【正文】 述公司治理結構爭論中所提出的因素都反映在這些任務之中。 因此，對于澄清公司治理結構的定義而言，結構和過程處于突出的位置。然而，如果董事會對良好的治理結構負有責任，那么，董事會必須為企業(yè)提供一個計劃 (provide the pany with enterprise )，并且以真誠的方式集體履行這一計劃。 然而，如果董事會是良好的公司治理結構的守護者，就如同哈姆派爾報告所提出的那樣，定義公司治理結構的一個比較適當的起點或許就是董事會的作用。同時，根據這一要求，董事會必須向股東說明他們的業(yè)績。 The Cadbury Committee, 1992: The Financial Aspects of Corporate Governance. The Hampel Committee, 1998: The Final Report from the Committee on Corporate Governance. Toronto Stock Exchange, 1994: Where Were The Directors?(Dey Report) The UK’ National Association of Pension Funds(NAPF), 1996: Good Corporate Governance. 如果需要可以與作者聯系。 同樣，尋找激勵管理人員的支點也是一個永恒的話題。如何在長期激勵和短期激勵的天平上選擇平衡點，如何調和物質刺激和精神獎勵是十分棘手的問題。 ☆經營者股票期權───經營者的“金手銬”，能否成為“套牢”經營者與企業(yè)的利益關系？ ☆沒有包治百病的靈丹妙藥。 ☆我們奉勸那些對于經營者股票期權抱有幻想的人們──希望它作為靈丹妙藥包治企業(yè)百病──放棄幻想，面對現實，做好基礎工作。我們已經在過去一輪又一輪的熱浪中飽嘗苦果，希望這次經營者股票期權不是無花果，也不是青蘋果。一般而言，在公司正常運轉情況下，控制權掌握在股權所有者即股東手中，債權所有者只能就某些涉及資本流向的決策進行監(jiān)督和提出建議。所以，公司控制權有時也被稱為狀態(tài)依存所有權，即在不同的經營狀態(tài)下，公司的控制者是不同的。股權所有者對公司的控制一般采取用手投票和用腳投票兩種方式。在公司正常運轉情況下，債權所有者通常通過相機抉擇方式對公司經營者施加影響，即根據公司的經營業(yè)績通過監(jiān)控資本投向、監(jiān)控重大決策、派監(jiān)事及建議經營者任免等方式控制公司運轉。因此，某種意義上可以說，公司資本結構情況是公司經營績效的真實反映，給市場上的投資者傳達著有關公司經營狀況的關鍵有效信息，正是通過對公司資本結構的深入了解，投資者才決定自己的投資行為。在公司選擇單一的股權融資方式時，即公司資本全部為股權資本的極端情況下，由于不存在資不抵債問題，公司就沒有破產的可能。但在這種情況下，債權融資實質等于股權融資，因為債權人成為公司事實上的所有者。因此，公司資本結構的選擇，某種意義上可以說也就決定了公司治理模式的選擇。因此，當前探討中國國有公司治理結構尤其是中央監(jiān)管的國有大型公司的治理結構，絕不能把國外的“股東至上”或“利益相關者”治理結構簡單地拿來套用，也不能簡單地把國外的制度肢解后移植到國有公司，必須結合對我國融資體制和國有公司融資機制的演化及由此決定的國有公司資本結構的深入分析來進行，否則，就只能是邯鄲學步，必然誤導國有公司治理結構改革的理論和實踐。它所界定的不僅是所有者與企業(yè)的關系，而且包括相關利益集團（管理者、員工、客戶、供貨商、所在社區(qū)等）之間的關系。公司治理結構的內容由一系列契約規(guī)定。