【正文】 ……… …（248）一、人事考核評議的基本原則……………………… （248）二、人事考核評議的核心內(nèi)容……………… （251）第二節(jié) 人事考核評議操作方法………………… （254）一、事實(shí)記錄法……………………………… …（254）二、絕對考核法………………………………… （259）三、相對考核法………………………………… （268）第三節(jié) 成功企業(yè)人事考核評議制度范本…… （270）一、XX公司人事考核評議制度………………… （270）二、XX公司人享考核規(guī)章………………………… （276）三、XX公司人事綜合考評制度………………… （283）四、XX公司人事考核辦法……………………… （290）五、XX公司人事考核規(guī)定………………………… （305）六、XX公司人事考核規(guī)程…………………… （315）七、XX公司人事考核手冊……………………… （324）八、XX公司人事考核標(biāo)準(zhǔn)……………………… （334）九、XX公司自我管理評議制度…………… （347）第四節(jié) 成功企業(yè)人事考核評議表格范本……… （357）一、員工工作能力考核評議表……… （357）二、員工工作態(tài)度考核評議表…………… （357）三、員工品德考核評議表……………………… （359）四、員工工作適應(yīng)性考核評議表…………… （360）五、員工自我評議申報表…………………………… （361）六、員工績效考核評議表…………………………… （362）七、年度績效考核評議表……………… （363）八、年度考績綜合記錄表…………………………… （364）九、定期考核評議表………………………………… （365）十、定期考核評議匯總表……………… （366）十一、普通員工工作績效考核評議表……………… （367）十二、管理人員考核評議表…………………… （368）十三、人才選拔評議表………………………………… （369）十四、人事調(diào)配、晉升考核評議表…………………… （370）第六章 員工激勵制度……………………………………… （371）第一節(jié) 員工獎懲制度…………………………………… （371）一、獎勵制度……………………………………… （371）二、懲戒制度 （374）三、成功企業(yè)員工獎懲制度范本……………………… （375）（一）XX公司獎勵制度……………… …………（375）（二）XX公司紀(jì)律處分規(guī)定…………………… （378）四、成功企業(yè)員工獎懲操作表格范本…………… （382）（一）獎懲建議表………………………… ……（382）（二）獎懲申報表…………………………… （383）（三）員工獎懲月報表……………………… （383）（四）獎懲登記表………………………………… （385）第二節(jié) 員工參與管理制度…………… …………（386）二、員工參與管理的方式…………………… （386）二、成功企業(yè)員工參與管理制度范本…………… （387）第三節(jié) 內(nèi)部企業(yè)制度……………………………… （388）一、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的組織模式………………………… （388）二、成功企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度范本 （390）三、成功企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度操作表格范本 （395）（一）內(nèi)部創(chuàng)業(yè)公司經(jīng)營分析表………………… （395）（二）內(nèi)部創(chuàng)業(yè)公司損益表………………………… （396）（三）內(nèi)部創(chuàng)業(yè)公司盈余分配表………………… （397）第七章 員工考勤管理制度………………………… （398）第一節(jié) 員工考勤管理綜述……………… （398）第二節(jié) 成功企業(yè)考勤管理制度范本………… （399）第三節(jié) 