【正文】 標(biāo)還必須符合“SMART”的原則：1. S代表具體化(Specific)—具體、明確、能對(duì)工作行為產(chǎn)生清晰的指引；2. M代表可衡量(Measurable)—確保能夠收集到所需的準(zhǔn)確和完整的數(shù)據(jù)；3. A代表可實(shí)現(xiàn)(Attainable)—確保制定的KPI是易于理解并能夠?qū)崿F(xiàn)的， 在組織的目標(biāo)體系內(nèi)；4. R代表合理化(Reasonable)—指標(biāo)的設(shè)定公平、合理，在指標(biāo)領(lǐng)受人的可控和影響范圍內(nèi)；5. T代表有時(shí)效性(Timeframed)—在績(jī)效期間產(chǎn)生績(jī)效數(shù)據(jù)，并且在需要的時(shí)候能夠得到所需的數(shù)據(jù)。（二） 對(duì)于經(jīng)營(yíng)計(jì)劃里未涉及的指標(biāo)，應(yīng)在合理范圍內(nèi)設(shè)定有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。第十五條 KPI評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的確定（一） 定量KPI的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)1. 原則上按照線性關(guān)系確定KPI的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，即：2. 實(shí)際完成值在零分目標(biāo)值以下的，按零分計(jì)；3. 零分目標(biāo)值由公司根據(jù)企業(yè)所能接受的績(jī)效的最低限來(lái)確定。（三） 加減分標(biāo)準(zhǔn)1. 公司根據(jù)績(jī)效考核與績(jī)效獎(jiǎng)金連接的情況，確定最高的加分分值，并根據(jù)各項(xiàng)KPI的權(quán)重以及是否適合加分，來(lái)確定相關(guān)指標(biāo)的加分分值，同時(shí)設(shè)定明確的加分的行為表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)或量化標(biāo)準(zhǔn)值；2. 加分必須同時(shí)具備以下兩個(gè)條件：正常評(píng)估項(xiàng)目得分為滿分、符合加分的行為表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)或達(dá)到加分的量化標(biāo)準(zhǔn)值；3. 同時(shí)公司根據(jù)實(shí)際的需要可以確定減分的標(biāo)準(zhǔn)和減分事項(xiàng)的行為表現(xiàn)。（二） KPI權(quán)重的設(shè)定應(yīng)體現(xiàn)以下的原則：1. 對(duì)公司戰(zhàn)略重要性高的指標(biāo)權(quán)重高；2. 領(lǐng)受人影響直接且顯著的指標(biāo)權(quán)重高；3. 綜合性強(qiáng)的指標(biāo)權(quán)重高；4. 權(quán)重一般不低于5%，單個(gè)指標(biāo)的權(quán)重不宜高過(guò)30%；5. 共享的KPI按照承擔(dān)的職責(zé)大小去權(quán)衡權(quán)重的大小。（二） 被考核人對(duì)本人績(jī)效數(shù)據(jù)的搜集負(fù)有主要的責(zé)任，指標(biāo)領(lǐng)受人的上司對(duì)其下屬績(jī)效數(shù)據(jù)的搜集負(fù)有次要的責(zé)任并負(fù)有審核的責(zé)任。第十八條 業(yè)績(jī)合同的簽訂（一） 業(yè)績(jī)合同包含了三個(gè)部分，KPI考核表、薪酬方案和薪酬結(jié)果（業(yè)績(jī)合同模板見(jiàn)附錄一 表1－1）。第十九條 業(yè)績(jī)合同的過(guò)程控制（一） 季度跟蹤業(yè)績(jī)合同完成情況1. 集團(tuán)人力資源部每季度向財(cái)務(wù)部、各子公司搜集數(shù)據(jù)，采集業(yè)績(jī)合同中量化指標(biāo)的季度完成數(shù)據(jù)，對(duì)完成情況與分配到各季度的目標(biāo)值進(jìn)行比較；2. 集團(tuán)人力資源部向總裁、副總裁、總監(jiān)和子公司總經(jīng)理通報(bào)本季度業(yè)績(jī)完成情況。（三） 績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)值的調(diào)整1. 當(dāng)中期實(shí)際業(yè)績(jī)明顯高于或低于合同預(yù)期目標(biāo)時(shí)，業(yè)績(jī)合同被考核人需詳細(xì)陳述導(dǎo)致偏差的原因。經(jīng)集團(tuán)總裁批準(zhǔn)后，人力資源部調(diào)整被考核人的業(yè)績(jī)目標(biāo)，組織簽約雙方重新簽訂業(yè)績(jī)合同附件并備案。第二十條 業(yè)績(jī)合同的考核每年一月上旬對(duì)業(yè)績(jī)合同進(jìn)行考核，比較全年實(shí)際業(yè)績(jī)與全年業(yè)績(jī)合同目標(biāo)差異，年終績(jī)效管理委員會(huì)組織召開(kāi)績(jī)效考核會(huì)議，審核通過(guò)考核結(jié)果。