【正文】 在薪酬設(shè)計(jì)中體現(xiàn)出不同員工的工作表現(xiàn)和工作量方面的差異。從關(guān)于薪酬的問卷調(diào)查的結(jié)果來看，公司員工最為認(rèn)同的造成薪酬水平差異的要素也是工作表現(xiàn)和績效，至于資歷、工作年限等，員工們并不是很計(jì)較。隨著公司的新型業(yè)務(wù)的拓展，工作技能也應(yīng)成為薪酬設(shè)計(jì)時(shí)重點(diǎn)考慮的要素。從地域的角度看，ZC公司地處北京的“黃金地帶”——中關(guān)村，這一點(diǎn)足以將薪酬水平置于一個(gè)相當(dāng)高的平臺上。從公司發(fā)展的歷史沿襲來看，ZC公司也不大可能從數(shù)量上對原有的薪酬做太大的改變。ZC院行管局當(dāng)年以較高的薪酬贏得了員工的滿意和支持，即使在“下崗潮”襲來的時(shí)候，不僅沒有大幅裁剪員工，而且保證了較高的薪酬水平，這些都迫使ZC公司必須保證現(xiàn)有的薪酬水平，只能在薪酬結(jié)構(gòu)和激勵(lì)結(jié)構(gòu)上下功夫。如果將薪酬狹義地理解為貨幣，勢必會(huì)影響薪酬體系的設(shè)計(jì)和薪酬管理的激勵(lì)作用的充分發(fā)揮。狹義上的薪酬的典型構(gòu)成要素如下圖所示：物質(zhì)性薪酬工資福利獎(jiǎng)金津貼與補(bǔ)貼基本工資激勵(lì)工資投入激勵(lì)工資產(chǎn)出激勵(lì)工資成就工資 1．工資。如果接受報(bào)酬的主體是腦力勞動(dòng)者，人們習(xí)慣稱之為薪水；如果報(bào)酬的客觀表現(xiàn)形式為實(shí)物而非貨幣，人們則常常稱之為福利。 工資可以做出具體的分類?；竟べY多以小時(shí)工資、月薪、年薪等形式（計(jì)時(shí)的形式）出現(xiàn)。 工資一般還應(yīng)包括激勵(lì)工資，即工資中隨員工工作努力程度和勞動(dòng)成果的變化而變化的部分。成就工資是對員工在過去較長一段時(shí)間內(nèi)所取得的成就的“追認(rèn)”，是對工資的永久性的增加，而前兩種形式的激勵(lì)工資是與員工當(dāng)前的表現(xiàn)和業(yè)績掛鉤的，是一次性的。獎(jiǎng)金是企業(yè)對員工的超額勞動(dòng)部分或者勞動(dòng)績效突出部分所支付的獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬，是企業(yè)為了鼓勵(lì)員工提高勞動(dòng)效率和工作質(zhì)量付給員工的貨幣獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)金的表現(xiàn)形式包括紅利、利潤分享以及通常所說的獎(jiǎng)勵(lì)金等。福利也有廣義和狹義之分。從支付對象的角度看，福利可以分為全員性福利、只供某一特殊群體享受的特種福利，以及特困補(bǔ)助。特種福利是針對企業(yè)里的高級人才設(shè)計(jì)的，比如高層經(jīng)營管理人員或者具有專門技能的專業(yè)人員等，這種福利的依據(jù)是貢獻(xiàn)率，是對這些人員特殊貢獻(xiàn)的回報(bào)，比如高級住宅津貼、股票優(yōu)先購買權(quán)、專車服務(wù)等等。需要企業(yè)管理者注意的是，員工福利不是企業(yè)賜予的恩惠，它同工資或薪水一樣都是員工的勞動(dòng)所得，屬于勞動(dòng)報(bào)酬的范疇。工資金額與崗位需求和勞動(dòng)者素質(zhì)有關(guān)，而員工福利則與之無關(guān)。最后，工資具有個(gè)別性和穩(wěn)定性，而員工福利則是集體性的和相對隨機(jī)的。