【正文】 格，工作成績一般,偶有工作失誤；D級：未完成當月工作任務，綜合表現(xiàn)一般，工作成績較差或有重大工作失誤。當月績效考核為A級的員工比例不超過公司員工總數(shù)的10％，各部門原則上不超過1人。（3）考核結果為C級：績效工資按60％發(fā)放。考核中過程中，當月考核等級為D的，留任原職查看；累計達到兩次的，轉為試用員工；累計達到三次的，給予解聘或辭退。此外，員工月度工作績效考核結果，將作為年度優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據(jù)?？己宿k法對部門的考核采用部門自評和分管領導考評的方式，以分管領導最終評定為準。對于年終考評較差的部門，公司將根據(jù)實際情況，給予部門負責人降職、降薪或解聘處理。部門月度工作計劃：每月28日，部門負責人制定下月《部門月度工作計劃表》（詳見附件2），交分管領導審定后返回部門。（二）考核、匯總員工考核：員工考核由員工自評、部門考核、分管領導評定三個部分組成。部門考評：部門考核由部門互評、部門自評和分管領導評定三部分組成。高管考核：高管人員填寫《高管月度考核表》（詳見附件6），交公司總經(jīng)理評定。（三）結果反饋（1）每月8日前，分管領導將部門及所屬員工的考核下發(fā)綜合部；（2）綜合部根據(jù)考核結果填報《員工月度考核匯總表》（詳見附件7），并于每月10日前交公司領導審批；（3）綜合部將經(jīng)公司領導審批后的考核結果反饋至各部門，并函告財務部；（4）考核人根據(jù)實際情況和需要，與被考核人進行溝通，以改進和提高工作績效。六、其他事項（一）考核人員應堅持實事求是，客觀公正地進行考核。經(jīng)調(diào)查屬實的，報公司領導同意后，可給予糾正，并對相關責任人進行處理。（三）本《辦法》由綜合部負責解釋。附件2：部門月度工作計劃表————年————月————部工作計劃表填報人： 年 月 　 日序號工作計劃內(nèi)容擬完成時間預計資金（萬元）責任人備 注1　　　　　2　　　　　3　　　　　4　　　　　5　　　　　6　　　　　7　　　　　8　　　　　9　　　　　10　　　　　11　　　　　12　　　　　13　　　　　14　　　　　15　　　　　小計　　　分管領導審批：備注：本表由部門負責人填報，并于每月28日前交分管領導審批。3分）：6公司領導評定公司領導意見：最終評定分數(shù)（結合部門意見及實際考核情況）：最終評定等級（簽名）：備注：員工填寫“自評分”欄，部門負責人填寫“部門評分”欄，公司領導填寫“評定分數(shù)”欄。員工考評得分＝月度工作考評得分70％ + 月度綜合表現(xiàn)得分30％，以公司領導最終評定為準。本表每月5日前隨績效考核表一起上交?？荚u分為分管領導對該部門當月考評的最終評定分。附件6：高管月度考核表________年________月高管人員月度考核表姓名： 崗位： 填報時間：　　　　年　　月　　日序號評價項目評分標準定義評分范圍實際得分備注1執(zhí)行力（30％）根據(jù)公司目標，能有效規(guī)劃部門的工作；能有效組織部門資源以確保公司及部門目標的實現(xiàn)；帶動遵守公司各項規(guī)章管理制度，并積極推動公司各項制度的執(zhí)行（部門內(nèi)宣傳、對下屬提出具體的遵守要求）A級：90100　　B級：6089C級：0592下屬督導力（20％）能有效指導分管部門負責人業(yè)務工作保證公司目標的實現(xiàn)；能有效調(diào)動分管部門員工的工作熱情，并制造良好部門工作環(huán)境，實現(xiàn)公司人性化管理的目標A級：90100　　