工商管理專業(yè)課程設(shè)計(jì)-在線瀏覽
2025-06-04 03:53本頁(yè)面
【正文】 理2人事部經(jīng)理2行政部經(jīng)理2營(yíng)銷部經(jīng)理2總計(jì)12人公司基層文秘科科長(zhǎng)3供應(yīng)科科長(zhǎng)3市場(chǎng)調(diào)查員5總務(wù)科科長(zhǎng)2會(huì)計(jì)主管4人事培訓(xùn)員7總計(jì)24人公司薪酬分析在2012年薪酬體系中，公司在年度內(nèi)修改達(dá)一次以上。其三，自營(yíng)區(qū)域、市場(chǎng)業(yè)務(wù)人員的薪酬待遇未與實(shí)際業(yè)績(jī)掛鉤，不能體現(xiàn)多勞多得、業(yè)績(jī)與財(cái)富的對(duì)等；造成員工“吃大鍋飯”、“平均主義”的心理，不利于公司整體業(yè)績(jī)的提升；第二，因2012年在薪酬體系設(shè)定中系數(shù)的確定上缺乏硬性、可操作性的區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致各部門對(duì)基本薪酬構(gòu)成與績(jī)效—業(yè)務(wù)提成系數(shù)存在一定的誤解與疑惑，且績(jī)效業(yè)務(wù)提成系數(shù)普遍偏低，直接導(dǎo)致了同地區(qū)內(nèi)，薪酬與績(jī)效系統(tǒng)之間的個(gè)人薪酬差距。目前，各崗位在“加班費(fèi)”、“工齡補(bǔ)助”、“通信補(bǔ)助”等方面形成統(tǒng)一規(guī)范與執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)際執(zhí)行情況與規(guī)范中的標(biāo)準(zhǔn)偏差很大。公司薪酬體系設(shè)計(jì)思路在對(duì)企業(yè)進(jìn)行調(diào)研咨詢的時(shí)候，由于企業(yè)的具體情況千差萬別，任何一種單一的薪酬模式都無法完全滿足企業(yè)需要。在總結(jié)了多個(gè)標(biāo)桿薪酬方面的管理咨詢項(xiàng)目以后，借鑒國(guó)內(nèi)外的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，我們發(fā)現(xiàn)通過公平性分析很好地實(shí)現(xiàn)薪酬設(shè)計(jì)的要求。 首先，我們要對(duì)企業(yè)所處的行業(yè)的薪酬水平進(jìn)行調(diào)研，然后在考慮企業(yè)的價(jià)值取向，以該行業(yè)的平均水平作為參考的依據(jù)來確定該企業(yè)的薪酬水平。 最后，我們要在薪酬體系中引入考核機(jī)制，把員工的薪酬與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤起來，體現(xiàn)出做多少貢獻(xiàn)就拿多少報(bào)酬。為了能夠體現(xiàn)上述的設(shè)計(jì)思路，體現(xiàn)員工在企業(yè)中責(zé)、權(quán)、利對(duì)等的關(guān)系，使工資的激勵(lì)作用得到充分發(fā)揮，在量化業(yè)績(jī)考核的基礎(chǔ)上，增大個(gè)人收入與個(gè)人業(yè)績(jī)的聯(lián)系薪酬設(shè)計(jì)要求 １、公平性，即只認(rèn)員工的工作績(jī)效，而不管其身份如何，一切以其工作績(jī)效說話。 ２、競(jìng)爭(zhēng)性，薪酬標(biāo)準(zhǔn)在內(nèi)部要能引導(dǎo)人們向上奮斗，獎(jiǎng)勤罰懶；對(duì)外部則能具有強(qiáng)勁的吸引力。 ４、經(jīng)濟(jì)性，薪酬與企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)效益同步增長(zhǎng)，同時(shí)對(duì)任何一個(gè)員工的薪酬都要考慮 可能產(chǎn)生的效益。主要可以分為兩大類：外在因素和內(nèi)在因素。企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬還必須結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展階段，不同的階段對(duì)薪酬策略要求是不一樣的。但如果企業(yè)處于平穩(wěn)發(fā)展期或者衰退期時(shí)，制定薪酬策略又不一樣了。公司的管理哲學(xué)與企業(yè)文化企業(yè)文化也就是企業(yè)的文化因素 文化因素主要是指企業(yè)工作所倡導(dǎo)的文化氛圍。 功能型工作文化的企業(yè)強(qiáng)調(diào)嚴(yán)密的自上而下的行政管理體系、清晰的責(zé)任制度、專業(yè)化分工等，這種工作文化的企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)一般以職務(wù)工資制為主?