h公司人力資源案例分析-在線瀏覽
2025-06-28 22:21本頁面
【正文】 困難”?！ 〗陙恚S著該地區(qū)的房地產市場化運作的加速，萬科、香港匯達等數(shù)十家實力雄厚的企業(yè)紛紛進入該地區(qū)。另外，隨著競爭對手的進入，該市的房地產開發(fā)迅速升溫，眾多的樓盤都在較短的時間內推進，銷售價格也在逐漸降低，這直接影響到天成公司固守的價格優(yōu)勢防線。市場較大的供給差、欠缺的人力資源能力、出現(xiàn)越來越多的管理問題等，都在考驗著隊伍和他的H房地產公司?；谶@種情況，筆者根據(jù)房地產企業(yè)本身的資金型、項目類型的特性進行了以下組織結構調整的建議： 將原有職能部門劃分為三個職能中心：財務中心、人力資源中心、企管監(jiān)督中心，由三個副總經(jīng)理分管；機構壓縮，減少指揮管理制度幅度，降低管理成本。經(jīng)過精簡后取消科一級機構，專業(yè)化相對較強的成立獨立部門；將管理職能都形成專業(yè)化。通過發(fā)放發(fā)的調研問卷的反饋顯示，大多數(shù)員工對于公司的人力資源管理工作主要表現(xiàn)在幾個方面；缺少基于戰(zhàn)略的前提下，對于現(xiàn)有人員的分析、預測、調整的動態(tài)規(guī)劃?！ ∑浯问枪拘匠杲Y構的不合理。隨著部門的增加，崗位的增多，薪酬的發(fā)放變得越來越混亂，薪酬結構只有基本工資和獎金，基本工資標準不一致無法體現(xiàn)公平性，而獎金更是由老總說了算，造成獎金“發(fā)也眾多人不滿，不發(fā)更多人不滿”的現(xiàn)象。H公司在創(chuàng)業(yè)初期沒有任何的考核依據(jù)，依靠家族成員的自覺性工作，工作性質也變得難以界定，對與不同的人員的角度的考察，通過考評來擇優(yōu)淘劣就成了必不可少的工作。在現(xiàn)有的公司戰(zhàn)略基礎上對現(xiàn)有人員的素質、能力進行分析，對于未來所需人員進行預測，制定出人員引進、替換、培養(yǎng)的計劃，通過有效的規(guī)劃來降低人力成本。根據(jù)天成公司的企業(yè)特性，在“公平薪酬，拉開差距，公證考評”的原則下，將集團的人員按職系進行劃分，劃分選出4～5個職系，從不同的員工中選取代表對崗位的重要性進行打分，通過“薪點評價”的方法得出崗位重要性的排序。再將薪酬劃分成為可變和非可變兩種，在這兩類中進行不同方式的設計。根據(jù)現(xiàn)有的管理水平，設計傳統(tǒng)的“三態(tài)”考核方法和平衡計分卡結合使用新的模式。3. 解決方案 人力資源規(guī)劃的任務是預測企業(yè)發(fā)展中人力資源的供給與需求狀況，并采取相應措施，確保企業(yè)在需要的時間和崗位獲得所需人選，以實現(xiàn)企業(yè)人力資源的最佳配置，并從一定程度上降低人力資源的成本?！ ≡趯公司進行人力資源規(guī)劃時，筆者結合公司資料及發(fā)放問卷的反饋結果，設計規(guī)劃流程，基本分為四個步驟：第一步是擺出現(xiàn)有人員的結構數(shù)據(jù)初步分析認識問題；第二步是對于企業(yè)人員的需求進行預測分析；第三步是對于內外部供給進行預測分析；第四步是經(jīng)過綜合平衡后制定措施和計劃。
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