業(yè)績(jī)合同考核成績(jī)作為簽訂業(yè)績(jī)合同人員獎(jiǎng)金、薪資調(diào)整的依據(jù)，具體運(yùn)用方式在第五章做出規(guī)定。不包括子公司銷售部門管理人員和銷售人員，也不包括試用期人員和勞務(wù)用工人員。季度考核成績(jī)作為年度綜合考核成績(jī)的組成部分，年終統(tǒng)一與獎(jiǎng)金、薪酬等掛鉤。不同考核對(duì)象對(duì)應(yīng)不同的考核關(guān)系，見(jiàn)表2。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。任務(wù)績(jī)效考核指標(biāo)分為定量任務(wù)目標(biāo)和定性任務(wù)目標(biāo)，每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)其職責(zé)和工作計(jì)劃的任務(wù)績(jī)效指標(biāo)。指標(biāo)定義詳見(jiàn)附錄二：表21。指標(biāo)定義詳見(jiàn)附錄二 表22。態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性。第二十五條 季度考核（一） 季度考核維度及權(quán)重表3 季度考核維度與權(quán)重考核對(duì)象考核維度權(quán)重副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理任務(wù)績(jī)效100％部門經(jīng)理任務(wù)績(jī)效100％員工任務(wù)績(jī)效80％工作態(tài)度20％ 表4 員工工作態(tài)度考核指標(biāo)及權(quán)重序號(hào)指標(biāo)權(quán)重1積極性30％2協(xié)作性20%3責(zé)任性30%4紀(jì)律性20%（二） 季度績(jī)效計(jì)劃和指標(biāo)設(shè)定1. 在每年年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和預(yù)算確定以后，由人力資源部/子公司行政部協(xié)調(diào)季度績(jī)效計(jì)劃的制定?？?jī)效計(jì)劃應(yīng)由各級(jí)主管與員工共同協(xié)商制定，依據(jù)工作任務(wù)的重要程度進(jìn)行排序；3. 為加強(qiáng)績(jī)效管理的過(guò)程控制，各級(jí)經(jīng)理每季度需填寫《管理者季度任務(wù)績(jī)效溝通/考核表》(見(jiàn)附錄一 表12)，作為管理者季度考核的依據(jù)，并報(bào)上級(jí)審核；4. 員工的績(jī)效計(jì)劃來(lái)源于部門季度目標(biāo)與崗位職責(zé)，由其主管為其制定，并填寫《員工季度績(jī)效溝通/考核表》中的任務(wù)績(jī)效部分(見(jiàn)附錄一 表13 )，并由主管報(bào)上級(jí)審核；5. 根據(jù)目標(biāo)分解和被評(píng)估者的工作職責(zé)確定其主要工作目標(biāo)；6. 確定各項(xiàng)工作目標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)以及獲取評(píng)估信息的來(lái)源；7. 確定各項(xiàng)工作目標(biāo)的權(quán)重；8. 主管對(duì)下屬員工制定績(jī)效計(jì)劃過(guò)程中，需要與下級(jí)進(jìn)行充分的績(jī)效溝通，征詢下級(jí)的看法，并最終達(dá)成一致的意見(jiàn)；9. 集團(tuán)人力資源部/子公司行政部在績(jī)效計(jì)劃制定過(guò)程中，負(fù)責(zé)對(duì)任務(wù)績(jī)效指標(biāo)的制定進(jìn)行指導(dǎo)和支持，參與績(jī)效溝通，幫助組織形成合理科學(xué)的考核指標(biāo)體系；10. 集團(tuán)人力資源部/行政人事部對(duì)各部門提交的績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行匯總，提出修正意見(jiàn)，并最終報(bào)主管副總裁/子公司總經(jīng)理審批。2. 定性任務(wù)績(jī)效指標(biāo)及工作態(tài)度指標(biāo)評(píng)分。具體等級(jí)定義見(jiàn)表5。表5 評(píng)分等級(jí)定義表等級(jí)A（超出目標(biāo)）B（達(dá)到目標(biāo)）C（低于目標(biāo)）D（遠(yuǎn)低于目標(biāo)）分值90－10075－8960－7459以下（四） 季度績(jī)效考核程序1. 每季度末月的26－30日，各有關(guān)部門提供考核期間公司財(cái)務(wù)、經(jīng)營(yíng)等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料。審批結(jié)果由集團(tuán)總裁/子公司總經(jīng)理簽署意見(jiàn)后作為季度考核的最終結(jié)果，并由人力資源部/子公司行政部存檔管理。（五） 季度績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用季度考核結(jié)果將作為年度考核成績(jī)的組成部分。