【正文】 蛤蟆不好找，兩條腿的人有的是。 第三節(jié)由于企業(yè)老板的學歷低，他們沒有機會或沒有能力接受現(xiàn)代西方管理科學。于是，這些企業(yè)老板們各自尋找自己的師門，有崇尚兵法的，有師承法家的，有專攻道家的，有學陰陽家的，可謂派別林立，至今沒有一家能一統(tǒng)江湖。 　　兵法權謀是在長期軍事政治活動中形成的，其競爭的殘酷性，決定了其實用、簡練、直接的特性。但是，很多企業(yè)都只是學其“形”而不求其“神”，具體表現(xiàn)為組織結構準軍事化，以及管理行為準軍事化。吳炳新是一個在現(xiàn)代中國市場上親自再現(xiàn)了“人海戰(zhàn)術”的總指揮，并通過幾乎按照“純粹的軍隊建制”來構建其營銷組織，他當時在“市場前線總指揮委員會”中擔任“總指揮”一職。 　　官文化向來是中國文化的特征之一，中國有很多企業(yè)像政府一樣設立監(jiān)察部，有的還設立糾察隊，類似政府的“反腐部門”，專門替老板查賬，并重點監(jiān)督各級經(jīng)理人；有的企業(yè)設立什么企業(yè)文化研究部，實際上走的是軍隊文工團的路，將企業(yè)文化庸俗化，以為就是平時組織些文體活動，讀書培訓，旅游什么的，就“企業(yè)文化”了；甚至有的企業(yè)建立自己的“保安團”，企業(yè)老板或者是辦公室主任、管理部長來兼任“保安團長”，儼然一方霸主。 　　總的來說，企業(yè)老板師從中國的本土管理秘訣，本來是件好事，在人才管理方面之所以列為怪現(xiàn)象，其怪有三： 　?。?）企業(yè)老板只學形，而沒有學到神，功力太淺。 　?。?）企業(yè)老板們在人才管理領域運用所學本土秘訣時，不是明文規(guī)定，很多時候是以潛規(guī)則來運行的。 第四節(jié)《西游記》中的唐僧從西天取來了“真經(jīng)”，以普度東方的眾生，而“真經(jīng)”最終也沒有起到傳說的奇效。 　　盡管中國有著豐富的管理思想、管理學派，但真正的管理科學卻不是起源于中國。學習科學理論，西學為體，中學為用，中西結合，融會貫通，建設和完善中國的管理科學，理論上是很自然的事。即使在國家、企業(yè)、同胞們做出了驚人的業(yè)績的事實面前，還要來上一句“這是偶然的，或者暫時的，最終必定被證明是錯誤的”，真是有至死也不承認現(xiàn)實的執(zhí)著，而只相信西方的書本，或者其西方教師爺們的“金口玉言”，這在中國企業(yè)人才管理中表現(xiàn)得特別顯著。2000年開始，按照洋教練麥肯錫的建議，該集團的上上下下所有員工進行培訓后，實施嚴格考核，每個員工都有固定的考核指標，并把考核指標量化，自上而下實行統(tǒng)一的考核制度，而且要求從集團管理決策的最高層開始執(zhí)行。這種考核由于基礎工作的不足導致的執(zhí)行難，最終避免不了流于形式的命運。2003年，號稱75年來最有效的管理工具平衡計分卡的發(fā)明者之一卡普蘭教授來華，在北京做了一次學術報告。據(jù)說一家只有30多個員工的企業(yè)老板找到咨詢公司，要做平衡計分卡考核。 　　企業(yè)人才管理是一門科學，但更是一門藝術，其藝術性就體現(xiàn)在管理對象——人才上。美國文化和中國文化存在著顯著的差異，如美國處理人的問題很簡單，在中國處理人的問題很復雜，原因是兩國的文化不同，人才策略肯定不同。西方的企業(yè)人才管理實踐中也不乏值得借鑒的典范，如今GE文化風行天下，秘訣之一就是對員工的尊重，杰克杰克 　　TCL的掌門人李東生曾說：“20年前，中國企業(yè)家不看西方管理的書籍，那是無知；20年后，還只看西方管理書籍，那就是無能了。其實，進入商業(yè)時代的中國，要想真正在全球商業(yè)一體化的最終格局中立足，甚至掌握話語權，只能走一條與眾不同的差異化戰(zhàn)略路徑，而這一切還得從“根子”上求得差異，企業(yè)人才管理也同樣要從“根子”上求得差異。 東施效顰，快速克隆 　　越國有一個最出色的美女，名叫西施，長得非常漂亮，無論怎樣打扮，一舉一動都是美麗動人的。