津貼是指對工資或者薪水等難以全面、準(zhǔn)確反映的勞動(dòng)條件、勞動(dòng)環(huán)境、社會(huì)評價(jià)等等對員工身心造成某種不利影響，或者為了保證職工工資水平不受物價(jià)影響而支付給職工的一種補(bǔ)償。與生活相聯(lián)系的補(bǔ)償一般稱為補(bǔ)貼。 啟示以上物質(zhì)性報(bào)酬所包括的各種形式都對ZC公司的薪酬設(shè)計(jì)具有很大借鑒意義。不依據(jù)崗位特點(diǎn)、工作特點(diǎn)而統(tǒng)一設(shè)立基本相同地薪酬結(jié)構(gòu)，就不可能提高薪酬體系的運(yùn)作效率，激勵(lì)作用也會(huì)大大受限。企業(yè)所處的外部環(huán)境如此紛繁復(fù)雜，一成不變的薪酬制度遲早會(huì)成為企業(yè)前進(jìn)的障礙。一．有效薪酬管理應(yīng)具備的特點(diǎn)沒有任何一個(gè)企業(yè)的薪酬體系是絕對完美的，也不可能有一個(gè)企業(yè)的薪酬管理能做到盡善盡美。有效的薪酬管理大多具備以下六大特點(diǎn)：1．薪酬水平具有競爭力，但有競爭力不等于最高。所以，薪酬的制定必須看市場。視自己企業(yè)的情況確定工資中固定和變動(dòng)的比例關(guān)系。2．工資以績效為引導(dǎo)。而年輕人什么都要等，造成他們即使有能力也不發(fā)揮，因?yàn)橐磺小昂锰帯倍家撡Y排輩。年輕人靠自己的先進(jìn)地知識結(jié)構(gòu)做貢獻(xiàn)，年老的人則靠豐富的經(jīng)驗(yàn)出業(yè)績。3．薪酬的數(shù)量等級結(jié)構(gòu)合理?，F(xiàn)在的企業(yè)多用連續(xù)曲線型結(jié)構(gòu)，就是在比較低的級別區(qū)域內(nèi)，崗位之間的薪酬是平緩的直線；在進(jìn)入管理崗位區(qū)域后，呈加速曲線，與相鄰崗位差距大，表明企業(yè)對高級技術(shù)人員和管理人員的貢獻(xiàn)的肯定和激勵(lì)。這一點(diǎn)也就是強(qiáng)調(diào)在企業(yè)中，對薪酬應(yīng)做到公開、透明?，F(xiàn)在看來，外企的工資級別都是公開的，每級的范圍也是公開的，這樣做沒有產(chǎn)生任何負(fù)面影響，而是有積極作用。或許受中國傳統(tǒng)思想的影響，國企和行政事業(yè)單位大多顯得過于含蓄，管理者往往認(rèn)為，如果薪酬公開，可能會(huì)有人因?yàn)閹资畨K錢鬧得不愉快，所以干脆搞成“背靠背”的模式。5．同一崗位的工資因人而異。在達(dá)到了最低的崗位要求的情況下，素質(zhì)和能力較高、接受過良好培訓(xùn)的員工肯定會(huì)將工作做得更好些，這樣的員工理應(yīng)得到更高的報(bào)酬。同工同酬在這里的微觀表現(xiàn)應(yīng)該是同工不同酬，這樣才能體現(xiàn)公平。薪酬分配的目的絕不是簡單的“分蛋糕”，而是通過“分蛋糕”使得企業(yè)今后的蛋糕能做得更大。企業(yè)要持續(xù)發(fā)展，必須解決好薪酬分配中的各類矛盾，具體包括：①現(xiàn)在與將來的矛盾。典型的做法是以成敗論英雄，使得每個(gè)員工都關(guān)注眼前結(jié)果。如果一個(gè)公司過分地強(qiáng)調(diào)當(dāng)前結(jié)果，必將有了今天就沒有了明天；但如果不追求當(dāng)前成果，企業(yè)就會(huì)活不過今天。②老員工與新員工的矛盾。當(dāng)企業(yè)發(fā)展起來后，新老員工的利益沖突日益顯示出來。一個(gè)公司如果不能不斷地吸取外部優(yōu)秀人才并激發(fā)其創(chuàng)新的激情，公司的機(jī)能必將逐步退化，最終導(dǎo)致公司的死亡。③個(gè)體與團(tuán)體的矛盾。