé)任人（廠長）培訓(xùn) 培訓(xùn)時(shí)間：每年兩次，每次 16人，時(shí)間為 3天 培訓(xùn)內(nèi)容：內(nèi)容為國內(nèi)外形勢、經(jīng)營思想 培訓(xùn)方式：以討論為主 第四級別：事業(yè)所副所長（副廠長）培訓(xùn) 培訓(xùn)時(shí)間：每年兩次，每次 20人，時(shí)間為 10天 培訓(xùn)內(nèi)容：各種管理技術(shù) 培訓(xùn)方式：白天上課，晚上討論 第三級別：部長培訓(xùn) 培訓(xùn)時(shí)間：每年 9次，每次 16人，時(shí)間 11 天 培訓(xùn)內(nèi)容：經(jīng)濟(jì)動向、文化素養(yǎng)，另有部分特別培訓(xùn)，以專項(xiàng)業(yè)務(wù)為主 培訓(xùn)方式：白天一半上課，