她這犯病的形態(tài)，在別人眼里也是很嫵媚可愛的。正巧，迎面走來一位東村的丑姑娘，因為她住在東村，故稱東施。丑姑娘東施本來沒有胸口疼的毛病，卻也學著西施用手按住胸口咧嘴笑，把眉頭也照樣緊皺起來，自以為這樣就美麗了。 　　東施效顰，其結果不但不美，反而更丑了。這一寓言故事在中國企業(yè)的人才管理領域天天在上演著，并且演得極其認真，不時還獲得一些掌聲。自20世紀90年代以來，中國企業(yè)學海爾的熱情一直高漲。為此，海爾專門成立機構，為好學的企業(yè)老板們服務，來學的人走了一批，又來一批，結果是當企業(yè)老板們把從海爾取得的真經(jīng)在本公司克隆時，發(fā)現(xiàn)效果全然不是那么神奇。到2000年時，三九集團總資產(chǎn)達175億元，成為國內(nèi)企業(yè)500強。一些企業(yè)老板聽完趙老板對“一人說了算”的妙解，如獲至寶，回公司后，紛紛效仿，將權力絕對集中，然而，結果是股東間為了權力展開了殊死搏斗。在董事長落實“一人說了算”的妙策時，先付出血的代價，由四個股東變成兩個股東，再付出近乎生命的代價，變成一個股東。 　　三、學習華為熱 　　英國一份經(jīng)濟周刊對華為的評價是：“它的崛起是外國跨國公司的災難。任正非在人才管理方面，揮動的也是大家手筆。因為，狼有三大特性：第一，敏銳的嗅覺；第二，奮不顧身、不屈不撓的進攻精神；第三，群體奮斗。 　　有人振振有詞地總結模仿的優(yōu)勢：第一，模仿是創(chuàng)新的基礎，創(chuàng)新總是要從模仿開始；第二，模仿、模仿，有?？煞?，模仿的速度快；第三，模仿人家成功的東西，風險小。模仿的根本是為什么要模仿，模仿的前提條件是否具備。 　　東施效顰招來人們的譏笑，而一味模仿別的企業(yè)人才管理模式的公司，其人才管理工作越來越不知怎么做，一位老板深有感觸地說：“一些成功企業(yè)的人才策略，我們都嘗試過了，到頭來，依然是想留的人才留不住，留下的人才工作績效又不能讓人滿意。成功公司的人才管理經(jīng)驗可模仿內(nèi)容最多是80%，還有20%是無法模仿的，而正是這無法模仿的20%決定了模仿的效果。 第六節(jié)人事經(jīng)理搖身一變成為CHO（首席人力資源執(zhí)行官），人才管理者也似乎逐漸成為企業(yè)的寵兒。 　　一、老板的人才管理理論相當落后 　　企業(yè)老板是企業(yè)人才管理工作的第一責任人，他掌控著人才管理工作的基調。 　　 　　人們喜歡養(yǎng)狗，因為狗對自己忠實。如，在獎金分配、人事處罰等方面，老板的個人意愿是最高指示，高過任何人才管理制度。如果是小公司也就算了，而公司越做越大，這種“大哥邏輯”是企業(yè)人才管理的大障礙，企業(yè)老板們這種“大哥作風”代表著其人才管理專業(yè)水準的低下。而當前，多數(shù)企業(yè)的人才管理者專業(yè)水平相當原始，其角色還停留在原來的勞動人事工作，很難提供上述高增值的服務。傳統(tǒng)的人才招聘是執(zhí)行直線經(jīng)理的招聘要求，執(zhí)行的是程序化的工作，強調及時滿足用人需求；現(xiàn)代的人才招聘工作，強調滿足供需在質和量上的匹配。因此，這就要求人才管理者要具備人才資源規(guī)劃、人才測評、職業(yè)心理學等能力和專業(yè)知識。 　　三、直線經(jīng)理的人才管理技能缺乏 　　當前部分企業(yè)中流行的觀點是人才資源管理是人才管理者的事，直線經(jīng)理很少有機會或興趣參與人才資源管理，人才管理者和業(yè)務部門之間形成相對立的局面，使得企業(yè)人才資源管理事倍功半。然而，說說容易，做起來很困難。 　　人才管理的專業(yè)化是企業(yè)管理專業(yè)化、規(guī)范化的重要組成部分，沒有專業(yè)的人才管理，不可能有專業(yè)的企業(yè)管理。只有三方共同努力，才能開創(chuàng)高效、專業(yè)的人才