因此，一個(gè)有效的薪酬分配機(jī)制應(yīng)當(dāng)把個(gè)人激勵(lì)與團(tuán)隊(duì)激勵(lì)相結(jié)合。除了薪酬水平對當(dāng)前企業(yè)中的員工具有一定的吸引力之外，其它方面都尚有很大的努力空間，尤其是兩家單位即將整合，ZC公司如何處理好各種矛盾，是薪酬設(shè)計(jì)時(shí)要考慮的最大問題。現(xiàn)代人力資源管理特別推崇的一句話是：“人是成本，但同時(shí)是可增值的資本，他給企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值更大。二．現(xiàn)代薪酬管理發(fā)展的趨勢薪酬制度對于現(xiàn)代企業(yè)來說是一把“雙刃劍”，使用得當(dāng)能夠吸引、留住和激勵(lì)人才；而使用不當(dāng)則可能給企業(yè)帶來危機(jī)。與傳統(tǒng)薪酬管理相比較，現(xiàn)代薪酬管理出現(xiàn)了以下的發(fā)展趨勢：1．全面薪酬制度。內(nèi)在薪酬和外在薪酬應(yīng)該完美結(jié)合，偏重任何一方都是跛腳走路。2．薪酬高比重的與績效掛鉤。而從薪酬結(jié)構(gòu)上看，績效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵，過去的那種單一化僵死的薪酬制度已經(jīng)越來越少，取而代之的是與個(gè)人績效和團(tuán)隊(duì)績效緊密掛鉤的靈活的薪酬體系，固定工資所占的比重已經(jīng)越來越低。工資的等級減少，而各種職位等級的工資之間可以交叉。4．雇員激勵(lì)長期化、薪酬股權(quán)化。具體方式主要有：員工股票選擇計(jì)劃（ESOP）、股票增值權(quán)、虛擬股票計(jì)劃、股票期權(quán)等等。以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)開展項(xiàng)目，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)內(nèi)協(xié)作的工作方式正越來越流行，與之相適應(yīng)，應(yīng)該針對團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)專門的激勵(lì)方案和薪酬計(jì)劃，其激勵(lì)效果比簡單的單人激勵(lì)效果好。6．薪酬制度的透明化。從最近的資料來看，支持透明化的呼聲越來越高，因?yàn)楫吘贡Ｃ艿男匠曛贫仁剐匠陸?yīng)有的激勵(lì)作用大打折扣。既然保密薪酬起不到保密作用，不如直接使用透明薪酬。公司在福利方面的投入在總的成本里所占的比例是比較高的，但這一部分的支出往往被員工忽視，認(rèn)為不如貨幣形式的薪酬實(shí)在，有一種吃力不討好的感覺；而且，員工在福利方面的偏好也是因人而異，非常個(gè)性化。這樣既可以使員工滿意，也可以在一定程度上節(jié)約企業(yè)的成本?，F(xiàn)代企業(yè)在制定薪酬制度的時(shí)候越來越注重參考多方面的信息，既包括外部信息，也包括內(nèi)部信息。內(nèi)部信息主要是指員工滿意度調(diào)查的數(shù)據(jù)和員工的合理化建議。以上的分析和總結(jié)對于ZC公司設(shè)計(jì)高效合理的薪酬制度具有重要的參考意義，也是課題組確定薪酬設(shè)計(jì)原則、進(jìn)行薪酬方案設(shè)計(jì)的基本指導(dǎo)。由于調(diào)研是按照單位、部門隨機(jī)抽樣進(jìn)行的，因此，問卷所反映的情況基本上代表了兩個(gè)單位全體員工的想法和意愿。第一節(jié) ZC公司現(xiàn)有薪酬制度的分析與評價(jià)一．