【正文】 的主要價值觀。精英決策模式的缺陷：忽略了在實行民主政治的國家中公眾的參與能力，以及公眾參與對公共政策形成的影響作用。特征：①決策成員在形式上享有平等的決策權(quán)②個體選擇對集體的決策結(jié)果具有決定性的影響③決策結(jié)果達到“帕累托最優(yōu)”優(yōu)點：雙贏。包括：①簡單多數(shù)規(guī)則（投票最多）②絕對多數(shù)規(guī)則（投票絕對超過半數(shù)）決策體制：是指由決策機構(gòu)和決策人員組成的組織體系及其制度。決策中樞系統(tǒng)的主要任務(wù)：確認決策問題明確決策目標組織決策方案的設(shè)計選擇決策方案決策咨詢系統(tǒng)的決策過程中的任務(wù)：發(fā)現(xiàn)決策問題參與決策方案的設(shè)計、評估和論證提供決策預(yù)測研究決策信息系統(tǒng)的任務(wù)：收集信息（范圍盡可能廣泛 歷史的待續(xù)性 信息收集要有預(yù)測性）加工信息（及時準確）傳遞信息（縱向橫向綜合傳遞）第四章 組織組織的構(gòu)成要素：目標人員物財信息機構(gòu)職位權(quán)責程序規(guī)制組織的分類根據(jù)性質(zhì)和活動方式的不同（正式組織、非正式組織） 正式組織是按照一定的程序設(shè)立，具有明確的組織目標、機構(gòu)與職位體系和規(guī)章制度的組織。 非正式組織是在人際交往過程中，基于興趣、愛好、情感等因素自發(fā)形成的組織。代表人物泰勒（科學管理組織理論）、法約爾（一般管理組織理論）、韋伯（科層組織理論）。行為科學組織理論階段。共同特點是以組織中人的問題為研究中心，用動態(tài)的觀點考察人類行為、人際關(guān)系對組織的影響。20c60代表人物卡斯特、羅森茨韋克（系統(tǒng)分析組織理論）、勞倫斯、伍德沃德（系統(tǒng)權(quán)變組織理論）創(chuàng)新發(fā)展階段。德魯克、邁克圣吉二、科層組織理論（馬克思巴納德《經(jīng)理人員的職能》）的貢獻：組織是一個協(xié)作系統(tǒng)組織的三個基本要素①協(xié)作意愿②共同目標③信息交流權(quán)威接受理論管理人員職能的新概括組織生命周期理論：（格林納）創(chuàng)業(yè)階段。特點：①組織發(fā)展迅速②創(chuàng)業(yè)者成為管理者③適應(yīng)新的組織目標和發(fā)展戰(zhàn)略，以集權(quán)方式保證目標和戰(zhàn)略的實現(xiàn)規(guī)范化階段。再發(fā)展或衰退階段啟示：任何組織都有自身的發(fā)展階段，每個階段都面臨不同的矛盾或危機，只有采取有效的化解矛盾、克服危機的策略，才能獲得進一步發(fā)展的機會，否則便會衰退、夭折。圣吉《第五頊修煉》）實現(xiàn)自我超越改善心智模式建立共同愿景加強團隊學習進行系統(tǒng)思考行政體制形態(tài)：直線制（最早最簡單）：最高主管到基層工作人員自上而下，權(quán)力集中，職能制（泰勒）：實現(xiàn)了管理專業(yè)化但破壞了統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)的原則。事業(yè)部可根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要設(shè)置組織機構(gòu)矩陣制：“專門小組”橫向縱向的關(guān)系。運行機制設(shè)計的基本內(nèi)容：職能業(yè)務(wù)分析與設(shè)計人員分工規(guī)范化基本職能實現(xiàn)機制設(shè)計保障機制和發(fā)展機制設(shè)計業(yè)務(wù)規(guī)范的協(xié)調(diào)性檢驗業(yè)務(wù)、職能、體制與機構(gòu)調(diào)整第五章 人事人力資源：從廣義上看，指一個國家、地區(qū)或組織現(xiàn)在和未來已經(jīng)成為或可能成為生產(chǎn)性要素的人口，包括現(xiàn)實的人力資源、潛在的人力資源、和未來的人力資源；狹義上看，是指一個國家、地區(qū)或組織能夠作為生產(chǎn)性要素投入生產(chǎn)或經(jīng)營活動的勞動人口的數(shù)量和素質(zhì)。人力資源管理興起的原因：生產(chǎn)力的不斷發(fā)展，環(huán)境變遷，市場競爭，2060年代人家關(guān)系運動有直接促進的作用。職系：是指工作性質(zhì)相同，權(quán)力大小、責任輕重、所需資格條件、工作難易程度不同而分屬于不同職級、職等的一個職位系列。