【正文】 ，工作分析是一個(gè)過程。（單選題）（3）第三，工作分析是最終產(chǎn)出為職位說明書，采用書面的方式系統(tǒng)地表達(dá)出工作描述和工作規(guī)范的內(nèi)容。what：工作內(nèi)容是什么，需要承擔(dān)哪些責(zé)任。這里的客戶包括外部客戶和內(nèi)部客戶。why：為什么做，即從事該項(xiàng)工作的目的是什么。where：該項(xiàng)工作的地點(diǎn)、環(huán)境要求等。how much：為該項(xiàng)工作所需支付的費(fèi)用、報(bào)酬等。（2）通過對人員能力、個(gè)性等條件的分析，達(dá)到“人盡其才”的效果。（3）通過對工作職責(zé)、工作流程的分析、達(dá)到“才盡其職”的效果。（5）科學(xué)評估員工的績效，有效地激勵(lì)員工。）招聘與甄選 （能夠明確地規(guī)定工作職務(wù)的近期和長期目標(biāo)，掌握工作任務(wù)靜態(tài)和動(dòng)態(tài)特點(diǎn)，明確職位承擔(dān)者所需的知識、能力等任職資格要求，確定選人用人的標(biāo)準(zhǔn)。）績效評估 （可以制定各項(xiàng)工作職責(zé)的客觀標(biāo)準(zhǔn)和考核依據(jù)，使得績效評估工作有章可依）薪酬設(shè)計(jì) （發(fā)揮激勵(lì)工資的作用，使薪酬體系更加客觀合理）職業(yè)生涯設(shè)計(jì) （幫助員工從事各種他們能夠獲得成功，得到滿足的工作）五、工作分析原則 （應(yīng)用題 選擇題）l 在組織實(shí)施工作分析的過程中，應(yīng)遵循這樣一些原則：（一）目的原則 （在工作分析中，要明確工作分析的目的）（二）職位原則 （工作分析應(yīng)以職位為出發(fā)點(diǎn)，分析職位本身的內(nèi)容、性質(zhì)、關(guān)系、環(huán)境及人員勝任特征，而不應(yīng)是分析承擔(dān)該職位的人員如何）（三）參與原則?。üぷ鞣治鲂枰骷壒芾砣藛T與員工的積極參與，尤其是需要高層管理者重視，其他相關(guān)部門大力配合才能得以成功。）（五）系統(tǒng)原則?。ㄗ⒁庠搷徫慌c其他崗位的關(guān)系，從總體上把握該崗位特征及對人員的要求）（六）動(dòng)態(tài)原則?。ㄒ鶕?jù)企業(yè)戰(zhàn)略意圖、環(huán)境的變化、業(yè)務(wù)的調(diào)整，經(jīng)常性地對工作分析的結(jié)果進(jìn)行調(diào)整）第二節(jié)　工作分析的方法與流程一、工作分析方法l 工作分析的方法主要是指工作信息的收集方法。（多選題）（一）觀察法?。ㄟ@是工作分析中最簡單的一種方法。l 觀察法主要適用于工作過程和工作結(jié)果容易觀察的工作。l 應(yīng)用觀察法需要注意一個(gè)現(xiàn)象，即“霍桑效應(yīng)”。l 一般來說，在運(yùn)用觀察法時(shí)需要注意以下幾個(gè)原則：（記住標(biāo)題）（1）穩(wěn)定原則； （2）信任原則； （3）隱蔽原則；（4）詳盡原則； （5）代表性原則； （6）溝通原則；（二）訪談法l 訪談法是通過分析人員與任職人員面對面的談話來收集工作信息的方法，可以采用一對一的訪談形式，也可以采用集體訪談的形式。l 運(yùn)用訪談法的最主要問題是員工在回答問題時(shí)有可能會扭曲信息，這可能是被訪談?wù)咴跓o意中造成的，另外，訪談法耗時(shí)較多，成本較高。（三）問卷法l 問卷法是指組織相關(guān)人員以書面形式回答有關(guān)職位問題的調(diào)查方法。l 問卷法的優(yōu)點(diǎn)在于可以面面俱到，在短時(shí)間內(nèi)收集盡可能多的工作信息；比較規(guī)范化、數(shù)量化，適合于用計(jì)算機(jī)對結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析；成本低，工作人員比較容易接受，可以隨時(shí)安排調(diào)查。