，F(xiàn)在很多企業(yè)的工作文化都開始向流程型進(jìn)行轉(zhuǎn)變。時(shí)效型工作文化集中資源，抓住機(jī)會(huì)，迅速把產(chǎn)品和服務(wù)推向市場(chǎng)，強(qiáng)調(diào)高增長(zhǎng)和新市場(chǎng)進(jìn)入；項(xiàng)目驅(qū)動(dòng)；權(quán)利取決于對(duì)資源的控制；跨部門團(tuán)隊(duì)，包括高水平的專家等。網(wǎng)絡(luò)型工作文化沒有嚴(yán)密的層級(jí)關(guān)系，承認(rèn)個(gè)人的特殊貢獻(xiàn)，強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略合作伙伴；以合伙人方式分配權(quán)力， 強(qiáng)調(diào)對(duì)公司總體目標(biāo)的貢獻(xiàn)；以“合同”方式形成工作網(wǎng)絡(luò)。這種工作文化的企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)主要強(qiáng)調(diào)利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)。這些因素包括市場(chǎng)薪酬水平、市場(chǎng)人才供給與需求情況、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬政策與薪酬水平、企業(yè)所在市場(chǎng)的特點(diǎn)與競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)等等。同時(shí)還要結(jié)合當(dāng)?shù)氐纳钏剑瑓⒄諊?guó)家的有關(guān)法令和法規(guī)。外部均衡是指企業(yè)員工的薪酬水平與同地域同行業(yè)的薪酬水平保持一致，或略高于平均水平；內(nèi)部均衡主要是指企業(yè)內(nèi)部員工之間的薪酬水平應(yīng)該與他們的工作成比例，即滿足薪酬的公平性。對(duì)薪酬調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，就會(huì)成為企業(yè)的薪酬管理決策的有效依據(jù)。由于薪酬管理政策及薪酬數(shù)據(jù)在許多企業(yè)屬于企業(yè)的商業(yè)秘密，不愿意讓其它企業(yè)了解?！{(diào)查的資料要準(zhǔn)確由于很多企業(yè)對(duì)本企業(yè)的薪酬情況都守口如瓶，所以，有些薪酬信息很可能是道聽途說得來的。另外，在取得某崗位的薪酬水平的同時(shí)，要比較一下該崗位的崗位職責(zé)是否與本企業(yè)的崗位職責(zé)完全相同?！{(diào)查的資料要隨時(shí)更新內(nèi)部公平性薪酬的內(nèi)部公平，是指員工對(duì)自身工作在企業(yè)內(nèi)部的相對(duì)價(jià)值認(rèn)可。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)自己的“收入——付出比”與其他員工的“收入——付出比”相同時(shí)，他就會(huì)獲得薪酬的內(nèi)部公平感；反之，則產(chǎn)生內(nèi)部不公平的感受。要滿足薪酬內(nèi)部公平的要求，應(yīng)從以下三方面著手：科學(xué)的職位評(píng)價(jià)：確定標(biāo)準(zhǔn)薪酬級(jí)別說明：數(shù)字代表要求程度，1代表要求最低，3代表最高職務(wù)付酬因素教育背景工作經(jīng)驗(yàn)知識(shí)技能溝通難度工作難度管理難度責(zé)任范圍影響程度工作安全性與穩(wěn)定性高層管理人員323232221中層管理人員232313113基層員工121121332崗能績(jī)效薪點(diǎn)薪酬序號(hào)崗位職級(jí)薪點(diǎn)工資構(gòu)成其它構(gòu)成總點(diǎn)數(shù)基本薪點(diǎn)崗技薪點(diǎn)績(jī)效薪點(diǎn)輔能薪點(diǎn)年功津貼津貼1董事長(zhǎng)20020016001200不受薪點(diǎn)總點(diǎn)數(shù)控制依據(jù)連續(xù)工齡和本企業(yè)工齡計(jì)算均等2總經(jīng)理240024013009603副總經(jīng)理13001306505204文秘科長(zhǎng)11501155253205文秘科長(zhǎng)870874352486總務(wù)科長(zhǎng)460463803047會(huì)計(jì)主管4404
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