（如一級、二級秘書，甲級、乙級速記員） 職等：是指工作性質(zhì)不同，權(quán)力大小、責任輕重、所需資格、工資難易程度基本相同，從屬于不同職系的一個職位序列。職位規(guī)范的內(nèi)容：職位類別、教育程度、實踐經(jīng)驗、工作技能、行為特征、特殊要求等。劃分職級方法：排列法、評分法、因素比較法職位分類在人事管理中的作用：職位分類為人事選拔提供了依據(jù)職位分類增強了人事管理工作的針對性職位分類促進了人事管理工作的法治化品位分類：依據(jù)資格條件把人員劃分為不同的品位等級的人事分類方法。外部招聘的優(yōu)勢：外部招聘可以發(fā)揮“外來優(yōu)勢”利于緩和組織成員之間的緊張關(guān)系能夠為組織帶來新鮮空氣人員來源廣，選擇余地大外部招聘的局限性：外部招聘人員不熟悉組織情況，進入角色慢外部招聘人員存在一定的風險組織成員失去了晉升機會，影響士氣人事選聘的趨勢：選聘范圍的擴大化選聘方法多樣化、科學化社會中介機構(gòu)、人事測評專家廣泛參與人事選聘活動人事預(yù)測在人事選聘中的作用日益突出，人事選聘的主動性增強人事考評：人事考核、評價的總稱，是指對組織內(nèi)部人力資源的狀況進行考核和評價人事考評的內(nèi)容：德能勤績廉人事考評的要求：考評標準明確、具體，具有可操作性 考評結(jié)果要反饋。 考評方法具有針對性、可行性人事培訓：為開發(fā)組織人力資源而有計劃、有目的地對在崗人員的業(yè)務(wù)知識、工作技能進行的培養(yǎng)、訓練。 人事培訓在性質(zhì)上屬于非學歷教育或成人教育，是現(xiàn)代教育的重要組成部分。領(lǐng)導(dǎo)的含義：領(lǐng)導(dǎo)活動存在于群體之中，一個人不能形成領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)活動是由領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者共同完成的領(lǐng)導(dǎo)活動的手段是領(lǐng)導(dǎo)者激勵和調(diào)動下屬的方式領(lǐng)導(dǎo)活動的目標是領(lǐng)導(dǎo)活動的歸宿領(lǐng)導(dǎo)的作用：指揮、激勵、協(xié)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者的影響力：指領(lǐng)導(dǎo)者在與他人交往中，影響和改變他人心理和行為的能力。身體素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)群體的結(jié)構(gòu)素質(zhì)：豐富全面的知識結(jié)構(gòu)較高的專業(yè)知識結(jié)構(gòu)較強的能力結(jié)構(gòu)合理的年齡結(jié)構(gòu)良好的氣質(zhì)結(jié)構(gòu)有關(guān)人的特性的理論：X理論Y理論：美國行為科學家道格拉斯《企業(yè)的人性方面》傳統(tǒng)的管理方法稱為X理論，是以對人性的錯誤看法為基礎(chǔ)的，把人看成是天生懶惰，厭惡工作，缺乏進取心，不愿承擔責任，安于現(xiàn)狀，反對改革，以自我為中心，忽視組織目標，不大聰明，易于受騙等。Y理論是以人為中心的理論，它的基本內(nèi)容：人是勤奮的，并不是天生厭惡工作的。而Y理論則認為下屬的個人目標和組織目標應(yīng)該相互融合，只要下屬被說服接受組織目標，就能夠主動地為實現(xiàn)組織目標而努力工作。這種對人特性認識上的重大突破，其實質(zhì)是建立在對下屬充分信賴的基礎(chǔ)上，讓下屬參與管理，使下屬感到自己是非常重要的人，因而自豪地工作。阿吉里提出。一個人由不成熟轉(zhuǎn)變?yōu)槌墒斓倪^程的七方面變化：被動——主動依賴——獨立以少量方式行事——以多種不同方式行事錯誤而膚淺的興趣——較深與較強的興趣時間和知覺性短——時間和知覺性較長附屬的地位——同等或優(yōu)越的地位不明白自我——明白自我，控制自我有關(guān)人的特性方面的四種假設(shè)：由美國心理學家和行為科學家埃德加《組織心理學》一、經(jīng)濟人假設(shè)古典經(jīng)濟學家和古典管理學家關(guān)于人的特性的假設(shè)，也就是麥格雷戈所稱的X理論。經(jīng)濟人假設(shè)歸納為四點：人是由經(jīng)濟誘因來引發(fā)工作動機的，其目的在于獲得最大的經(jīng)濟利益經(jīng)濟誘因在組織的控制之下人以一種合乎理性的、精打細算的方式行事。