（四）寫實(shí)法l 寫實(shí)分析法，是主要通過對實(shí)際工作內(nèi)容與過程的如實(shí)記錄，達(dá)到工作分析目的的一種方法。二、工作分析l 準(zhǔn)備階段→收集信息→分析階段→描述階段→運(yùn)用階段→反饋調(diào)整（一）準(zhǔn)備階段：這一階段主要解決以下幾個(gè)問題：獲得管理層的核準(zhǔn)取得員工的認(rèn)同建立工作分析小組明確工作分析的總目標(biāo)和總?cè)蝿?wù)明確工作分析的目的明確分析對象建立良好的工作關(guān)系（二）收集信息階段：這一階段包括以下幾項(xiàng)內(nèi)容：選擇信息來源 選擇信息來源時(shí)應(yīng)該注意：①不同層次的信息提供者所提供的信息存在不同程度的差異；②分析人員應(yīng)站在公正的角度聽取不同的信息，不要存有偏見；③使用各種職業(yè)信息文件時(shí)，要結(jié)合實(shí)際，不可照搬照抄。）工作規(guī)范分析 （工作規(guī)范分析指對工作任務(wù)、工作責(zé)任、工作關(guān)系與工作強(qiáng)度的分析）工作環(huán)境分析 （工作環(huán)境分析包括對物理環(huán)境、安全環(huán)境與社會環(huán)境的分析）從事工作條件分析：（包括：工作知識、智力要求、熟練及精確度、經(jīng)驗(yàn)、教育與訓(xùn)練、身體要求、工作勝任能力）（四）描述階段（五）運(yùn)用階段 此階段的工作主要有兩部分：（1）第一，培訓(xùn)運(yùn)用工作分析結(jié)果的人員。三、結(jié)構(gòu)化工作分析方法 （選擇題）職位分析問卷法（PAQ） 美國勞工部工作分析程序功能性工作分析法l 這些結(jié)構(gòu)化工作分析方法一般是采用問卷的形式。（一）職位分析問卷法（PAQ）（簡答題 論述題）l 職業(yè)分析問卷是由麥考密克、珍納爾與米查姆設(shè)計(jì)的。職位分析問卷由194個(gè)項(xiàng)目或者職位要素構(gòu)成，這些項(xiàng)目可以分為六大方面：（1）信息輸入：員工在何處以及怎樣得到某一特定職務(wù)所需要的信息。（3）工作輸出：員工操作所需要付出的體力活動(dòng)以及他們所使用的工具和設(shè)備。（5）工作情景與職務(wù)關(guān)系：工作條件、物資和社會環(huán)境。職位分析問卷的評分標(biāo)準(zhǔn)：（經(jīng)常出題）l 每一個(gè)項(xiàng)目既要求評定其是否成為一個(gè)職位的要素，還要在一個(gè)評定量表上評定其重要程度。這五個(gè)基本領(lǐng)域是：（1）是否負(fù)有決策/溝通/社會方面的責(zé)任.（2）是否執(zhí)行熟練的技能性活動(dòng).（3）是否伴隨有相應(yīng)的身體活動(dòng).（4）是否操縱汔車/設(shè)備.（5）是否需要對信息進(jìn)行加工.l 職位分析問卷的真正優(yōu)勢就在于，問卷的實(shí)施者可以根據(jù)這五個(gè)基本維度對工作進(jìn)行等級劃分，按照這五個(gè)方面對于每項(xiàng)工作分配一個(gè)量化的分?jǐn)?shù)。第一，由于職位分析問卷沒有對職位的特定工作活動(dòng)進(jìn)行描述，職位行為的共同屬性就使得任務(wù)之間的差異比較模糊。（二）美國勞工部工作分析程序l 它的核心是對于每一項(xiàng)工作都按照任職者和信息、人、物這三者之間的關(guān)系來進(jìn)行等級劃分。（單選題）一、工作說明書（一）工作說明書的主要內(nèi)容：l 工作說明書主要是對某一職位或崗位工作職責(zé)的說明，同時(shí)也包括職位信息、工作聯(lián)系、工作環(huán)境條件等方面的內(nèi)容。