接受調(diào)研的人員構(gòu)成特征ZC物資公司和ZC院行政管理局兩個(gè)單位各自接受調(diào)研的人員的職位構(gòu)成比例如下表所示：ZC物資公司ZC院行政管理局職位描述人數(shù)所占比例職位描述人數(shù)所占比例高層管理者23%高層管理者73%中層管理者610%中層管理者3415%主管1628%主管3214%一般員工2747%一般員工14061%其他47%其他31%未回答35%未回答146%合計(jì)58100%合計(jì)230100% 從接受調(diào)研人員的職位構(gòu)成來看，都是一般員工占了大多數(shù)，ZC物資的主管人員參與比重較大，當(dāng)然，職務(wù)構(gòu)成是與兩個(gè)單位的組織結(jié)構(gòu)密切相關(guān)的。兩個(gè)單位各自接受調(diào)研的人員的學(xué)歷構(gòu)成比例如下表所示：ZC物資公司ZC院行政管理局學(xué)歷人數(shù)所占比例學(xué)歷人數(shù)所占比例初中及以下712%初中及以下104%高中1831%高中13057%大專1933%大專5223%本科1322%本科3415%碩士及以上12%碩士及以上10%未回答00%未回答31%合計(jì)58100%合計(jì)230100% 從接受調(diào)研人員的學(xué)歷構(gòu)成比例來看，ZC物資公司的總體學(xué)歷水平要高于ZC院行管局。ZC院行管局員工文化素質(zhì)相對偏低，這一方面與員工所從事的工作性質(zhì)、特點(diǎn)有關(guān)，即有其歷史的原因；另一方面也與行管局近幾年引進(jìn)人員不多密切相關(guān)。問題：您認(rèn)為目前的薪酬制度對公司員工起到了足夠的激勵(lì)作用嗎？ZC物資公司ZC院行政管理局回答內(nèi)容人數(shù)所占比例回答內(nèi)容人數(shù)所占比例起到很大的激勵(lì)作用00%起到很大的激勵(lì)作用94%起到一定的激勵(lì)作用2340%起到一定的激勵(lì)作用11550%沒有起到激勵(lì)作用3459%沒有起到激勵(lì)作用9742%未回答12%未回答94%合計(jì)58100%合計(jì)230100%此題反映了兩個(gè)單位員工對薪酬制度的一個(gè)基本的認(rèn)可水平。此題所反映的結(jié)果與30題是一致的，表明ZC物資公司的薪酬制度還有相當(dāng)?shù)母倪M(jìn)空間。雖然兩個(gè)單位都是最大比例的員工贊成“崗位工資與績效工資基本相近”，但仍有相當(dāng)比例的員工希望二者有差異，且支持“低崗位工資，高績效工資”的員工比例偏高，特別是ZC物資公司，這與其股份制公司的性質(zhì)相符，另一方面也表明了員工希望積極性得到肯定和鼓勵(lì)的愿望。 洞察力、凝聚力和才智。 良好的工作氛圍和同事間的團(tuán)結(jié)協(xié)作。 努力熟悉業(yè)務(wù)。未回答35%未回答94%此題是多選題，反映了員工心中的主要激勵(lì)因素，其中“強(qiáng)烈的責(zé)任感和事業(yè)心”占了絕對高的比重，這是一個(gè)非常好的結(jié)果，因?yàn)槿绻粋€(gè)公司要發(fā)展，這一點(diǎn)是必需的。此外，ZC院行管局的員工還是比較看重“高的薪酬待遇”的，這可能與目前薪酬水平相對不高，以及一些老員工的心理預(yù)期有關(guān)。問題：對于下列因素所造成的薪酬差異，哪些是您所認(rèn)可的？ZC物資公司ZC院行政管理局回答內(nèi)容人數(shù)所占比例回答內(nèi)容人數(shù)所占比例學(xué)歷1526%學(xué)歷3716%工齡1729%工齡6729%所在部門的業(yè)績3255%所在部門的業(yè)績10847%職位2238%職位6930%其它59%其它52%員工的其它意見252。252。