正式契約包括政府頒布的適用于所有企業(yè)的法律，如公司法、破產法、勞動法等等，也包括企業(yè)自己的正式規(guī)定，如公司章程以及各種合同。這些規(guī)范沒有具體化為成文的合同，從而不具有法律上的強制性，但卻在實實在在地起作用，如一些企業(yè)的終身雇用制或者對在一定時期內保持工資不變的承認。一是如何保證投資者（股東）的投資回報，即協調股東與企業(yè)的利益關系。這時控制了企業(yè)的內部人有可能做出違背股東利益的決策，侵犯了股東的利益。公司治理結構正是要從制度上保證所有者（股東）的控制與利益。這包括對經理層與其他員工的激勵，以及對高層管理者的制約。根據“黑貓白貓論”，只要能提高效率的公司治理結構就是合理的。甚至一個企業(yè)在不同發(fā)展階段，其公司治理結構也不同?；疽?guī)律屬于理論層次的東西，并不難掌握，難的是知道了之后如何去運用。世界各國的公司治理結構差別很大，大體上說有英美模式和日德模式。日德企業(yè)資本來自銀行和財團，大多數企業(yè)認為應該為所有的利益集團服務。但９０年代以來，由于英美經濟發(fā)展較快，風向又轉向英美模式，認為這種體制更強調保護投資者，股市發(fā)育較完善，融資方便，有利于企業(yè)的新陳代謝，從而可促進經濟發(fā)展。從歷史發(fā)展看，美國公司治理結構從上世紀８０年代末到９０年代初也發(fā)生了顯著變化，正從經理人事實上掌權、不受監(jiān)督制約的“管理人資本主義”轉向由投資人控制、監(jiān)督經理層的“投資人資本主義”。這時投資者不能簡單地用腳投票一走了之，從而能更多地參與決策。這正是中國企業(yè)家所面臨的任務。我們國家目前正在強調完善法人治理結構的問題。所謂基礎就是以兩權分離為基礎，所謂主線就是以處理好企業(yè)所有者與經營者的關系為主線。把這兩種關系界定清楚了，法人治理結構就算搞好了。同時還提出董事會、監(jiān)事會約束機制等問題。 那么，現在國際上談法人治理結構指的是什么?主要是指兩種資本的關系、也就是指所有者和經營者的關系怎么界定的問題。另外一種資本叫人力資本。不過，提醒大家，這里談的人力資本根本不是我們講的人力資源，它和人力資源不是一個概念。實際上這兩種人就是我們所說的人力資本。為什么這兩種人作為資本登上歷史舞臺，而且和貨幣資本相對應？這主要就是現代生產力發(fā)展的結果。作為企業(yè)，靠什么來增強自己的競爭力?實際只能有一個辦法，就是你擁有別人所沒有的核心技術。那么，問題是這種核心技術是誰創(chuàng)造出來的?首先應該是技術創(chuàng)新者，因此技術創(chuàng)新者是作為人力資本的第一個構成要素。就象我國創(chuàng)造了許多技術，技術水平挺高，但是沒有市場性，最后的結果只能是在國家申請個進步獎，對企業(yè)來講沒有任何意義。所以。所以，現在西方國家把貨幣資本稱為被動性資本，把人力資本稱為主動性資本。因此，人力資本就不能再被當作經營者看待，而是和貨幣資本成為有對等地位的一種資本。這一概念導致西方國家的企業(yè)定義都發(fā)生了變化。契約就是平等，沒有誰高誰低，所以任何人不能講企業(yè)是你的。之所以能夠登上歷史舞臺，里根和克林頓的功不可沒。因為凱恩斯派主張從需求解決一個國家的經濟。里根贊成這種觀點?？肆诸D繼承了里根的體系，使美國經濟發(fā)生了根本性變化，人力資本就是在這種形勢下登上了歷史舞臺。也就是說要建立兩種機制，人力資本的激勵機制和約束機制。我們就是根據這兩種機制來界定兩者之間的關系。 那么，這兩種機制應該如何建立呢？ 建立人力資本的激勵機制，國際上都是從三個方面來談。既然人力資本已經作為資本存在，所以它的經濟利益的激勵就不是工資，而是人力資本的薪酬制度，它包括5個內容：一是崗位工資。