【正文】 績效考核為A級的員工比例不超過公司員工總數(shù)的10％，各部門原則上不超過1人。（3）考核結果為C級：績效工資按60％發(fā)放?？己酥羞^程中，當月考核等級為D的，留任原職查看；累計達到兩次的，轉為試用員工；累計達到三次的，給予解聘或辭退。此外，員工月度工作績效考核結果，將作為年度優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據(jù)?？己宿k法對部門的考核采用部門自評和分管領導考評的方式，以分管領導最終評定為準。對于年終考評較差的部門，公司將根據(jù)實際情況，給予部門負責人降職、降薪或解聘處理。部門月度工作計劃：每月28日，部門負責人制定下月《部門月度工作計劃表》（詳見附件2），交分管領導審定后返回部門。（二）考核、匯總員工考核：員工考核由員工自評、部門考核、分管領導評定三個部分組成。部門考評：部門考核由部門互評、部門自評和分管領導評定三部分組成。高管考核：高管人員填寫《高管月度考核表》（詳見附件6），交公司總經理評定。（三）結果反饋（1）每月8日前，分管領導將部門及所屬員工的考核下發(fā)綜合部；（2）綜合部根據(jù)考核結果填報《員工月度考核匯總表》（詳見附件7），并于每月10日前交公司領導審批；（3）綜合部將經公司領導審批后的考核結果反饋至各部門，并函告財務部；（4）考核人根據(jù)實際情況和需要，與被考核人進行溝通，以改進和提高工作績效。六、其他事項（一）考核人員應堅持實事求是，客觀公正地進行考核。經調查屬實的，報公司領導同意后，可給予糾正，并對相關責任人進行處理。（三）本《辦法》由綜合部負責解釋。43 / 43附件2：部門月度工作計劃表————年————月————部工作計劃表填報人： 年 月 　 日序號工作計劃內容擬完成時間預計資金（萬元）責任人備 注1　　　　　2　　　　　3　　　　　4　　　　　5　　　　　6　　　　　7　　　　　8　　　　　9　　　　　10　　　　　11　　　　　12　　　　　13　　　　　14　　　　　15　　　　　小計　　　分管領導審批：備注：本表由部門負責人填報，并于每月28日前交分管領導審批。3分）：6公司領導評定公司領導意見：最終評定分數(shù)（結合部門意見及實際考核情況）：最終評定等級（簽名）：備注：員工填寫“自評分”欄，部門負責人填寫“部門評分”欄，公司領導填寫“評定分數(shù)”欄。員工考評得分＝月度工作考評得分70％ + 月度綜合表現(xiàn)得分30％，以公司領導最終評定為準。本表每月5日前隨績效考核表一起上交?？荚u分為分管領導對該部門當月考評的最終評定分。附件6：高管月度考核表________年________月高管人員月度考核表姓名： 崗位： 填報時間：　　　　年　　月　　日序號評價項目評分標準定義評分范圍實際得分備注1執(zhí)行力（30％）根據(jù)公司目標，能有效規(guī)劃部門的工作；能有效組織部門資源以確保公司及部門目標的實現(xiàn)；帶動遵守公司各項規(guī)章管理制度，并積極推動公司各項制度的執(zhí)行（部門內宣傳、對下屬提出具體的遵守要求）A級：90100　　B級：6089C級：0592下屬督導力（20％）能有效指導分管部門負責人業(yè)務工作保證公司目標的實現(xiàn)；能有效調動分管部門員工的工作熱情，并制造良好部門工作環(huán)境，實現(xiàn)公司人性化管理的目標A級：90100　　B級：6089C級：0593計劃力（30％）具全局意識，計劃全面有系統(tǒng)；能根據(jù)公司總體目標，恰當適時地分解所轄部門工作目標，提出、調整工作計劃，并適當分權，以達成部門目標；A級：90100　　