B級：6089C級：0593計劃力（30％）具全局意識，計劃全面有系統(tǒng)；能根據(jù)公司總體目標，恰當適時地分解所轄部門工作目標，提出、調(diào)整工作計劃，并適當分權，以達成部門目標；A級：90100　　B級：6089C級：0594團隊協(xié)作（10％）參與和支持團隊工作，積極推進團隊目標的達成；能為團隊利益做出個人的犧牲；愿意與他人分享經(jīng)驗和觀點，采用合適的方式表達不同意見；與同事和協(xié)作部門保持良好的合作關系A級：90100　　B級：6089C級：0595自律力（10％）能嚴格遵守公司勞動紀律、財經(jīng)制度及其它管理制度，為人正直，以公司利益為重A級：90100　　B級：6089C級：0596其 他其他加/減分項目110分　　　最終評定分數(shù)及等級：備注：本表由高管人員填寫，并于每月8日前報公司總經(jīng)理審批。填報人： 審批：附件8：員工年度考核匯總表________年度員工考核匯總表填報部門： 填報時間： 年 月 日序號部門姓名月度考核等級年 度被考核人備 注123456789101112評定等級簽 字1　　　　　　　　　　　　　　　　　2　　　　　　　　　　　　　　　　　3　　　　　　　　　　　　　　　　　4　　　　　　　　　　　　　　　　　5　　　　　　　　　　　　　　　　　6　　　　　　　　　　　　　　　　　7　　　　　　　　　　　　　　　　　8　　　　　　　　　　　　　　　　　9　　　　　　　　　　　　　　　　　10　　　　　　　　　　　　　　　　　11　　　　　　　　　　　　　　　　　12　　　　　　　　　　　　　　　　　13　　　　　　　　　　　　　　　　　14　　　　　　　　　　　　　　　　　15　　　　　　　　　　　　　　　　　16小計　　　　　　　　　　　　　　　備注本表由綜合部根據(jù)依據(jù)員工月度考核匯總表填報，在相應欄目位置填寫月度考核等級（即A、B、C、D）即可；員工本人不簽字的，以考核結果為準；本表在年終總結前1周上交公司領導審批。填報人： 審批：某集團績效考核辦法總則第一條 目的為了調(diào)動員工的積極性，使員工能為集團的戰(zhàn)略目標持續(xù)地努力并不斷地作出應有的貢獻，特制定本辦法。它體現(xiàn)簡單、實用、可操作、可擴充。主管具備考核評價下級的能力，否則主管就要離開崗位。部門主管對部門團隊的整體績效負責對象本辦法考核對象是企業(yè)中、基層員工。績效考核指標體系業(yè)績類指標業(yè)績類指標是一些可以量化的工作任務?；鶎訂T工的業(yè)績指標是部門主管業(yè)績指標的分解指標。設計原則及意義 指標設計要少而精，一般在3項以內(nèi)，按重要程度設置不同權重。滿意類指標滿意類指標分上級滿意度指標和協(xié)作者滿意度指標。它包括中期述職報告、能力運用、工作態(tài)度和輔助職責（業(yè)績指標之外工作職責）完成情況四類二級指標，可以由主管賦予不同權重。增加考核的全面性，使被考核者在集中主要精力于業(yè)績指標的同時保持各自基本工作職責的完成。使各級主管明確自己的管理職責，強化職位權力，提升主管的管理能力。內(nèi)部客戶滿意度指標是針對部門主管的滿意類考核指標。它包括服務的質(zhì)量和服務態(tài)度兩類二級指標，由考核者賦予不同權重。它主要包括合作意識和工作能力兩類二級指標，由部門主管設定統(tǒng)一的權重。團隊同事滿意度指標設計的意義：強調(diào)團隊精神；加強員工之間的正式溝通，形成一種一種良好的工作氛圍；激發(fā)適度的內(nèi)部競爭，作為互為既得利益的競爭者，了解對手可以提高競爭的質(zhì)量。 上級滿意度主要通過述職報告的綜合評價來完成。分為通過和不通過兩擋，對通過述職者給予一定的考核分值。