環(huán)境：工作中的物理、心理和情感因素，雇用條件和狀況，與其他工作之間的聯(lián)系補(bǔ)充信息：未包含在以上各項(xiàng)，但對于實(shí)現(xiàn)操作目標(biāo)、既定工作條件來說是必不可少的細(xì)節(jié)（二）工作說明書的編制l 在編制工作說明書的時(shí)候，需要應(yīng)注意以下問題：（簡答題）１、獲得最高管理層的支持２、明確工作說明書對管理的重要性３、工作說明書應(yīng)該清楚明確、具體且簡單４、工作說明書必須隨組織機(jī)構(gòu)的變化而不斷更新二、工作規(guī)范　（選擇題）l 工作規(guī)范是指為了完成某項(xiàng)特定工作所必須具備的知識、技能、能力以及其他的一些個(gè)性特征的目錄清單。２、職位設(shè)置目的：職位對組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)描述３、在組織中的位置：工作承擔(dān)者在組織中的位置４、工作職責(zé)：將工作分解為若干職責(zé)，對每一職責(zé)進(jìn)行清晰、明確的描述，這是工作說明書中最主要的內(nèi)容５、衡量指標(biāo)：評價(jià)每一項(xiàng)工作職責(zé)結(jié)果的指６、工作環(huán)境與條件：工作承擔(dān)者工作的時(shí)間、環(huán)境等特征。l 工作設(shè)計(jì)是20世紀(jì)80年代出現(xiàn)的新的人力資源管理思想，在西方國家非常盛行。l 簡答題或論述題：工作輪換的優(yōu)缺點(diǎn)：（一）優(yōu)點(diǎn)工作輪換的優(yōu)點(diǎn)在于通過豐富員工工作的內(nèi)容，減少員工的枯燥感，激發(fā)員工的工作積極性，提升員工的自身競爭力。它也能夠給企業(yè)帶來很大的益處。（二）工作輪換也存在一些不足之處：首先，工作輪換會使培訓(xùn)費(fèi)用上升。再次，當(dāng)員工的工作環(huán)境改變以后，他就需要重新適應(yīng)，這需要管理人員付出很多精力來處理這些來自人際關(guān)系方面的問題。工作擴(kuò)大化可以使員工有更多的工作可以做。l 工作擴(kuò)大化導(dǎo)致高效率，是因?yàn)椴槐匾旬a(chǎn)品從一個(gè)人手中付給另一個(gè)人而節(jié)約時(shí)間。l 盡管工作擴(kuò)大化在克服專業(yè)化過強(qiáng)、工作多樣性不足方面效果顯著，但在激發(fā)員工工作積極性和培養(yǎng)挑戰(zhàn)意識方面卻沒有太大意義。三、工作豐富化l 工作豐富化與工作擴(kuò)大化相反，是對工作內(nèi)容的縱向擴(kuò)展。它是對工作責(zé)任的垂直深化。l 工作豐富化的措施： （簡答題或論述題）[曾考簡答題]（一）任務(wù)組合。（二）建構(gòu)自然的工作單元。（三）建立員工—客戶關(guān)系。（四）縱向的工作負(fù)荷。（五）開通信息反饋渠道。l [曾考簡答題]：簡述工作分析方法中觀察法的優(yōu)缺點(diǎn)：（1）優(yōu)點(diǎn)：深入工作現(xiàn)場，能比較全面地了解工作情況。②無法感受或觀察到特殊事件。④無法全面收集任職資格方面的信息。（2）通過對人員能力、個(gè)性等條件的分析，達(dá)到“人盡其才”的效果。（4）通過對工作環(huán)境、工作設(shè)備的分析，使人與物相互配合，相互協(xié)調(diào)。第三章 人力資源規(guī)劃第一節(jié) 人力資源規(guī)劃概述l 在整個(gè)人力資源管理活動(dòng)中，人力資源規(guī)劃起著基礎(chǔ)性和指導(dǎo)性的作用。l 20世紀(jì)初，人力資源規(guī)劃的關(guān)注點(diǎn)主要集中在生產(chǎn)工人，如何提高工人的生產(chǎn)效率是當(dāng)時(shí)的熱點(diǎn)問題。l 進(jìn)入20世紀(jì)80年代，制定人力資源規(guī)劃的方法更加注重實(shí)效，將人力資源規(guī)劃與組織戰(zhàn)略結(jié)合起來的方法也開始開發(fā)并投入使用?！眑 從狹義上講，人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境的發(fā)展變化，合地地分析和預(yù)測組織對人力資源的需求和供給情況，并據(jù)此制定出相應(yīng)的計(jì)劃或方案，以保證組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候獲得適當(dāng)數(shù)量、質(zhì)量和種類的人員補(bǔ)充，滿足組織和個(gè)人的需求。