社會人假設(shè)歸納為四點：人們工作的主要動機是社會需要工業(yè)革命和工業(yè)化的結(jié)果，使工作變得單調(diào)而無意義，人們必須從工作的社會關(guān)系中去尋找工作的意義非正式組織的社會影響比正式組織的經(jīng)濟誘因?qū)θ擞懈蟮挠绊懥θ藗兤谕I(lǐng)導(dǎo)能承認并滿足他們的社會需要根據(jù)社會人假設(shè)，領(lǐng)導(dǎo)者不能把目光局限在完成任務(wù)上，應(yīng)當注意給予下屬關(guān)心、體貼、愛護和尊重，盡量滿足下屬的社會需要。三、自我實現(xiàn)人假設(shè)以馬斯洛的“需要層次理論”和阿吉里斯的“不成熟—成熟”理論為基礎(chǔ)的自我實現(xiàn)人假設(shè)的四點總結(jié)：人的需要有低級到高級的區(qū)別，其目的是為達到自我實現(xiàn)的需要，尋求工作上的意義人們力求在工作上有所成就，發(fā)展自己的能力和技術(shù)，以便富有彈性，更好地適應(yīng)環(huán)境人們能夠自我激勵和自我控制，外來的激勵和控制會對人產(chǎn)生一種威脅，造成不良后果個人的自我實現(xiàn)同組織目標的實現(xiàn)是一致的根據(jù)自我實現(xiàn)人假設(shè)，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該以工作的合理安排滿足人們的需要，給下屬提供更多的自我實現(xiàn)的機會四、復(fù)雜人假設(shè)復(fù)雜人假設(shè)的五個要點：人的需要是復(fù)雜的，會根據(jù)不同的發(fā)展階段、不同的生活條件和環(huán)境而改變?nèi)嗽诮M織中生活會產(chǎn)生新的需要和動機人在不同的組織和不同的部門會有不同的需要一個人在組織中是否感到滿足、肯為組織效力，決定于他本身的需要結(jié)構(gòu)和他同組織之間的關(guān)系人依據(jù)自己的動機模式、能力及工作性質(zhì)對不同的管理方式作出不同的反應(yīng)根據(jù)復(fù)雜人假設(shè)，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具體了解下屬在需要和動機方面存在的差異，按照不同人的不同情況，采取不同的管理方式。領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論：（素質(zhì)理論）是指從領(lǐng)導(dǎo)者的性格、生理、智力及社會因素等方面尋找領(lǐng)導(dǎo)者特有的品質(zhì)或應(yīng)有的品質(zhì)的理論。 八種品質(zhì)特征：創(chuàng)造與開拓；指揮能力的大?。蛔孕判膹娙?；是否受下級愛戴和親近；決斷能力強弱；成熟程度高低；才能大小；男性或女性。領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變模型理論：指領(lǐng)導(dǎo)者在不同的條件下，如何選擇領(lǐng)導(dǎo)方式，以期達到理想的領(lǐng)導(dǎo)效果的理論。菲德勒)，影響領(lǐng)導(dǎo)效果好壞的因素：①領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系②工作任務(wù)結(jié)構(gòu)③職位的權(quán)力結(jié)論：①在團體情況最有利和最不利的情況下采用任務(wù)導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)方式效果較好②在團體情況一般的情況下，采用以人為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式效果較好路徑—目標理論：由加拿大多倫多大學教授埃文斯提出，羅伯特主要內(nèi)容有：①領(lǐng)導(dǎo)過程（確認需要，建立目標，報酬與目標的關(guān)系，支持與幫助，績效與滿足，雙方目標的達成）②目標設(shè)置③路徑改善④領(lǐng)導(dǎo)方式（指令型，支持型，參與）領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論：又稱領(lǐng)導(dǎo)壽命循環(huán)理論，由俄亥俄州立大學心理學家科曼提出。（以任務(wù)為中心）特點：強制性、無償性、具體性疏導(dǎo)教育方式：是領(lǐng)導(dǎo)者運用啟發(fā)、誘導(dǎo)、商討、教育的方法，使下屬心悅誠服地接受并貫徹領(lǐng)導(dǎo)意圖的領(lǐng)導(dǎo)方式。