第二十條 中期述職內(nèi)容主要業(yè)績行為分析（成功事項分析、提煉經(jīng)驗）面臨的挑戰(zhàn)與機會（SWOT分析、競爭對手分析、市場狀況）能力提升要點及方法目標調(diào)整及新目標的確定第二十一條 協(xié)作指標包括內(nèi)部客戶滿意度和團隊同事滿意度兩個二級指標，主要是對被考核者的團隊意識，責任心，反應速度等指標的考核。 考核指標的制定過程同樣是一個資源配置的過程，不存在沒有配套資源的考核指標。 部門業(yè)績指標中的重要職責指標（部門KPI指標）由下至上報送，各部門提供3個以上的職責目標，通過上下協(xié)商，原則上確定3個以下的職責作為業(yè)績類考核指標。（上級有必要對下級解釋權重分配的原則 ） 簽訂業(yè)績目標責任書，一式三份，上、下級和考核機構各一份，績效管理委員會授權代理機構－人力資源管理部門保留一份。主管對各項業(yè)績指標分配權重。第二十五條 上級滿意度指標制定程序 上級主管對中期述職報告、工作能力、工作態(tài)度和輔助職責完成情況四類二級指標分配權重，但中期述職報告分值不得低于總分值的70%。第二十六條 內(nèi)部客戶滿意度指標制定程序 內(nèi)部客戶的確定： 被考核部門列出所有需要服務的內(nèi)部客戶部門，由績效管理委員會根據(jù)內(nèi)部客戶數(shù)目多少及對當前戰(zhàn)略的重要程度確定參與考核的內(nèi)部客戶，一般考核部門不要超過三個。將考核指標的權重及考核要點通報被考核部門。由部門主管對合作意識與工作能力兩類二級指標制定部門統(tǒng)一的考核權重。 第五章 考核方法的輔導第二十八條 考核輔導內(nèi)涵 考核的輔導要分兩個層面：對主管的輔導和對員工的輔導。 對員工的輔導主要是溝通技巧、目標認同等方面的培訓輔導。通過設定里程碑和關鍵控制點可以有效檢查目標的執(zhí)行情況，并且對出現(xiàn)的新情況要及時進行處理。 考核成績統(tǒng)計第三十一條 數(shù)據(jù)的收集各類業(yè)績指標按進度比例、完成比例或各類測評的實際得分值統(tǒng)計?？己苏咴诳己私Y束日之前3日內(nèi)報績效管理委員會的執(zhí)行部門。數(shù)據(jù)結果按強制比例分布進行統(tǒng)計。按照以下比例強制分布，確定出部門主管的相應等級。根據(jù)主管考核等級，按照以下比例強制分布，確定出部門員工的相應等級。提前對主管進行業(yè)績面談的技巧培訓，將業(yè)績面談的效果評價計入上級滿意度考核指標之以內(nèi)。有異議員工可以向主管的上級或人力資源部門進行投訴，接受投訴的部門和上級主管在一周內(nèi)給予明確答復。對于主觀評價結果，一般不允許查閱。第三十五條 考核成績調(diào)整對于如實的考評，結果不予更改。業(yè)績考核分值的全局性調(diào)整只有在績效管理委員會正式?jīng)Q議通過后，才可以慎重進行。分析員工的考核成績結構，用作對員工的人力資源開發(fā)。附則第三十七條 解釋和修訂本考核辦法由集團人力資源部解釋和修訂。 人力資源部匯總的評估分數(shù)和評估意見,暫時作為內(nèi)部審核參考意見,上交總部的首席執(zhí)行官,不向被評估人進行反饋． 如果有必要對被評估人進行反饋，我們會先征求評估人的意見．請在以下的選擇中打勾注明你的意愿： 可以記名形式________向被評估人反饋此評估表的內(nèi)容可以不記名形式________向被評估人反饋此評估表的內(nèi)容絕對不可以________向被評估人反饋此評估表的內(nèi)容人力資源部會將評估人的意見及其結果高度保密綜合能力 5非常優(yōu)秀；4–很好； 3–合格／稱職；2–需要改進；1–不稱職1．業(yè)績表現(xiàn)評定分數(shù)5分 非常優(yōu)秀 4分–很好3分–合格, 稱職2分–需要改進1分–