勞動糾紛案例分析-在線瀏覽
2025-06-29 00:32本頁面
【正文】 職工身份和應(yīng)享受的各項(xiàng)福利待遇，并繳納各項(xiàng)社會保險。出院后經(jīng)工段和車間領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，魏某回原籍老家休息約兩年左右。后來，車間領(lǐng)導(dǎo)馬某和工段領(lǐng)導(dǎo)宋某到魏某家中，通知魏某上班并做其工作，要求盡快返廠上班，魏某以舊傷復(fù)發(fā)為由沒去上班。后來，魏某返廠上班時，勞資科口頭通知魏某已被除名。同年7月17日，魏某申請勞動仲裁，仲裁委員會以超過仲裁時效為由作出駁回申訴請求的裁決，魏某不服訴至法院。 五、書面解除通知未送達(dá) 勞動關(guān)系不算解除王某是某國有企業(yè)職工。2001年年底借調(diào)期滿后，王某回到原單位，但單位一直未安排其工作。他去查詢后得知，2002年8月，單位以其未回去工作為由，對他作出了自動離職處理的決定，可他從未接到過單位的書面通知。仲裁庭上，單位表示，王某2002年初開始自營公司，其行為應(yīng)屬自動離職。不能以單位未將處理決定及時通知姜某，其程序違反規(guī)定來否定解除勞動關(guān)系。仲裁何以會支持王某的請求呢？首先，《勞動法》第16條、原勞部發(fā)[1995]309號第7條中規(guī)定，用人單位應(yīng)與長期被外單位借用人員、帶薪人員以及其他非在崗但仍保持勞動關(guān)系的人員簽訂勞動合同?；趩挝晃赏跄车酵鈫挝还ぷ骷皩ζ渥鞒觥白詣与x職”處理這一事實(shí)，可以認(rèn)定雙方存在勞動關(guān)系。王某借調(diào)期滿后回到原單位，原單位未予以安排工作，王某長期無崗，責(zé)任在單位。這個決定缺少一個通知王某限期報到的憑據(jù)。另外，原勞辦發(fā)[1995]179號《關(guān)于通過新聞媒體通知職工回單位，并對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的復(fù)函》中規(guī)定，以書面形式直接送達(dá)職工本人；本人不在的，交其同住成年親屬簽收，直接送達(dá)有困難的可以郵寄送達(dá)，以掛號查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達(dá)日期，只有在受送達(dá)職工下落不明，或者用上述送達(dá)方式無法送達(dá)的情況下，方可公告送達(dá)，即張貼公告或通過新聞媒體通知等。基于上述情況，勞動爭議仲裁委員會撤銷單位對王某的自動離職處理決定是正確的。如安排工作應(yīng)及時以書面形式通知其限期報到；若逾期不到可按相應(yīng)規(guī)定處理。單位處理人員，程序上必須要符合法律、法規(guī)的規(guī)定，否則，則可能導(dǎo)致處理無效。1993年1月1日至1994年12月31日，蘭先生根據(jù)國家政策、地方政府文件精神及廠里的號召，與廠方辦理了停薪留職手續(xù)，下海經(jīng)商。停薪留職期間，蘭先生按規(guī)定每月向廠里繳納125元停薪留職費(fèi)。此后，廠里一直沒有書面通知蘭先生回廠上班，停止對蘭先生的一切待遇，而蘭先生也沒有再繳納停薪留職費(fèi)?，F(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)班子調(diào)出當(dāng)年的檔案資料，發(fā)現(xiàn)在1995年12月24日廠職代會通過的1995年12月25日廠部下達(dá)的“對蘭先生除名處理決定”書一份。為此，宜州市印刷廠現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)班子根據(jù)1995年12月25日廠部下達(dá)的處理決定，不同意蘭先生回廠工作。宜州市勞動爭議仲裁委員會經(jīng)過審理，于2007年2月15日作出宜勞仲案字(2006)第35號仲裁裁決書，裁決：一、被訴人1995年12月25日作出的“對蘭先生除名處理決定”，在程序上違反勞辦發(fā)(1995)179號文件關(guān)于送達(dá)程序的規(guī)定，應(yīng)予撤消。該廠收到仲裁裁決書后向宜州市人民法院提起訴訟，法院經(jīng)審理后作出如下判決：撤銷原告宜州市印刷廠于1995年12月25日作出的“對蘭先生除名處理決定”。駁回原告宜州市印刷廠的訴訟請求，恢復(fù)蘭先生在宜州市印刷廠的勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立完善的企業(yè)管理的規(guī)章制度，對企業(yè)職工的獎懲，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格依照有關(guān)勞動法律法規(guī)規(guī)定，履行有關(guān)法定程序，遵循對企業(yè)職工負(fù)責(zé)的原則。為此，因自動離職處理發(fā)生的爭議應(yīng)按除名爭議處理。第二十條規(guī)定：審批職工處分的時間，從證實(shí)職工犯錯誤之日起，開除處分不得超過五個月，其他處分不得超過三個月。本案中宜州市印刷廠顯然沒有按照上述法規(guī)的有關(guān)程序進(jìn)行除名，因而導(dǎo)致了敗訴。但《勞動合同法》對用人單位單方解除勞動合同一以貫之采取的仍是嚴(yán)格的法定主義，即用人單位必須符合法律規(guī)定的條件和程序，才可以不經(jīng)勞動者同意單方解除勞動合同，同時，在解除勞動合同的過程中，提前通知、征求工會意見及通知員工本人等法定程序仍然有著重要的法律風(fēng)險防范意義。日前，上海長寧區(qū)人民法院以辭退前未通知工會或由職工代表討論為由，一審撤銷上海某信息技術(shù)公司辭退員工方先生的決定，并判決支付方先生2月8日至12月8日的工資損失7800余元。到2006年5月，隨后升任市場部副經(jīng)理。公司認(rèn)為，方先生的這些行為已經(jīng)嚴(yán)重影響到其正常工作，違反了勞動紀(jì)律，決定立即將其辭退。但方先生不服裁決，又將公司告上法院。他還要求公司補(bǔ)償自己今年的工資損失及25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。判決：辭退合理但程序違法日前，長寧區(qū)人民法院經(jīng)審理后認(rèn)為，方先生利用工作時間瀏覽股票信息并炒股，違反了基本的職業(yè)規(guī)范和勞動紀(jì)律，足以達(dá)到被辭退的程度，公司辭退他并無不妥。由此引起的法律后果，酌情應(yīng)由公司承擔(dān)。由于方先生違背職業(yè)道德，已經(jīng)喪失獲得獎金的條件。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。八、“勞動爭議發(fā)生之日”如何理解案情回放：張先生錯過仲裁時效2002年3月，張先生成功應(yīng)聘到某國際公司擔(dān)任翻譯，雙方簽訂了為期3年的勞動合同。一個月后，王經(jīng)理就沒有給張先生安排工作。此后，張先生就再也沒有到公司上班，開始走上創(chuàng)業(yè)之路。勞動爭議仲裁委員會經(jīng)過審理認(rèn)定：申訴人張先生的請求已經(jīng)超過了申訴時效，不支持張先生的請求事項(xiàng)。至此，張先生只有嘆息：這都是不懂勞動法的緣故，使自己吃了大虧?！?
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