（選擇題）保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動(dòng)態(tài)適應(yīng)。（二）人力資源規(guī)劃的目標(biāo)l 人力資源規(guī)劃的總體目標(biāo)是盡可能有效地配置人力資源，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù)。（2）充分利用現(xiàn)有人力資源，為人力資源管理的其他各項(xiàng)工作提供良好的基礎(chǔ)。（4）與組織中的業(yè)務(wù)規(guī)劃相聯(lián)系，保持人力資源的合理配置，為優(yōu)化業(yè)務(wù)規(guī)劃提供支持。（6）減少組織在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性，喚起組織中各層級人員對人力資源管理重要性的認(rèn)識。（選擇題）（二）人力資源規(guī)劃是組織適應(yīng)動(dòng)態(tài)發(fā)展需要的重要條件。（人工成本中最大的支出是工資[選擇題]）（五）人力資源規(guī)劃有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性。（選擇題）l 長期規(guī)劃是5~10年或更長的戰(zhàn)略性計(jì)劃，比較抽象；l 短期規(guī)劃是1~3年的，任務(wù)清晰、目標(biāo)明確；l 中期規(guī)劃介于長期和短期之間。l 人力資源規(guī)劃一般從兩方面入手：一方面對組織的發(fā)展態(tài)勢、工作內(nèi)容、任職要求以及內(nèi)部人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行分析；另一方面，對組織未來的人力資源需求和勞動(dòng)力市場相關(guān)人力資源的供求趨進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測，以便為人員的培養(yǎng)補(bǔ)充做出全面而周到的安排。l 具體規(guī)劃主要包括以下方面（內(nèi)容）：（選擇題）（一）崗位職務(wù)規(guī)劃（二）人員配置規(guī)劃 （具體由以下內(nèi)容組成）人力分配規(guī)劃 晉升規(guī)劃 調(diào)配規(guī)劃 招聘規(guī)劃 退休解聘規(guī)劃（三）人員補(bǔ)充規(guī)劃（四）教育培訓(xùn)規(guī)劃 （教育培訓(xùn)計(jì)劃包括兩方面：對內(nèi)挑選現(xiàn)有員工，加強(qiáng)對員工進(jìn)行專業(yè)知識及工作技能培訓(xùn)，對外應(yīng)積極獵取組織示來急需的人才。（一）人力資源規(guī)劃的分析階段。）分析組織現(xiàn)在人力資源狀況 （第二步就是確定組織現(xiàn)有的人力資源狀況）（二）人力資源規(guī)劃的制定階段。（選擇題）第三節(jié) 人力資源規(guī)劃的預(yù)測技術(shù)一、人力資源需求預(yù)測（選擇題 簡答題 論述題）l 人力資源需求預(yù)測，是指人力資源主管根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展規(guī)劃和工作任務(wù)，在綜合考慮了各種因素的影響后，對組織未來人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和時(shí)間進(jìn)行估計(jì)的活動(dòng)。（經(jīng)濟(jì)因素包括組織未來的發(fā)展趨勢、社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r等）組織內(nèi)部因素。