（經(jīng)濟手段的具體應(yīng)用）特點：平等性、有償性、間接性優(yōu)點，滿足所有人的基本需要，得到認可。特點：引導(dǎo)性、感染性領(lǐng)導(dǎo)方式的綜合運用的要點：注意發(fā)揮各種領(lǐng)導(dǎo)方式的優(yōu)勢充分認識各種領(lǐng)導(dǎo)方式的局限性系統(tǒng)、綜合地發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)方式的結(jié)構(gòu)優(yōu)勢注重榜樣示范方式和疏導(dǎo)教育方式的運用第七章 激勵激勵：激勵是激發(fā)人的動機，誘導(dǎo)人的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力，為實現(xiàn)既定目標而努力的過程激勵模式（根據(jù)行為科學的形容，人的需求、動機、行為與滿足之間）需求——動機——行為——滿足激勵因素：是能影響個人行為的某種東西，它對一個人是否愿意做什么事情有重大影響。激勵原則（美國 小克勞德?；庀麡O因素、思想開放、少批評，盡可能使人們對工作感興趣，不要怕放權(quán)、少威脅、寬宏大量、關(guān)愛員工激勵理論：需求層次理論的主要內(nèi)容（馬斯洛）：人類的基本需要（生理，安全，歸屬，尊重，自我實現(xiàn)需要）人類需要層次之間的遞進關(guān)系人類需要的動態(tài)性、發(fā)展性與個體差異成就需要理論（美，麥克蘭利）：人的社會性需要并非與生俱來人類社會性需要的內(nèi)容（成就、權(quán)利、社交需要）有效管理者的需要結(jié)構(gòu)如何強化人成就需要，增進人的成就需要？立榜樣，樹楷模。 改變自我判斷 控制遐想雙因素理論（美 赫茨伯格）：把影響人心里和行為的因素劃分保健因素（不滿意因素）：管理政策、管理方式、監(jiān)督方式、工資收入、人際關(guān)系、安全狀況、生活條件激勵因素（滿意因素）不同需要追求者的心理與行為特點提高效率的關(guān)鍵在于使工作豐富化：（1）、職務(wù)內(nèi)容的擴大化。提高效率的關(guān)鍵在于使工作豐富化： 一是以組織理論為依據(jù)，強調(diào)人的需要或不全邏輯。期望理論：美國行為科學家維克托個人努力與績效的關(guān)系績效與獎勵的關(guān)系獎勵與滿足個人需要的關(guān)系公平理論：美國行為科學家亞當斯提出公平理論不有提供具體標準，原因：公平與個人的主觀判斷有關(guān)公平與個人所持的標準有關(guān)。 分平與評定人員有關(guān)波特—勞勒模式：美國行為科學家萊曼一個人的工作績效不僅依賴于努力程度，同時還依賴于個人能力、個人的“角色認識”以及所處環(huán)境的限制第一、個人是否努力以及努力程度取決于激勵力的大小。 第三、一個人對獎勵滿意與否以及滿意程度取決于他對獎勵是否公平的判斷。強化理論（斯金納）：又稱行為修正理論，代表人物美國心理學家和行為科學家布爾赫斯斯金納。強化的類別：根據(jù)作用發(fā)揮上的區(qū)別，分為積極強化、消極強化、懲罰、消退根據(jù)使用頻率和時間的區(qū)別，分為連續(xù)強化和間斷強化強化的原則：設(shè)立目標體系快速反饋，及時強化獎罰結(jié)合，以獎為主獎人所需，形勢多變多用不定期獎勵歸因理論：美國行為科學家和心理學家凱利和韋納等人提出，指依據(jù)人的外部表現(xiàn)或行為特征對其心理狀態(tài)作出解釋和推斷。歸因理論研究側(cè)重： 人們行為的內(nèi)部原因和外部大原因（標準：貫性標準、普遍性標準、差異性標準） 成功或失敗的歸因傾向（歸因于：內(nèi)因和外因、穩(wěn)定性、可控性）第八章 協(xié)調(diào)協(xié)調(diào)：協(xié)調(diào)是管理的重要職能，是管理過程中引導(dǎo)組織之間、人員之間建立相互協(xié)作和主動配合的良好關(guān)系，有效利用各種資源，以實現(xiàn)共同預(yù)期目標的活動。有效協(xié)調(diào)以有效溝通為前提條件。 溝通的基本模型：由信源、信道、信宿三部分組溝通的類型：根據(jù)信息傳遞方向的不同，可分為下行溝通、上行溝通和雙向溝通根據(jù)信息傳遞的方式有無組織系統(tǒng)，可分為正式溝通和非正式溝通根據(jù)傳遞方式的不同，可分為書面溝通和口頭溝通下行溝通：（單向溝通）是指上級管理組織或人員抒各項管理政策通讀組織目標、工作程序、規(guī)章制度逐級向下傳遞。 雙向溝通：（相向溝通）是指各管理組織 與人員包括縱向?qū)蛹壷g、橫向部門之間信息的相互交流溝通