成功企業(yè)考勤管理操作表格范本…… （404）二、員工月份考勤表………………………………… （404）二、員工出勤表…………………………………… （405）三、員工出勤日報表……………………………… （406）四、員工出勤月報表……………………………… （407）五、員工簽到卡……………………………… （408）六、員工工時記錄表………………………… （409）七、請假單………………………………… （410）第八章 人事檔案管理制度……………………… （411）第一節(jié) 人事檔案管理概述………………………… （411）第二節(jié) 人事檔案保管制度……………………… （412）一、人事資料歸檔制度…………………………… （412）二、檔案保密制度—……………………………… （413）三、檔案轉(zhuǎn)遞制度………………………………… （413）四、統(tǒng)計制度……… …………………………（413）五、檢查核對制度………………………… （414）第三節(jié) 人事檔案利用制度………………………… （414）一、人事檔案的利用方式……………… （415）二、人事檔案利用操作規(guī)程……………………… （415）第四節(jié) 成功企業(yè)人事檔案管理表格范本……… ……（416）一、人事登記表…………………………… …（416）二、人事檔案資料卡………………………… ……（417）三、人事資料表……………………………………… …（419）四、人員履歷表…………………………………… …（420）五、員工名冊表…………………………………… （421）六、員工人數(shù)月報表……………………………… （422）第一章 人事管理制度導(dǎo)論任何組織在實(shí)現(xiàn)其特定目標(biāo)的具體過程中，都需要以資源的合理配置和有效利用為基礎(chǔ)。在現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營管理理念中，“生產(chǎn)中心論”與“銷售中心論”已經(jīng)逐漸為“人力中心論”所取代，越來越多的經(jīng)營者開始接受并實(shí)施以人為本的人事戰(zhàn)略。因此現(xiàn)代企業(yè)在接受先進(jìn)理論和思想指導(dǎo)的同時，還必須從自身的具體情況出發(fā)，綜合分析外部環(huán)境的諸多影響因素，制定并施行切實(shí)有效的人事管理制度。第一節(jié) 企業(yè)人事戰(zhàn)略企業(yè)人事戰(zhàn)略是人事管理基本理念的集中體現(xiàn)，是一切人事管理活動的核心依據(jù)。企業(yè)選擇何種人事戰(zhàn)略為佳，并沒有一個固定模式，不能一概而論，需要按照企業(yè)自身的特點(diǎn)并結(jié)合經(jīng)營目標(biāo)進(jìn)行確定。直接能力戰(zhàn)略的條件（1）發(fā)達(dá)的外部勞動力市場是否有一個發(fā)達(dá)的外部勞動力市場，是施行直接能力戰(zhàn)略的要條件。勞動力市場是以能力為基礎(chǔ)的競爭場所，企業(yè)用人大都以能力作為判斷的基本標(biāo)準(zhǔn)，但另一方面，由于勞動者個人從屬于整個社會而非某一個具體的組織，勞動者個人的去留取決于他所得到的待遇和發(fā)展前途。因此，為了在人才競爭中取得優(yōu)勢，企業(yè)人事戰(zhàn)略必須向個人能力傾斜，承認(rèn)員工的價值，并給予相應(yīng)的待遇和發(fā)展機(jī)會。一旦發(fā)生不符合契約所規(guī)定的要求或契約雙方中任意一方按規(guī)定權(quán)利提出中止合同的意向時，雙方的契約關(guān)系即為終止，但需要按合同規(guī)定的程序進(jìn)行辦理。在這種方式下，用人按工作所要求的任職資格來審定，考核以工作的要求標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評判，工資以工作本身的特征確定，依此類推。這幾方面內(nèi)容需要通過工作分析、工作評價及作業(yè)研究等手段來加以確認(rèn)。