（三）人力資源需求的預(yù)測方法： （把握概念和優(yōu)缺點(diǎn)）德爾菲法l 這種方法是由美國蘭德公司于20世紀(jì)50年代發(fā)明，又叫專家評估法，是一種定性預(yù)測技術(shù)。這種方法比較嚴(yán)格，一般不允許專家之間互相見面。 （2）首輪預(yù)測工作。（4）表述預(yù)測結(jié)果。缺點(diǎn)是費(fèi)時(shí)，如果想迅速做出決策，這種方法就不適用了。l 組織在未來一段時(shí)間內(nèi)可能發(fā)生變化的因素有：（1）組織決定提高產(chǎn)品質(zhì)量或服務(wù)質(zhì)量，或者決定進(jìn)入新市場。（3）可能獲得新的財(cái)力資源。比率分析法 （掌握概念）l 比率分析法是根據(jù)某種可變指標(biāo)與所需人數(shù)之間的比例關(guān)系進(jìn)行預(yù)測的方法。散點(diǎn)分析法l 該方法借助于散點(diǎn)圖，把組織經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的某種變種變量與人數(shù)之間的關(guān)系和變化趨勢表示出來，如果二者之間存在相關(guān)關(guān)系，可根據(jù)未來組織業(yè)務(wù)活動(dòng)量的估計(jì)值來預(yù)測相關(guān)人員需求量。計(jì)算機(jī)預(yù)測法l 這是一種利用計(jì)算機(jī)系統(tǒng)來預(yù)測組織人力資源需求量的方法。l 計(jì)算機(jī)預(yù)法是組織人力資源需求預(yù)測技術(shù)中最復(fù)雜也是最精確的一種方法，但目前還沒有一種被大家公認(rèn)的通用的軟件系統(tǒng)被廣泛應(yīng)用于人力資源需求預(yù)測中。l 影響人力資源供給因素可以分為兩大類：地區(qū)性因素和全國性因素。l 組織人力資源供給來自兩個(gè)方面：組織內(nèi)部和組織外部；組織人力資源供給預(yù)測也包括兩個(gè)方面：組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測和組織外部人力資源供給預(yù)測。內(nèi)部人力資源供給是組織人力資源供給的主要部分，人力資源預(yù)測一般先進(jìn)行組織內(nèi)部供給預(yù)測。（選擇題）l 人員流動(dòng)通常有以下幾種形式：死亡和傷殘、退休、離職、內(nèi)部調(diào)動(dòng)等。管理者繼任模式是一種主要針對組織中管理人員供給預(yù)測的方法，該方法簡單而有效，國外許多組織，如IBM、通用汽車等都采用了這種方法。馬爾科夫法是通過預(yù)測組織內(nèi)部人員轉(zhuǎn)移來預(yù)測內(nèi)部人員供給的方法，它根據(jù)組織以往各類人員之間流動(dòng)比率的概率來推斷未來種類人員數(shù)量的分布。（3）檔案資料分析。（二）組織外部人力資源供給預(yù)測l 組織外部人力資源供給預(yù)測主要是指在未來一段時(shí)間內(nèi)對勞動(dòng)力市場上的相關(guān)人力資源供給狀況進(jìn)行預(yù)測的過程。（2）外部人力資源供給會因?yàn)榻?jīng)濟(jì)形勢波動(dòng)而造成勞動(dòng)力供需失衡的情況。三、人力資源的供求調(diào)節(jié)l 在完成對組織人員需求和供給的預(yù)測之后，一般會出現(xiàn)三種人力資源供求關(guān)系：供求平衡、供不應(yīng)求和供大于求。這種情況一般會發(fā)生在那些高技術(shù)含量、高技能的稀缺性人才當(dāng)中。l 這種情況下人力資源規(guī)劃政策與措施有三種：內(nèi)部調(diào)整、內(nèi)部招聘、外部招聘。重新安置。裁員。降低人工成本。這些措施是西方國家組織通常采用的辦法。第四節(jié) 人力資源信息系統(tǒng)一、人力資源信息系統(tǒng)的建立l 人力資源信息系統(tǒng)（簡稱HRIS）不僅僅是一個(gè)計(jì)算機(jī)化的技能清單，它是對一個(gè)組織的信息流進(jìn)行收