【正文】 效指標(biāo)的性質(zhì)來分特征指標(biāo)適用于難以對(duì)被考核者的行為進(jìn)行觀察的工作，如科研、開發(fā)等；而對(duì)于一些可以觀察的工作來說，特征指標(biāo)將注意力集中在人的特質(zhì)上，而人的特質(zhì)是短期內(nèi)難以改變的，所以容易導(dǎo)致考核者主觀意志過強(qiáng)，既不利于績(jī)效溝通，也不利于績(jī)效改進(jìn)。行為指標(biāo)主要關(guān)注工作的執(zhí)行。結(jié)果指標(biāo)主要關(guān)注工作的結(jié)果。（四）工作要項(xiàng)類指標(biāo)和工作要求類指標(biāo) 工作要項(xiàng)類指標(biāo)是由績(jī)效周期內(nèi)的員工崗位職責(zé)、組織和團(tuán)隊(duì)目標(biāo)所確定的指標(biāo)。 員工的工作績(jī)效具有多因性，具體來說就是受到環(huán)境、機(jī)會(huì)、技能和激勵(lì)四個(gè)主要因素的影響。三、績(jī)效指標(biāo)的來源（一）企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃（二）部門職責(zé)與工作分析在企業(yè)內(nèi)，部門職責(zé)主要包括：企業(yè)設(shè)立本部門的目的、本部門職權(quán)以及本部門工作對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的幫助。績(jī)效指標(biāo)：★績(jī)效考評(píng)指標(biāo)是指對(duì)員工績(jī)效（態(tài)度、行為、能力和業(yè)績(jī)等因素）進(jìn)行考核與評(píng)價(jià)的項(xiàng)目?？?jī)效考核指標(biāo)的分類：（一）根據(jù)績(jī)效考核的內(nèi)容分類：績(jī)效考核的內(nèi)容主要包括工作業(yè)績(jī)、工作潛力和工作態(tài)度四個(gè)方面。（三）根據(jù)績(jī)效指標(biāo)的性質(zhì)來分：績(jī)效指標(biāo)可分為特征指標(biāo)、行為指標(biāo)和結(jié)果指標(biāo)?？?jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)一、設(shè)置績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的基本要求（二）內(nèi)涵清晰明確（四）獨(dú)立性（六）本土化二、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)選擇的方法（一）工作分析法★（2）任務(wù)：指工作活動(dòng)中圍繞某一工作目的的一系列要素組合；（4）職位：也稱崗位，指某個(gè)工作周期內(nèi)個(gè)人承擔(dān)的一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)相互聯(lián)系的職責(zé)的集合；（6）職業(yè)：指不同時(shí)間、不同組織中工作性質(zhì)類似的職務(wù)的總和；在組織層面對(duì)工作進(jìn)行縱向劃分，故而形成職級(jí)和職等兩個(gè)概念。（1）職級(jí)：指同一職系中繁簡(jiǎn)難易程度，責(zé)任輕重大小及任職條件十分相似的所有職位的集合；包括完成工作應(yīng)具備的智力、專業(yè)知識(shí)、工作經(jīng)驗(yàn)、技能要求等。比較常用的個(gè)案研究法是典型人物（事件）研究和資料研究。問卷調(diào)查法按答案的形式可以分為開放式問卷和封閉式問卷兩種。；；；；權(quán)重，在量上表現(xiàn)為績(jī)效考核指標(biāo)在總分中所占的比重，是每個(gè)績(jī)效考核指標(biāo)在整個(gè)指標(biāo)體系中重要性的表現(xiàn)。（一）以戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)為導(dǎo)向的原則；（三）所有績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重之和為100%；由決策者根據(jù)歷史數(shù)據(jù)和他們自己的直觀判斷來確定權(quán)重的方法稱為經(jīng)驗(yàn)判斷法。這種方法的主要優(yōu)點(diǎn)是：決策效率高、成本低，非常容易操作；其主要缺點(diǎn)是：主觀性太強(qiáng)、客觀性不夠，對(duì)決策能力要求很高，權(quán)重分配的準(zhǔn)確性不高，容易導(dǎo)致員工的質(zhì)疑和不滿。（二）按照重要性排序法（三）對(duì)偶比較法（四）三維確定法三維確定法認(rèn)為，決定一個(gè)指標(biāo)權(quán)重的主要因素有三個(gè)：在目前現(xiàn)有資源配置和條件下，該指標(biāo)可實(shí)現(xiàn)程度、重要程度和緊急程度。（五）倍數(shù)加權(quán)法（六）權(quán)值因子判斷法（七）層次分析法三、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)與績(jī)效目標(biāo) ★（一）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)與績(jī)效目標(biāo)的聯(lián)系和區(qū)別績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是員工可以達(dá)到的，若未達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)，則績(jī)效無(wú)法讓組織滿意?