表6 年度考核維度與權(quán)重考核對(duì)象考核維度權(quán)重副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理季度任務(wù)績(jī)效平均分80％管理績(jī)效20％部門經(jīng)理季度任務(wù)績(jī)效平均分70％管理績(jī)效15％周邊績(jī)效15％員工季度績(jī)效考核得分平均值100％注：如有橫向兼職或縱向兼職情況時(shí)，由任職者的主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)實(shí)際情況確定其考核維度和權(quán)重。人力資源部和子公司行政部在每年元月15—20日匯總各被考核人的評(píng)分；2. 人力資源部/子公司行政部在每年元月20日前完成所有管理者和員工年度績(jī)效考核得分的統(tǒng)計(jì)工作，并將考核結(jié)果報(bào)子公司總經(jīng)理和集團(tuán)主管副總裁質(zhì)詢、批準(zhǔn)，確定最終考核結(jié)果；3. 直接上級(jí)將考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一步改進(jìn)及接受培訓(xùn)計(jì)劃，制訂具體改進(jìn)措施。由直接上級(jí)評(píng)定，按照A、B、C、D四個(gè)等級(jí)評(píng)分,填寫《管理績(jī)效考核表》（見(jiàn)附錄一 表16）。表7 管理績(jī)效指標(biāo)與權(quán)重序號(hào)指標(biāo)權(quán)重1溝通效果30％2工作分配30%3下屬發(fā)展20%4管理力度20%（九） 周邊績(jī)效考核 周邊績(jī)效的考核對(duì)象是部門經(jīng)理，由其他相關(guān)部門經(jīng)理進(jìn)行評(píng)定，各相關(guān)部門對(duì)該部門經(jīng)理評(píng)分的平均分?jǐn)?shù)即為該部門經(jīng)理的周邊績(jī)效得分。表8 部門經(jīng)理周邊績(jī)效考核指標(biāo)及權(quán)重序號(hào)指標(biāo)權(quán)重1主動(dòng)性30％2響應(yīng)時(shí)間10%3解決問(wèn)題時(shí)間25%4信息反饋15%5服務(wù)質(zhì)量20％（十） 年度考核成績(jī)的計(jì)算1. 副總經(jīng)理和總經(jīng)理助理年度考核成績(jī)： 年度考核成績(jī)＝∑季度任務(wù)績(jī)效得分/480％＋管理績(jī)效得分20％2. 部門經(jīng)理年度考核總成績(jī)： 年度考核成績(jī)＝∑季度任務(wù)績(jī)效得分/470％＋管理績(jī)效得分15％＋周邊績(jī)效15％3. 員工年度考核總成績(jī)： 年度考核成績(jī)＝∑季度任務(wù)績(jī)效得分/4（十一） 綜合評(píng)定等級(jí)1. 通過(guò)加權(quán)計(jì)算各考核維度的得分，得到被考核人的個(gè)人綜合得分。綜合評(píng)定結(jié)果共分為五級(jí)，分別是A、B、C、D、E，具體含義見(jiàn)表9；表9 綜合評(píng)定等級(jí)含義表等級(jí)ABCDE定義實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個(gè)方面都取得特別出色的成績(jī)實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到或部分超過(guò)預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績(jī)實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，無(wú)明顯失誤實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在主要方面有明顯不足或失誤實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤2. 考核得分與評(píng)定等級(jí)對(duì)應(yīng)，如表10所示；表10 考核得分與評(píng)定等級(jí)對(duì)應(yīng)表EDCBA等級(jí)59分以下60—69分70—79分80—89分90分以上得分3. 比例限制：在綜合評(píng)定等級(jí)時(shí)，各部門綜合評(píng)定等級(jí)為A的人數(shù)不超過(guò)部門人數(shù)的15％，不足1人以1人計(jì)算，超過(guò)1人的以四舍五入計(jì)算實(shí)際人數(shù)。綜合評(píng)定等級(jí)還將與薪酬調(diào)整和職位變動(dòng)相掛鉤。表11 個(gè)人績(jī)效綜合評(píng)定等級(jí)與考核系數(shù)對(duì)應(yīng)表綜合評(píng)定等級(jí)ABCDE考核系數(shù)1080第二十六條 部門年度績(jī)效考核（一） 部門績(jī)效考核方式1． 部門考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。部門考核系數(shù)將作為部門內(nèi)部人員年度獎(jiǎng)金分配的調(diào)整系數(shù)，具體運(yùn)用參見(jiàn)第五章。