B級：6089C級：0594團隊協(xié)作（10％）參與和支持團隊工作，積極推進團隊目標的達成；能為團隊利益做出個人的犧牲；愿意與他人分享經驗和觀點，采用合適的方式表達不同意見；與同事和協(xié)作部門保持良好的合作關系A級：90100　　B級：6089C級：0595自律力（10％）能嚴格遵守公司勞動紀律、財經制度及其它管理制度，為人正直，以公司利益為重A級：90100　　B級：6089C級：0596其 他其他加/減分項目110分　　　最終評定分數(shù)及等級：備注：本表由高管人員填寫，并于每月8日前報公司總經理審批。填報人： 審批：附件8：員工年度考核匯總表________年度員工考核匯總表填報部門： 填報時間： 年 月 日序號部門姓名月度考核等級年 度被考核人備 注123456789101112評定等級簽 字1　　　　　　　　　　　　　　　　　2　　　　　　　　　　　　　　　　　3　　　　　　　　　　　　　　　　　4　　　　　　　　　　　　　　　　　5　　　　　　　　　　　　　　　　　6　　　　　　　　　　　　　　　　　7　　　　　　　　　　　　　　　　　8　　　　　　　　　　　　　　　　　9　　　　　　　　　　　　　　　　　10　　　　　　　　　　　　　　　　　11　　　　　　　　　　　　　　　　　12　　　　　　　　　　　　　　　　　13　　　　　　　　　　　　　　　　　14　　　　　　　　　　　　　　　　　15　　　　　　　　　　　　　　　　　16小計　　　　　　　　　　　　　　　備注本表由綜合部根據(jù)依據(jù)員工月度考核匯總表填報，在相應欄目位置填寫月度考核等級（即A、B、C、D）即可；員工本人不簽字的，以考核結果為準；本表在年終總結前1周上交公司領導審批。填報人： 審批：某集團績效考核辦法總則第一條 目的為了調動員工的積極性，使員工能為集團的戰(zhàn)略目標持續(xù)地努力并不斷地作出應有的貢獻，特制定本辦法。它體現(xiàn)簡單、實用、可操作、可擴充。主管具備考核評價下級的能力，否則主管就要離開崗位。部門主管對部門團隊的整體績效負責對象本辦法考核對象是企業(yè)中、基層員工?？冃Э己酥笜梭w系業(yè)績類指標業(yè)績類指標是一些可以量化的工作任務?；鶎訂T工的業(yè)績指標是部門主管業(yè)績指標的分解指標。設計原則及意義 指標設計要少而精，一般在3項以內，按重要程度設置不同權重。滿意類指標滿意類指標分上級滿意度指標和協(xié)作者滿意度指標。它包括中期述職報告、能力運用、工作態(tài)度和輔助職責（業(yè)績指標之外工作職責）完成情況四類二級指標，可以由主管賦予不同權重。增加考核的全面性，使被考核者在集中主要精力于業(yè)績指標的同時保持各自基本工作職責的完成。使各級主管明確自己的管理職責，強化職位權力，提升主管的管理能力。內部客戶滿意度指標是針對部門主管的滿意類考核指標。它包括服務的質量和服務態(tài)度兩類二級指標，由考核者賦予不同權重。它主要包括合作意識和工作能力兩類二級指標，由部門主管設定統(tǒng)一的權重。團隊同事滿意度指標設計的意義：強調團隊精神；加強員工之間的正式溝通，形成一種一種良好的工作氛圍；激發(fā)適度的內部競爭，作為互為既得利益的競爭者，了解對手可以提高競爭的質量。 上級滿意度主要通過述職報告的綜合評價來完成。分為通過和不通過兩擋，對通過述職者給予一定的考核分值。