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)是基于工作，而績(jī)效目標(biāo)則是針對(duì)工作者個(gè)人。（二）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的建立是以績(jī)效目標(biāo)為前提和基礎(chǔ)的四、績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的類型（一）定量標(biāo)準(zhǔn)與定性標(biāo)準(zhǔn)定量標(biāo)準(zhǔn)一般與工作要項(xiàng)及其“產(chǎn)生”的指標(biāo)相對(duì)應(yīng)；定性標(biāo)準(zhǔn)一般與工作要求及其“產(chǎn)生”的指標(biāo)相對(duì)應(yīng)?；緲?biāo)準(zhǔn)就是合格標(biāo)準(zhǔn)，是對(duì)被考評(píng)者的基本期望，是通過努力能夠達(dá)到的水平。卓越標(biāo)準(zhǔn)的描述沒有限度，是無(wú)止境的。激勵(lì)性的報(bào)酬，比如，額外的獎(jiǎng)金、分紅、職位晉升、潛力開發(fā)等。合理的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具備如下特征★（二）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是被考評(píng)者能夠達(dá)到的（四）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要盡可能具體且可衡量（六）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)必須有意義（八）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要具有全面性（十）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要具有簡(jiǎn)明性 這樣做的目的有兩個(gè)：一是希望讓員工參與制定他們的標(biāo)準(zhǔn)，以減少將來在考評(píng)時(shí)雙方可能產(chǎn)生的分歧。（二）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)制定多少項(xiàng)（三）從哪幾方面考慮績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)可以從四個(gè)方面來考慮：數(shù)量、質(zhì)量、成本和時(shí)間?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)分為描述性標(biāo)準(zhǔn)和量化標(biāo)準(zhǔn)描述性指標(biāo)所反映的被考核者的業(yè)績(jī)往往是籠統(tǒng)的、涵蓋多方面的內(nèi)容，而考核者僅憑著對(duì)被考核者的業(yè)績(jī)和整體感覺給出一個(gè)印象分，由于種種原因，這種感覺很可能會(huì)出現(xiàn)誤差。制定行為標(biāo)準(zhǔn)需要以下五個(gè)基本的步驟：分析、整理收集的行為資料，分辨造成員工之間績(jī)效差異的一系列關(guān)鍵行為或代表性行為；運(yùn)用凝練明了的陳述句對(duì)篩選出的一系列行為進(jìn)行詳細(xì)、客觀的描述；參考企業(yè)最近幾年的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)上述績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整；各級(jí)管理人員及其下屬就各級(jí)量化考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行討論，并在取得一致意見的基礎(chǔ)上對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)作出調(diào)整，然后將調(diào)整意見與調(diào)整后的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)提交給有關(guān)部門；定量指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的確定一般有兩種制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的辦法：一是加減分法，二是規(guī)定范圍法。（一）以戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)為導(dǎo)向的原則；（三）所有績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重之和為100%；區(qū) 別：而績(jī)效目標(biāo)包括員工的工作目標(biāo)和個(gè)人能力目標(biāo)，其中，個(gè)人能力目標(biāo)更具有激勵(lì)作用與挑戰(zhàn)性?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)是基于工作，而績(jī)效目標(biāo)則是針對(duì)工作者個(gè)人?？?jī)效目標(biāo)是在績(jī)效計(jì)劃階段設(shè)定的；而績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是在隨后的制定績(jī)效指標(biāo)階段制定的，通常由被考評(píng)對(duì)象與部門主管、人力資源管理部共同討論協(xié)商后制定，它的實(shí)施主體是部門主管。