因此在實(shí)施與控制時應(yīng)注意以下幾個方面：（1）錄用或任用人員時，應(yīng)針對任職資格進(jìn)行嚴(yán)格審查，注重人員立即使用的效果；（2）以考核為檢驗(yàn)手段，及時獲得人員與工作適應(yīng)關(guān)系的信息，以便進(jìn)行調(diào)整；（3）嚴(yán)格區(qū)分不同性質(zhì)的培訓(xùn)，避免因培訓(xùn)投資不能及時回收而造成的損失；（4）給有能力的人員以相應(yīng)的地位和待遇，建立人才效益觀，培養(yǎng)重點(diǎn)人才，以穩(wěn)定核心骨干；（5）以規(guī)范化的制度作為管理的主要手段。直接能力戰(zhàn)略的利弊直接能力戰(zhàn)略最大的優(yōu)點(diǎn)在于創(chuàng)造了一個令人奮發(fā)向上的人才環(huán)境，一方面有利于個人能力的發(fā)揮，另一方面又有利于企業(yè)發(fā)展中的技術(shù)、產(chǎn)品及人員的調(diào)整。（2）人情淡漠，缺少團(tuán)隊精神；（3）人員流動性過大，管理困難；（4）過分追求短期效益，不利于個人和組織的發(fā)展；（5）監(jiān)督人員數(shù)量大，管理成本高；（6）組織的凝聚力差。這種戰(zhàn)略并不完全依賴發(fā)達(dá)的外部勞動力市場，而主要依靠內(nèi)部勞動力市場來進(jìn)行調(diào)節(jié)。與直接能力戰(zhàn)略不同的是，間接能力戰(zhàn)略基于這樣一種理論：一個員工，隨著在企業(yè)內(nèi)工作時間的推移，個人的知識、技能和經(jīng)驗(yàn)會不斷積累，對企業(yè)的價值也會越來越大，因而可按工作時間的長短來加薪、提升等。間接能力戰(zhàn)略并非不講能力，那些最初被選人企業(yè)的人員，要接受比直接能力戰(zhàn)略更嚴(yán)格的考核，否則就難以保證穩(wěn)定的勞動關(guān)系。正是由于穩(wěn)定的勞動關(guān)系使企業(yè)不必?fù)?dān)心投資的損失，因而可以將培訓(xùn)貫穿于員工的整個職業(yè)生涯。（3）員工的向心力員工是帶有各種需求和價值觀念進(jìn)人企業(yè)的，這就容易產(chǎn)生價值觀念的多元化，從而影響人事戰(zhàn)略的實(shí)施。在這種文化不斷熏陶下，員工和企業(yè)才能形成一種同舟共濟(jì)的關(guān)系，發(fā)揮出更大的群體效能。這種做法與直接能力戰(zhàn)略有相當(dāng)大的區(qū)別，由于人員的穩(wěn)定，才使以人為中心的管理成為可能。間接能力戰(zhàn)略的利弊此種戰(zhàn)略的最大優(yōu)點(diǎn)在于能夠發(fā)揮群體效能，員工知識經(jīng)驗(yàn)比較全面，減少了因人員變換過快而給管理造成的困難，同時使管理更具人情味。間接能力戰(zhàn)略的適用范圍（1） 技能和經(jīng)驗(yàn)需長期積累的職位；（2） 勞動力供應(yīng)相對不足的職位；（3）外部勞動力無法勝任的職位；（4）中基層的領(lǐng)導(dǎo)職位；（5）研究、技術(shù)骨干和業(yè)務(wù)骨干；（6）需要長期密切協(xié)作的職位。在最近二十年里，兩種人事管理戰(zhàn)略出現(xiàn)了相互溶合的趨勢——根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的特征和人員構(gòu)成情況采用權(quán)變的人事戰(zhàn)略。圖l－1就是這種人事戰(zhàn)略的基本模型，在這種模型中，人力資源的怕人不再僅僅依賴單一的勞動力市場，而是二次輸人型，亦即通過內(nèi)外兩個勞動力市場協(xié)調(diào)人與工作、人與企業(yè)、人與人的相互關(guān)系，在個人、企業(yè)、社會之間達(dá)成一種較穩(wěn)定的平衡。重視部門和單位的主體化。確立人事執(zhí)行方針的統(tǒng)一體制。人事戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)體現(xiàn)能力的人事戰(zhàn)略。促成員工能力開發(fā)。促進(jìn)相互信賴與合作目標(biāo)提高勞動生產(chǎn)率，確保企業(yè)生存和促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。 圖13人事戰(zhàn)略與方針構(gòu)成圖人事戰(zhàn)略與方針構(gòu)成分解表人事管理內(nèi)容執(zhí)行方針具體對策組織管理職務(wù)分類的改善、設(shè)置專門職務(wù)、熟練職務(wù)和綜合多