【正文】 處罰；（五） 協(xié)調(diào)、處理本部門(mén)考核申訴的具體工作；（六） 統(tǒng)計(jì)匯總本部門(mén)員工考核評(píng)分結(jié)果；（七） 為本部門(mén)人員建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)。其職責(zé)如下：（一） 負(fù)責(zé)制訂考核細(xì)則；（二） 審閱公司員工的考核結(jié)果；（三） 最終處理員工考核申訴。（四） 公平、公正、公開(kāi)。（二） 定性與定量考核相結(jié)合。（二） 通過(guò)客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，幫助員工提高自身工作水平，從而有效提升公司整體績(jī)效。1 / 39公 司 績(jī) 效 管 理 考 核 辦 法第一章 總 則第一條 適用范圍本辦法適用于北京華夏聚龍自動(dòng)化設(shè)備有限公司所有員工。第二條 考核目的（一） 通過(guò)績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門(mén)間的相互協(xié)作。第三條 考核原則（一） 以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向。（三） 多角度考核。第二章 考核組織管理第四條 公司考核管理委員會(huì)職責(zé)由公司總經(jīng)理及各部門(mén)經(jīng)理組成。第五條 公司行政管理部職責(zé)作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：（一） 制訂員工考核管理實(shí)施細(xì)則；（二） 對(duì)各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各部門(mén)提供相關(guān)咨詢(xún)；2 / 39（三） 對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；（四） 通報(bào)公司員工季度/年度考核工作情況；（五） 對(duì)考核過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰；（六） 協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作；（七） 組織實(shí)施考核，統(tǒng)計(jì)匯總員工考核評(píng)分結(jié)果，并嚴(yán)格保密；（八） 建立員工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)。第七條 各部門(mén)經(jīng)理的職責(zé)（一） 負(fù)責(zé)本部門(mén)考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；（二） 負(fù)責(zé)處理本部門(mén)關(guān)于考核工作的申訴；（三） 負(fù)責(zé)制定本部門(mén)主管考核指標(biāo)；（四） 負(fù)責(zé)本部門(mén)的考核評(píng)分；（五） 負(fù)責(zé)對(duì)本部門(mén)的考核結(jié)果進(jìn)行反饋，并幫助其制定改進(jìn)計(jì)劃。第九條 考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級(jí)考核、直接下級(jí)考核、同級(jí)人員考核三種。表 1 考核關(guān)系表考核對(duì)象 考核關(guān)系高管人員 直接上級(jí)其他管理人員 直接上級(jí)、同級(jí)考核業(yè)務(wù)人員、職能人員 直接上級(jí)、同級(jí)考核生產(chǎn)工人 直接上級(jí)第十條 考核維度考核維度是對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)的不同角度、不同方面。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績(jī)效指標(biāo)。2. 管理績(jī)效：體現(xiàn)管理人員對(duì)崗位管理職能的發(fā)揮。3. 周邊績(jī)效：體現(xiàn)相關(guān)部門(mén)（或相關(guān)人員）團(tuán)隊(duì)合作精神的發(fā)揮。4 / 39（二） 態(tài)度：指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度。指標(biāo)定義詳見(jiàn)附錄表 13。第十一條 任務(wù)績(jī)效指標(biāo)設(shè)立的原則（一） 可控性：指標(biāo)能夠測(cè)量或具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核人所能影響； （二） 當(dāng)期可測(cè)量性：指標(biāo)能夠測(cè)量的最短周期應(yīng)與考核期一致；（三） 重要性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過(guò)多，注重于對(duì)公司業(yè)績(jī)有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)，一般為 3—6 個(gè)；（四） 一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)； （五） 挑戰(zhàn)性：指標(biāo)值應(yīng)綜合考慮歷史業(yè)績(jī)、未來(lái)發(fā)展預(yù)測(cè)、同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的業(yè)績(jī)確定，不宜過(guò)高或過(guò)低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過(guò)努力達(dá)到；（六） 民主性：所有考核指標(biāo)值的制定均應(yīng)由上下級(jí)人員共同商定，而不是由上級(jí)指定。第十二條 任務(wù)績(jī)效指標(biāo)的設(shè)立（一） 考核期初直接上級(jí)根據(jù)公司或部門(mén)的計(jì)劃要求、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級(jí)之間共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期工作計(jì)劃；（二） 將工作計(jì)劃和目標(biāo)轉(zhuǎn)化為考核指標(biāo)，其中績(jī)效指標(biāo)可從《任務(wù)績(jī)效指標(biāo)》中選取，根據(jù)實(shí)際情況，必要時(shí)對(duì)計(jì)分方法、分?jǐn)?shù)上限、數(shù)據(jù)來(lái)源等指標(biāo)的屬性加以調(diào)整，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施；（三） 工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級(jí)商定，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。