第二十條 中期述職內容主要業(yè)績行為分析（成功事項分析、提煉經驗）面臨的挑戰(zhàn)與機會（SWOT分析、競爭對手分析、市場狀況）能力提升要點及方法目標調整及新目標的確定第二十一條 協(xié)作指標包括內部客戶滿意度和團隊同事滿意度兩個二級指標，主要是對被考核者的團隊意識，責任心，反應速度等指標的考核。 考核指標的制定過程同樣是一個資源配置的過程，不存在沒有配套資源的考核指標。 部門業(yè)績指標中的重要職責指標（部門KPI指標）由下至上報送，各部門提供3個以上的職責目標，通過上下協(xié)商，原則上確定3個以下的職責作為業(yè)績類考核指標。（上級有必要對下級解釋權重分配的原則 ） 簽訂業(yè)績目標責任書，一式三份，上、下級和考核機構各一份，績效管理委員會授權代理機構－人力資源管理部門保留一份。主管對各項業(yè)績指標分配權重。第二十五條 上級滿意度指標制定程序 上級主管對中期述職報告、工作能力、工作態(tài)度和輔助職責完成情況四類二級指標分配權重，但中期述職報告分值不得低于總分值的70%。第二十六條 內部客戶滿意度指標制定程序 內部客戶的確定： 被考核部門列出所有需要服務的內部客戶部門，由績效管理委員會根據(jù)內部客戶數(shù)目多少及對當前戰(zhàn)略的重要程度確定參與考核的內部客戶，一般考核部門不要超過三個。將考核指標的權重及考核要點通報被考核部門。由部門主管對合作意識與工作能力兩類二級指標制定部門統(tǒng)一的考核權重。 第五章 考核方法的輔導第二十八條 考核輔導內涵 考核的輔導要分兩個層面：對主管的輔導和對員工的輔導。 對員工的輔導主要是溝通技巧、目標認同等方面的培訓輔導。通過設定里程碑和關鍵控制點可以有效檢查目標的執(zhí)行情況，并且對出現(xiàn)的新情況要及時進行處理。 考核成績統(tǒng)計第三十一條 數(shù)據(jù)的收集各類業(yè)績指標按進度比例、完成比例或各類測評的實際得分值統(tǒng)計?？己苏咴诳己私Y束日之前3日內報績效管理委員會的執(zhí)行部門。數(shù)據(jù)結果按強制比例分布進行統(tǒng)計。按照以下比例強制分布，確定出部門主管的相應等級。根據(jù)主管考核等級，按照以下比例強制分布，確定出部門員工的相應等級。提前對主管進行業(yè)績面談的技巧培訓，將業(yè)績面談的效果評價計入上級滿意度考核指標之以內。有異議員工可以向主管的上級或人力資源部門進行投訴，接受投訴的部門和上級主管在一周內給予明確答復。對于主觀評價結果，一般不允許查閱。第三十五條 考核成績調整對于如實的考評，結果不予更改。業(yè)績考核分值的全局性調整只有在績效管理委員會正式決議通過后，才可以慎重進行。分析員工的考核成績結構，用作對員工的人力資源開發(fā)。附則第三十七條 解釋和修訂本考核辦法由集團人力資源部解釋和修訂。 人力資源部匯總的評估分數(shù)和評估意見,暫時作為內部審核參考意見,上交總部的首席執(zhí)行官,不向被評估人進行反饋． 如果有必要對被評估人進行反饋，我們會先征求評估人的意見．請在以下的選擇中打勾注明你的意愿： 可以記名形式________向被評估人反饋此評估表的內容可以不記名形式________向被評估人反饋此評估表的內容絕對不可以________向被評估人反饋此評估表的內容人力資源部會將評估人的意見及其結果高度保密綜合能力 5非常優(yōu)秀；4–很好； 3–合格／稱職；2–需要改進；1–不稱職1．業(yè)績表現(xiàn)評定分數(shù)5分 非常優(yōu)秀 4分–很好3分–合格, 稱職2分–需要改進1分–不稱職對上述各級別評審均需做出評語，對3分以下的評審要提出改進的建議.評定 熟悉工作要求、技能和程序 、實際情況及發(fā)展方向 評語　5. 培養(yǎng)及領導下屬的能