（二） 集團(tuán)總部的企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)為整個(gè)集團(tuán)的主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況，每年年初由績(jī)效管理委員會(huì)確定具體考核指標(biāo)和各考核指標(biāo)的權(quán)重，考核結(jié)果作為集團(tuán)總部年終獎(jiǎng)金總額調(diào)整的依據(jù)。第四章 能力素質(zhì)評(píng)估第二十八條 能力素質(zhì)的評(píng)估內(nèi)容能力素質(zhì)是指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力素質(zhì)評(píng)估指標(biāo)具體定義和評(píng)定方法詳見(jiàn)附錄二 表24。表13 能力素質(zhì)評(píng)估指標(biāo)和評(píng)定要素指標(biāo)要素人際交往能力建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作解決矛盾敏感性影響力團(tuán)隊(duì)發(fā)展說(shuō)服力應(yīng)變能力影響能力領(lǐng)導(dǎo)能力評(píng)估反饋和訓(xùn)練授權(quán)激勵(lì)建立期望責(zé)任管理溝通能力口頭溝通傾聽(tīng)書面溝通判斷和決策能力戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問(wèn)題能力推斷評(píng)估能力決策能力計(jì)劃和執(zhí)行能力準(zhǔn)確性效率計(jì)劃和組織專業(yè)知識(shí)技能崗位所需知識(shí)與技能第二十九條 能力素質(zhì)評(píng)估的對(duì)象、指標(biāo)及權(quán)重 能力素質(zhì)評(píng)估的對(duì)象為全體員工，經(jīng)營(yíng)管理人員和一般員工的評(píng)估指標(biāo)和指標(biāo)權(quán)重不同（見(jiàn)表14）。（二） 由直接上級(jí)參照《能力素質(zhì)評(píng)定表》中的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，按照A、B、C、D四個(gè)等級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行評(píng)估，填寫《管理者能力素質(zhì)評(píng)估表》（見(jiàn)附錄一 表17）和《員工能力素質(zhì)評(píng)估表》（見(jiàn)附錄一 表18），將評(píng)估結(jié)果交集團(tuán)人力資源部/子公司行政部備案。具體運(yùn)用方式見(jiàn)第五章。個(gè)人考核系數(shù)為k，個(gè)人考核成績(jī)低于60分則考核系數(shù)為0；簽訂業(yè)績(jī)合同的人員其業(yè)績(jī)合同成績(jī)即為其個(gè)人考核系數(shù)，業(yè)績(jī)合同成績(jī)低于60分則無(wú)績(jī)效獎(jiǎng)金；6. 集團(tuán)或子公司獎(jiǎng)金實(shí)發(fā)總額首先在部門間進(jìn)行分配，所有簽訂績(jī)效合同的人員看作一個(gè)部門，子公司副總和總助看作一個(gè)部門，部門績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù):7. 業(yè)績(jī)合同人員實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金：m’=m業(yè)績(jī)合同成績(jī)A8. 子公司副總或總助實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金：m’=mkA9. 部門實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金總額： Mb’=mbKA10. 部門實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金總額在部門內(nèi)部再進(jìn)行二次分配，部門內(nèi)個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)：11. 部門內(nèi)個(gè)人實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金額： m’=mkB第三十三條 考核結(jié)果運(yùn)用于工資調(diào)整 年度績(jī)效考核結(jié)果將影響員工個(gè)人工資調(diào)整，年度考核成績(jī)優(yōu)異者將優(yōu)先調(diào)整工資。第三十四條 考核結(jié)果運(yùn)用于職位調(diào)整職位調(diào)整與績(jī)效考核等級(jí)和能力素質(zhì)評(píng)估等級(jí)相聯(lián)系。公司針對(duì)考核成績(jī)和能力素質(zhì)，提供不同的培訓(xùn)?？己藶镋的員工，由人力資源管理部門結(jié)合部門經(jīng)理對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性強(qiáng)化培