比如說，企業(yè)的首席執(zhí)行官，這個崗位的責任是什么，權力是什么、利益是什么，一旦上崗了，就得服從于原先確定好的崗位責任、權力和利益的約束。我們共同認可的就是契約規(guī)則，因此可以說企業(yè)的管理已經不再是對人，而是對崗位的設計，任何人都可以根據自己的狀況來競爭上崗。我們講的公司制度的改革也是崗位制度的改革。通過競爭上崗拿你的崗位工資。當然以后還要繼續(xù)改革，不再評教授了，只設計崗位，競爭上崗，誰能上崗誰就是教授，年薪10萬元，全世界招聘，不只限在本國。 很顯然，薪酬制度產生了一種現象，有的人在這個企業(yè)沒有出資，卻擁有這個企業(yè)的產權，打破了我們傳統經濟學的一個原理。而在國際上恰恰出現了沒有出資卻擁有產權，這就是人力資本。我們國家法律規(guī)定，國有企業(yè)沒有產權，你要是擁有了產權，那就是國有資產流失。這說明國際上人力資本的概念已經很普遍了，人力資本已經擁有了產權，經濟學原理和經濟法規(guī)則都被打破了，我們的工商登記法也不適應了。這次朱總理在政府工作報告中提出。無形資產指的就是職業(yè)經理人，職業(yè)經理人的資產就是無形資產。這就造成這些人力資本要么消極怠工，要么走人。要知道人力資本的能力潛伏在人體里邊，他給你消極怠工你就沒辦法，所以這種企業(yè)也就搞不好。國有企業(yè)中有好多優(yōu)秀的人力資本，但是我們不承認，所以只給你工資，而且工資也不多，結果導致這些人心里不平衡。什么辦法呢？一種是該給的不給，我就花那個不該花的，你還管不住，比如公款吃喝，另一種是該給的不給，我就拿那個不該拿的，比如現在的很多經濟大案不少都涉及到所謂的58歲現象。所以說，你該給的不給我就花你不該花的，拿你不該拿的，這樣是既毀了人，也毀了企業(yè)。企業(yè)里組織了一個攻關小組，一個姓趙的工程師當組長。他們找到趙工，要趙工去他們的企業(yè)，條件是給趙工10%的企業(yè)股份。趙工一想我在這里得干到什么年頭才能掙到100萬。走的時候成果還沒有出來。法律限制只能是兩條，實驗數據不能帶走，研究資料不能帶走。而實際上數據全在人家的腦子里。我們只能看著人家干著急。這件事對我們震動很大，所以當時有關領導批示要認真剖析這個案例。我們找到原來企業(yè)的老總，問他為什么把趙工放走。不批有兩個理由，第一，給了他60萬，別人怎么辦？第二，為什么給他個人60萬。我們只強調貨幣資本如何重要，沒有把趙工這類人當作人力資本來對待，所以這個問題在國外看來是很奇怪的。但是實際上我也不敢拿這15萬，一拿這15萬就沒有一點人際關系了。這個問題很明顯說明，因為你不承認人力資本的概念，所以你也就無法留住人力資本。人家會全力以赴地同我們爭奪人力資本，對此我們應該有充分的思想準備。我一查發(fā)現，這個名單基本上都是我國改革開放以來鍛煉出來的金融方面的業(yè)務骨干，這些名單就是人家下一步爭奪的目標?，F在看民生銀行的效率最高呆壞帳最少。幾十萬都能把人挖走，那么人家給上百萬呢？我看我們就比較麻煩了，到那時你不能說你是共產黨員不能去人家那里。我發(fā)現他們已經開始一個行業(yè)一個行業(yè)的列出我們一些企業(yè)的人名單。當時有一個外國公司駐香港辦事處的代表死活非要參加會議，會議上他也不吭聲，就是看和聽，最后等排名單，這是在做挖人的準備。現在人家已經從各方面向我們下手了，他們肯定要挖我們的人力資本。我們的國有四大銀行那么多呆帳壞帳怎么辦？證券業(yè)也存在很多問題，我們的上市公司那么小，我們全部上市公司的市值才頂上一個微軟，我們的二板市場沒搞好，美國納斯達克市場老總就宣布說他2001年有個夢想，那就是在中國建造美國納斯達克中國版，這等于要在資金融通領域卡你。