員工的其它意見能力、業(yè)績、水平。在各要素的選擇中，兩個(gè)單位員工的反映頗為一致，認(rèn)可比例最高的一項(xiàng)均為“所在部門的業(yè)績”，其次是“職位”，然后依次是“工齡”和“學(xué)歷”，其中ZC物資公司對“學(xué)歷”的認(rèn)可比例偏高，這可能與該公司學(xué)歷高的員工人數(shù)較多有關(guān)。問題：您認(rèn)為目前的薪酬組成是否過于單一？ZC物資公司ZC院行政管理局回答內(nèi)容人數(shù)所占比例回答內(nèi)容人數(shù)所占比例是，太單一1933%是，太單一11148%不是，比較合理3052%不是，比較合理8637%其它35%其它126%未回答610%未回答219%員工的其它意見不知道工資是如何構(gòu)成的。 績效工資太低。 崗位工資太低，績效的也不高。 欠科學(xué)、合理和說服力。兩個(gè)單位員工對此問題有著不同的態(tài)度，其中，ZC物資公司的員工大多是認(rèn)可目前的薪酬結(jié)構(gòu)的，盡管個(gè)別員工不大清楚“工資是如何構(gòu)成的”；而ZC院行管局的員工則對薪酬構(gòu)成的意見比較大，認(rèn)為結(jié)構(gòu)比較單一，可見ZC院行管局的薪酬構(gòu)成還有待豐富。員工的其它意見合理分層次，公開。兩個(gè)單位員工的看法比較一致，幾乎沒有什么人贊成“全部保密”，可見“公開”的薪酬制度是眾望所歸，而且對薪酬制度的公開要比薪酬數(shù)額的公開更重要，這一點(diǎn)應(yīng)成為日后制定薪酬制度的一個(gè)原則。1． ZC物資公司的回答情況匯總252。從目前狀況看，績效工資并沒有達(dá)到原設(shè)想的目的，反而挫傷了部分員工的積極性。 培養(yǎng)健康的企業(yè)文化，薪酬體系的作用才能發(fā)揮。 增加業(yè)績薪酬，減少崗位薪酬。 貫徹責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一的原則，責(zé)任大則利益大，責(zé)任小則利益小。 職能部門每月應(yīng)設(shè)立獎(jiǎng)金，與當(dāng)月效益掛鉤。 薪酬制度應(yīng)當(dāng)明確、公平、公正，不能因人而異，主觀，人為因素太多。 經(jīng)營部門有提成，銷售的多，提成就多；但做事的一般人員是沒有提成的；做與不做是一樣的，表面的與無形的工作無法區(qū)別衡量。 上層管理部門對各部門各期的業(yè)績的評價(jià)決定了各部門的績效工資，不應(yīng)僅僅公開這種評價(jià)的結(jié)果，應(yīng)同時(shí)公開其原因，依據(jù)以及過程，以起到協(xié)調(diào)部門關(guān)系及激勵(lì)員工的作用。 高低好壞在于比較。 按業(yè)績、流水。 業(yè)績、流水和福利。 業(yè)績與薪酬應(yīng)緊密結(jié)合；薪酬應(yīng)更具有市場競爭力，應(yīng)能留住人才、激勵(lì)人才。 分為三級：一級、二級、三級的崗位，高薪鼓勵(lì)員工，提高效益。 付出與收入要相等。 多勞多得。 能者多勞，按勞分配。 沒有。 獎(jiǎng)罰分明。 可以發(fā)揮興趣特長，使本人在工作領(lǐng)域中有更大的潛能發(fā)揮，在這方面給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)。 崗位工資＋績效工資＋獎(jiǎng)罰工資；福利：四險(xiǎn)一金。 增加獎(jiǎng)罰資金，四險(xiǎn)一金應(yīng)上全。 付出與收入要相當(dāng)。 根據(jù)各單位及各崗位不同，相應(yīng)地實(shí)行多種薪酬模式；高管人員實(shí)行年薪制，機(jī)關(guān)職能部門員