兩者之間的聯(lián)系：績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的建立是以績(jī)效目標(biāo)為前提和基礎(chǔ)的.合理的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具備如下特征：（二）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是被考評(píng)者能夠達(dá)到的（四）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要盡可能具體且可衡量（六）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)必須有意義（八）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要具有全面性（十）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要具有簡(jiǎn)明性？P73基本標(biāo)準(zhǔn)和卓越標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效指標(biāo)體系的建立一、績(jī)效考核指標(biāo)體系★二、相關(guān)基礎(chǔ)理論對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的指導(dǎo)意義★（一）目標(biāo)一致性理論績(jī)效考評(píng)的目的主要有：為員工崗位變動(dòng)提供參考信息，為員工培訓(xùn)與開發(fā)提供依據(jù)，為績(jī)效薪酬和績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)，為員工招聘與配置提供參考信息，為組織經(jīng)營(yíng)管理的監(jiān)視和診斷提供信息，為處理員工關(guān)系提供信息等。（二）系統(tǒng)理論（三）公平理論指標(biāo)權(quán)重體現(xiàn)了指標(biāo)的優(yōu)先順序，也間接地體現(xiàn)了不同目標(biāo)的重要性程度。目標(biāo)一致性理論對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的指導(dǎo)意義在于：組織戰(zhàn)略目標(biāo)、績(jī)效考評(píng)的目的要和績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系保持良好的一致性。這種影響具體表現(xiàn)為以下兩個(gè)“一致性”：?jiǎn)T工績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)一定要與組織戰(zhàn)略保持高度一致，這種一致性具體體現(xiàn)為：?jiǎn)T工績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的設(shè)定應(yīng)該充分考慮組織的戰(zhàn)略發(fā)展要求和部門（或團(tuán)隊(duì)）的目標(biāo)要求，同時(shí)應(yīng)該切合員工的崗位實(shí)際和個(gè)人實(shí)際，使考評(píng)指標(biāo)能夠引導(dǎo)并促進(jìn)被考評(píng)者通過履行崗位職責(zé)，以實(shí)現(xiàn)部門（或團(tuán)隊(duì)）目標(biāo)和組織戰(zhàn)略目標(biāo)的目的?？荚u(píng)目的是通過考評(píng)指標(biāo)的引導(dǎo)來實(shí)現(xiàn)的，所以，當(dāng)考評(píng)目的發(fā)生變化時(shí)，考評(píng)指標(biāo)也會(huì)相應(yīng)發(fā)生變化。績(jī)效具有很多影響因素，環(huán)境、機(jī)會(huì)、激勵(lì)和技能都會(huì)影響到員工的績(jī)效，所以，在設(shè)計(jì)考評(píng)指標(biāo)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，若不考慮到這些因素，就難以制定出科學(xué)合理的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。★？P81（一）分解組織目標(biāo)與確定崗位職責(zé)（二）確定工作要項(xiàng)與工作要求（三）建立考評(píng)指標(biāo)組合（四）設(shè)置考評(píng)指標(biāo)的優(yōu)先順序（五）確定考評(píng)指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)（六）建立考評(píng)指標(biāo)的考評(píng)尺度本章小結(jié)績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)，是績(jī)效管理工作的基礎(chǔ)。是績(jī)效計(jì)劃實(shí)施中的向?qū)?，是?jī)效考評(píng)中的內(nèi)容，因此，如何設(shè)計(jì)好績(jī)效考評(píng)指標(biāo)是十分重要的。