我們知道，零售業(yè)是一個非常重要的領域，它是生產和消費的接口，誰擁有它誰就擁有主動權。最近一個外國人跟我說，我們進去很難，但是一旦進去，掌握你零售業(yè)30%的市場份額，我就不賣你中國企業(yè)的產品。從去年10月份開始，所有進駐中國的外商，已經不再搞原來那種我們控股他們摻股的合資形式了。道理很簡單，你加入了WTO，我也有這個權力。因為整車廠合資了，你零部件廠不合資怎么生存？整車廠不用你的零部件你就完了，因為你不是最終產品，這樣就只好合資，跟德國一談，德國提出我必須占67%的股份，要么就不談。我對他說，我建議你和他們慢慢談判，多談，延續(xù)100天。地方政府的利益也滿足了（因為地方政府就要求一條，不要變更企業(yè)注冊地，我有稅收、用我勞動力就行了。所以我叫他推遲100天，也不說不合，多提一些條件與他們拖，你可以利用這100天加速改革，趕快推動員工持股，解決完員工的問題然后再合資，這樣企業(yè)、政府和外商的利益都滿足了。 最近，我們正在積極呼吁重視人力資本的問題，有關部門也開始認識到爭奪人力資本的嚴重性。經營者持股實際上就是我們所說的人力資本持股，但一試點我就發(fā)現我們有偏差。有的經理廠長是政府任命的，也可能這個人根本就不會經商辦企業(yè)，甚至什么都不懂，如果是這種人越讓他持股企業(yè)就越糟糕?，F在西方國家設立的崗位有的一看就是人力資本的崗位；二是一搞人力資本持股就搞員工持股，還是大鍋飯，人人有份。員工持股遠遠早于人力資本持股，人力資本持股是最近十幾年的事。但人力資本持股不是。因此我們不能用員工持股代替人力資本持股。這種激勵的結果導致在西方的企業(yè)中產生了怪現象，第一個就是出現了一個新稱呼CEO，即首席執(zhí)行官。所以，CEO根本不是一個稱呼的變化，是法人治理結構發(fā)生重大變化的一個標志。第三個是普遍地出現了獨立董事制度，獨立董事不是企業(yè)的出資人，但是他有投票權，而且在這個企業(yè)中不能有任何的經濟利益，他們大部分是這個國家在經濟學、管理學、法學等領域或者產業(yè)界的權威人士，很明顯這些制度的建立也標志著人力資本的地位和作用在不斷加強。這里所說的企業(yè)文化，不是企業(yè)中搞各種文化活動。相對于產權制度、管理制度等硬件來說它是企業(yè)的軟件。對人力資本的企業(yè)文化激勵就是在思想上承認人力資本的存在，承認它的作用。因此，當前對中國企業(yè)者來說，建立人力資本的企業(yè)文化激勵機制，主要是在企業(yè)內部形成企業(yè)等級差別觀念、效率至上觀念、團隊觀念和忠誠觀念，這幾大觀念都是為企業(yè)人力資本服務的。這種機制可以有效防止人力資本沖擊貨幣資本的利益。內部約束機制是建立公司章程約束、合同約束、偏好約束、機構約束等；外部約束機制包括法律、道德、市場、民間、新聞等方面的約束。 當前，國際上普遍推行新的一套法人治理結構。我認為，國內企業(yè)應對WTO的挑戰(zhàn)，企業(yè)改革應該增加一個新的內容，就是加快與國際慣例的對接。以上五個方面統稱企業(yè)體制。所以我再次呼吁：在入世之前，要對涉及到企業(yè)管理的政府機構和所有企業(yè)普遍地進行一次入世前的再教育，為迎接入世真正從思想上、心理上做好準備?，F在已進入第二天專題討論階段。這么多年來，怎么來在這樣的治理結構情況下，根據變化工作，包括對治理結構的認識和對整個改革開放的認識。三層之間跟他之間的要求，他講一下大家會對這個主題有深刻的認識。讓我來談，為錢是一個規(guī)律性的東西，不為錢是一個特例。比如典型的魯迅先生為了辦學，免費，感動是感動人，但對進步來講是阻礙進步的。你不為錢賺到錢你就是神仙，或者叫圣人。君子愛財，取只有道。 　　我只是從社會現