第十四條 考核記錄考核期初，直接上級(jí)向被考核人說(shuō)明其考核維度、指標(biāo)和權(quán)重，雙方討論認(rèn)可。第十五條 指標(biāo)評(píng)分定量指標(biāo)按照指標(biāo)的計(jì)分規(guī)則直接算出得分。表 2 評(píng)分等級(jí)定義表等級(jí) A B C D考核得分 120 – 101 100 90 89 70 69 0超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo)定義實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，取得特別出色的成績(jī)實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，取得比較出色的成績(jī)實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，有明顯不足或失誤實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，有重大失誤第十六條 個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果分部門(mén)按照分?jǐn)?shù)排序后分為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格五個(gè)等級(jí)，應(yīng)參考表 3 所列的比例，使各等級(jí)的數(shù)量盡可能接近正態(tài)分布。6 / 39圖 1 績(jī)效考核結(jié)果參考分布圖 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格高 考核分?jǐn)?shù) 低表 3 個(gè)人業(yè)績(jī)考核結(jié)果參考比例表綜合評(píng)定等級(jí) 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格參考比例 1%5% 10%15% 其余 10%15% 1%5%表 4 部門(mén)業(yè)績(jī)考核系數(shù)與評(píng)定等級(jí)對(duì)應(yīng)表綜合評(píng)定等級(jí) 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格考核系數(shù)范圍 – – – 7 / 39第四章 季度業(yè)績(jī)考核第十八條 季度考核對(duì)象為正式員工。第十九條 季度考核維度與權(quán)重針對(duì)不同的考核對(duì)象，考核維度與權(quán)重不同。第二十條 季度考核流程季度考核流程包括以下幾個(gè)步驟：（一） 啟動(dòng)考核：各部考核管理負(fù)責(zé)人在期初啟動(dòng)考核工作。8 / 39（二） 確定任務(wù)績(jī)效目標(biāo)1. 在期初五日以?xún)?nèi)（遇節(jié)假日、雙休日順延） ，直接上級(jí)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和實(shí)際工作要求，就當(dāng)期主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫(xiě)《績(jī)效考核——直接上級(jí)評(píng)分表》中任務(wù)績(jī)效部分。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。被考核人直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問(wèn)題，提出改進(jìn)建議。（三） 收集資料，考核任務(wù)績(jī)效考核期結(jié)束后，各有關(guān)部門(mén)提供考核期間公司財(cái)務(wù)、經(jīng)營(yíng)等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料。（四） 考核管理績(jī)效或態(tài)度直接上級(jí)對(duì)被考核人的管理績(jī)效或態(tài)度提出評(píng)價(jià)意見(jiàn)，填寫(xiě)《績(jī)效考核—直接上級(jí)評(píng)分表》 。（六） 審批考核結(jié)果各部門(mén)副職及二級(jí)部門(mén)的主要管理人員的考核結(jié)果由公司總經(jīng)理質(zhì)詢(xún)、審批；各部門(mén)其他人員的考核結(jié)果由公司主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢(xún)、審批。直接上級(jí)明確指出被考核人的成績(jī)、優(yōu)點(diǎn)及需改進(jìn)的地方，聽(tīng)取被考核人的意見(jiàn)并詳細(xì)記錄。業(yè)務(wù)、職能人員的考核評(píng)分表設(shè)計(jì)及填表說(shuō)明見(jiàn)附錄二第（三）部分?？己私Y(jié)果對(duì)于薪酬的具體影響見(jiàn)《薪酬實(shí)施細(xì)則》 。（二） 方式：由公司總經(jīng)理或總經(jīng)理指定相關(guān)人員分解公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，制定本季度各部門(mén)目標(biāo)，經(jīng)公司經(jīng)理辦公會(huì)討論通過(guò)后執(zhí)行。（四） 指標(biāo)權(quán)重：任務(wù)績(jī)效和重點(diǎn)工作占 80%，周邊績(jī)效占 20%。其中：董事會(huì)任命的高管人員由董事會(huì)考核，非董事會(huì)任命的高管人員及各部門(mén)總經(jīng)理的績(jī)效考核按照《業(yè)績(jī)合同管理辦法》執(zhí)行。（一） 各級(jí)主管表 7A 業(yè)務(wù)部門(mén)總經(jīng)理考核維度、權(quán)重表表 7B 業(yè)務(wù)部門(mén)其他主管考核維度、權(quán)重表表 7C 職能部門(mén)總經(jīng)理考核維度、權(quán)重表考核維度 考核人 年度考核權(quán)重績(jī)效合同得分 90%周邊績(jī)效 同級(jí) 10%考核維度 考核人 年度考核權(quán)重年度部門(mén)考核值 20%季度考核平均值 70%周邊績(jī)效 同級(jí) 10%考核維度 考核人 年度考核權(quán)重績(jī)效合同得分 80%周邊績(jī)效 同級(jí) 20%11 / 39表 7D 職能部門(mén)主管考核維度、