工商管理專(zhuān)業(yè)課程設(shè)計(jì)-wenkub
2023-05-02 03:53:15 本頁(yè)面
【正文】 1總經(jīng)理1副總經(jīng)理1董事長(zhǎng)不計(jì)，合計(jì)3人公司中層技術(shù)開(kāi)發(fā)部經(jīng)理2信息部經(jīng)理2財(cái)務(wù)部經(jīng)理2人事部經(jīng)理2行政部經(jīng)理2營(yíng)銷(xiāo)部經(jīng)理2總計(jì)12人公司基層文秘科科長(zhǎng)3供應(yīng)科科長(zhǎng)3市場(chǎng)調(diào)查員5總務(wù)科科長(zhǎng)2會(huì)計(jì)主管4人事培訓(xùn)員7總計(jì)24人公司薪酬分析在2012年薪酬體系中，公司在年度內(nèi)修改達(dá)一次以上。一項(xiàng)職能沒(méi)有人負(fù)主責(zé)，就是崗位職責(zé)出現(xiàn)了空白。崗位在組織設(shè)置里面，應(yīng)該使它發(fā)揮最大作用。一般區(qū)分為主責(zé)、部分和支持三類(lèi)，這樣來(lái)確定配合關(guān)系。公司各部門(mén)崗位設(shè)置崗位設(shè)置原則崗位設(shè)置的數(shù)目應(yīng)符合最低數(shù)量原則 對(duì)崗位的設(shè)置不要太多，崗位數(shù)量要盡可能的少，這樣做的目的是使所有的工作盡可能的集中，不要特別分散。2009年，森馬通過(guò)對(duì)消費(fèi)者更深入地研究，對(duì)時(shí)下年輕人生活形態(tài)的洞察，將品牌定位作了重新梳理。公司先后與法國(guó)PROMOSTYLE公司、韓國(guó)色彩協(xié)會(huì)、德國(guó)永恒力物流、北京用友軟件、上海奧美廣告、美世咨詢、上海東華大學(xué)、浙江理工大學(xué)等一批國(guó)內(nèi)外機(jī)構(gòu)結(jié)成戰(zhàn)略合作伙伴，成立設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)中心和技術(shù)中心，始終致力于國(guó)際化與本土化、時(shí)尚與流行的完美結(jié)合。森馬自創(chuàng)立以來(lái)，大膽采用虛擬經(jīng)營(yíng)模式，巧妙地采用“借雞生蛋”的虛擬生產(chǎn)策略，在珠三角、長(zhǎng)三角兩大區(qū)域以及山東、湖北等地整合了160多家生產(chǎn)能力強(qiáng)大、技術(shù)力量雄厚、產(chǎn)品質(zhì)量過(guò)硬的專(zhuān)業(yè)生產(chǎn)廠家，強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合，實(shí)行訂單化生產(chǎn)，通過(guò)服裝產(chǎn)業(yè)鏈的垂直整合，建立了一套快速反應(yīng)的供應(yīng)鏈體系，構(gòu)建成“大物流、大管理”的發(fā)展格局。10總評(píng)（五級(jí)分制）優(yōu)秀90～100分良好80～89分中等70～79分及格60～69分不及格60分以下指導(dǎo)教師評(píng)語(yǔ) 指導(dǎo)教師簽字： 2013年 月 日 森馬公司薪酬體系設(shè)計(jì)一、公司簡(jiǎn)介 浙江森馬服飾股份有限公司是以虛擬經(jīng)營(yíng)為特色，以系列成人休閑服飾和兒童服飾為主導(dǎo)產(chǎn)品的品牌服飾企業(yè)，公司旗下?lián)碛小吧R”和“巴拉巴拉”兩大服飾品牌。同時(shí)強(qiáng)化品質(zhì)管理，先后通過(guò)了ISO9001國(guó)際質(zhì)量體系認(rèn)證和ISO14001環(huán)境管理體系認(rèn)證，使企業(yè)的質(zhì)量管理直接與國(guó)際接軌。2009年又與世界頂級(jí)咨詢公司麥肯錫展開(kāi)了深度合作，為森馬制定了未來(lái)五年的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，致力把森馬、巴拉巴拉打造成為一個(gè)真正的民族品牌、世界品牌；在品牌提升上，森馬全面導(dǎo)入“360度品牌管理”，分別從產(chǎn)品、聲譽(yù)、顧客、賣(mài)場(chǎng)通道、視覺(jué)識(shí)別、形象等方面提升森馬品牌影響力。廣告語(yǔ)也正式從“穿什么就是什么”升級(jí)為“穿什么潮我看”，表現(xiàn)自我是年輕一代的價(jià)值觀與生活態(tài)度。從經(jīng)濟(jì)角度來(lái)說(shuō)，不必花很多人工費(fèi)。主責(zé)是指某一個(gè)人所負(fù)的主要責(zé)任；部分指只負(fù)一部分責(zé)任；支持是指責(zé)任很輕，只協(xié)助他人。每一個(gè)崗位都要有相應(yīng)的主責(zé)，然后有部分或者支持性工作。 