xxxx年11月助理人力資源管理師-案例分析-在線瀏覽
2025-06-28 22:27本頁面
【正文】 忙照顧的情況下，丟下手頭工作也是可以理解的。所以，追問有時候需要藝術(shù)。而此時公司有一項(xiàng)緊急任務(wù)需要你及時完成。考官：請問，你周圍的同事有這樣想法的多嗎？應(yīng)聘者：不清楚，（略停頓）可能不太多吧？考官：那么，你想多數(shù)人會怎么做呢？……其實(shí)，應(yīng)聘者說的基本上也就是他認(rèn)為比較合理的一種做法。當(dāng)面試問題比較敏感的情況下，考官應(yīng)該適當(dāng)應(yīng)用投射原理。(指南：P125)（2）你認(rèn)為該如何預(yù)防培訓(xùn)后員工的流失。培訓(xùn)對象主要包括新進(jìn)員工、轉(zhuǎn)換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質(zhì)的員工。② 培訓(xùn)需求不明確。③ 培訓(xùn)過程中缺乏控制。 ④ 法律意識不強(qiáng)。（2）預(yù)防培訓(xùn)后員工流失的對策：① 明確培訓(xùn)內(nèi)容。②明確培訓(xùn)對象的選擇標(biāo)準(zhǔn)。 ③對于有自發(fā)培訓(xùn)要求的員工，提供選擇性培訓(xùn)項(xiàng)目。⑤ 及時對員工培訓(xùn)結(jié)果給予肯定和獎勵。6.（1）A公司的培訓(xùn)工作有何可取之處？（指南：P126）（2）A公司的培訓(xùn)工作存在哪些問題？答：（1）可取之處：Ａ公司重視和強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入較多，并能在年初做好培訓(xùn)計(jì)劃，在這點(diǎn)上具有戰(zhàn)略眼光?！ 、?違背了按需施教、學(xué)以致用的原則，未做需求分析，任意地派人參加培訓(xùn)。指派非關(guān)鍵崗位人員參加培訓(xùn)，而非員工自己提出申請?！ 、?違背了投資效益原則，指派非關(guān)鍵崗位人員參加培訓(xùn)，其投資效益不明顯。②考評方式不合理：鑒于生產(chǎn)人員和管理人員本質(zhì)不同，應(yīng)采用不同的標(biāo)準(zhǔn)分別進(jìn)行考評。 ④主管平時缺少與員工的溝通，影響考評結(jié)果的客觀性?！ 、蘅荚u周期不合理，生產(chǎn)人員和管理人員的考評周期不應(yīng)都為一年，生產(chǎn)人員應(yīng)相對短一些。② 績效管理目的不明確。8. 現(xiàn)在，該公司要重新設(shè)計(jì)工資方案，你認(rèn)為怎樣才能正確地確定員工薪酬，并制定出一個合理的薪酬管理制度？如何衡量薪酬管理制度的合理性？（指南：P141）答：（1）企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求：（教程：P214）①體現(xiàn)三大職能：保障、激勵、調(diào)節(jié)；②體現(xiàn)三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動形態(tài)、凝固形態(tài)；③體現(xiàn)四大差別：技能、責(zé)任、強(qiáng)度、條件；④建立勞動力市場的絕對機(jī)制；⑤合理確定薪資水平；⑥確定科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)；⑦構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)；（2）制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)：（教程：P214）①薪酬調(diào)查；②崗位分析評價(jià)；③掌握供給與需求關(guān)系；④掌握競爭對手人工成本狀況；⑤明確戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)和要求；⑥明確使命、價(jià)值觀、經(jīng)營理念；⑦掌握企業(yè)財(cái)力狀況。2)常用工資管理制度制定的基本程序:（教程：P217）答案:崗位工資或能力工資的制定程序:①確定工資總額；②確定工資分配原則；③崗
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