崗位設(shè)置是否符合經(jīng)濟(jì)、科學(xué)和系統(tǒng)化的原則 如果崗位設(shè)置得特別多，參與這項(xiàng)工作的人就多，企業(yè)支付的費(fèi)用就多，這不符合經(jīng)濟(jì)化原則。該薪酬模式運(yùn)行以來(lái)，逐漸呈現(xiàn)出了一些情況：首先，薪酬的激勵(lì)效果難以體現(xiàn)，其一，受到行業(yè)本身的整體經(jīng)營(yíng)狀況的影響，業(yè)務(wù)版塊的薪酬標(biāo)準(zhǔn)普遍較低，且整體漲幅都較低于同行業(yè)內(nèi)其他公司同崗位薪酬水平；其二，自營(yíng)區(qū)域與市場(chǎng)業(yè)務(wù)版塊人員的業(yè)績(jī)提成方案，達(dá)成率現(xiàn)實(shí)際運(yùn)營(yíng)狀況有一定偏差，在在管理層和基層員工中清晰知道難以達(dá)成目標(biāo)。而這些薪酬之外的“收入”在一定程度上沒(méi)有達(dá)到對(duì)員式的穩(wěn)定作用。公平性分析，是通過(guò)對(duì)企業(yè)外部公平性、內(nèi)部公平性和自我公平性的分析和協(xié)調(diào)來(lái)達(dá)到一個(gè)現(xiàn)有資源條件下的最優(yōu)的薪酬結(jié)構(gòu)。根據(jù)企業(yè)的實(shí)際狀況對(duì)絕大多數(shù)的在職員工來(lái)說(shuō)仍采用等級(jí)薪酬制度將崗位薪酬與技能薪酬相結(jié)合具體的做法是： 以崗位定薪酬，實(shí)現(xiàn)技能薪酬與具體工作崗位的價(jià)值掛鉤； 針對(duì)不同崗位設(shè)置晉級(jí)通道，鼓勵(lì)不同專(zhuān)業(yè)人員專(zhuān)精所長(zhǎng)； 要參考企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況決定薪酬體系水平實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過(guò)渡。 ３、激勵(lì)性，工作優(yōu)秀者所獲薪酬要明顯多于平庸者，這樣薪酬才有激勵(lì)員工努力工作的效果。內(nèi)在因素：企業(yè)的戰(zhàn)略與發(fā)展階段因素 企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)必須充分考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，這與戰(zhàn)略導(dǎo)向原則是一致的。因此，企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬政策必須充分與企業(yè)發(fā)展的階段相結(jié)合。流程型工作文化的特點(diǎn)是以客戶滿意度為導(dǎo)向來(lái)確定價(jià)值鏈；基于團(tuán)隊(duì)和相互學(xué)習(xí)的工作關(guān)系，共同承擔(dān)責(zé)任；圍繞流程和供應(yīng)鏈來(lái)設(shè)計(jì)部門(mén)等。這種工作文化的企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)主要考慮時(shí)效和速度因素，同時(shí)考慮工作質(zhì)量因素，一般以績(jī)效工資制為主。公司的經(jīng)營(yíng)狀況和財(cái)政實(shí)力外部因素主要包括：市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)因素，前文強(qiáng)調(diào)指出了薪酬設(shè)計(jì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)原則，這里主要時(shí)強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)應(yīng)該考慮哪些市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)因素。三、基于薪酬調(diào)查的薪酬水平確定外部競(jìng)爭(zhēng)性：確定薪酬水平企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理時(shí)，要注意薪酬的外部均衡和內(nèi)部均衡問(wèn)題。在進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，應(yīng)把握以下實(shí)操原則：▲在被調(diào)查企業(yè)自愿的情況下獲取薪酬數(shù)據(jù)。這些信息往往不全面，有些甚至是錯(cuò)誤的，準(zhǔn)確性較差。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，員工將自己的付出、所得與企業(yè)內(nèi)其他員工的付出、所得進(jìn)行比較，進(jìn)而判斷自己所獲薪酬是否具有內(nèi)部
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1