對(duì)不同的考核者或不同職位的員工，每項(xiàng)指標(biāo)的側(cè)重也有所不同；同時(shí)，不同的績(jī)效考核目的、指標(biāo)及指標(biāo)的權(quán)重也應(yīng)該進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。能夠較完整地表達(dá)績(jī)效和考核對(duì)象系統(tǒng)運(yùn)行目標(biāo)的考核指標(biāo)。關(guān)鍵概念與術(shù)語(yǔ):績(jī)效指標(biāo)★：績(jī)效考評(píng)指標(biāo)是指對(duì)員工績(jī)效（態(tài)度、行為、能力和業(yè)績(jī)等因素）進(jìn)行考核與評(píng)價(jià)的項(xiàng)目。這類指標(biāo)通常通過目標(biāo)分解和關(guān)鍵崗位職責(zé)來確定，現(xiàn)實(shí)中主要有質(zhì)量、數(shù)量、成本和時(shí)間四類指標(biāo)。為了全面考評(píng)員工，需要對(duì)員工在工作過程中表現(xiàn)出的品性、行為和能力進(jìn)行考試，也就是要設(shè)立工作要求類考評(píng)指標(biāo)?？?jī)效目標(biāo)是針對(duì)工作者個(gè)人，在績(jī)效計(jì)劃階段設(shè)定的。績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系：企業(yè)的績(jī)效指標(biāo)體系是一組既獨(dú)立又相互聯(lián)系，能夠較完整地表達(dá)績(jī)效和考核對(duì)象系統(tǒng)運(yùn)行目標(biāo)的考核指標(biāo)。系統(tǒng)理論：系統(tǒng)理論運(yùn)用于績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的指導(dǎo)意義是：績(jī)效考評(píng)是一個(gè)系統(tǒng)，績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系是績(jī)效考評(píng)的一個(gè)重要子系統(tǒng)，為了發(fā)揮績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的作用，必須保持績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的開放性和動(dòng)態(tài)性以及其構(gòu)成要素之間的目標(biāo)一致性和關(guān)聯(lián)性。只有他用自己所付出的勞動(dòng)與所獲得的報(bào)酬的比值，與同等情況下的參照人（別人或自己過去）的這一比值進(jìn)行比較時(shí)，才會(huì)因主觀上感受到的是否公平而影響其工作積極性?？?jī)效計(jì)劃第一節(jié) 績(jī)效計(jì)劃是管理者與員工共同討論，就實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的時(shí)間、責(zé)任、方法和過程進(jìn)行溝通，以確定員工以什么樣的流程，完成什么樣的工作和達(dá)到什么樣的績(jī)效目標(biāo)的一個(gè)管理過程?？?jī)效計(jì)劃有兩個(gè)核心內(nèi)容：一是確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的流程和工作計(jì)劃，二是建立員工考核量表。員工考核量表的建立是部門目標(biāo)、期望和要求的傳遞過程，同時(shí)也是牽引工作前進(jìn)的關(guān)鍵。（一）戰(zhàn)略一致性原則（三）全員參與原則（五）客觀公正原則績(jī)效計(jì)劃工作需要人力資源管理專業(yè)人員、員工本人以及員工的直接上級(jí)三方面共同承擔(dān)。（三）關(guān)鍵職責(zé)（四）績(jī)效計(jì)劃及評(píng)估內(nèi)容（五）權(quán)重（六）指標(biāo)值的設(shè)定（七）績(jī)效評(píng)估周期這段時(shí)間通常需要完成績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考評(píng)和績(jī)效反饋四項(xiàng)工作。在考評(píng)時(shí)必須設(shè)定統(tǒng)一的時(shí)間尺度，即考評(píng)周期。考評(píng)對(duì)象的職位等級(jí)越高，崗位勞動(dòng)復(fù)雜程度越高，其素質(zhì)、能力、行為和業(yè)績(jī)的反映周期也越長(zhǎng)；反之，職位等級(jí)越低，崗位勞動(dòng)復(fù)雜程度越低，其周期也就越短。設(shè)置績(jī)效周期可以按照以下方式：1. 全面的、正規(guī)的綜合性考評(píng)可以1年或一個(gè)聘用期為周期，主要用于關(guān)鍵員工的勝任特征、工作業(yè)績(jī)和發(fā)展?jié)摿Φ目荚u(píng)；（操作人員和行政辦事員）績(jī)效薪酬的考評(píng)盡量以月度為周期（利于這些低薪員工及時(shí)得到績(jī)效工資）；、晉升、開發(fā)性培養(yǎng)等特殊性用途的考評(píng)，可以根據(jù)需要隨時(shí)進(jìn)行?？?jī)效計(jì)劃的概念：績(jī)效計(jì)劃是管理者與員工共同討論，就實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的時(shí)間、責(zé)任、方法和過程進(jìn)行溝通，以確定員工以什么樣的流程，完成什么樣的工作和達(dá)到什么樣的績(jī)效目標(biāo)的一個(gè)管理過程。績(jī)效計(jì)劃在績(jī)效管理系統(tǒng)中的作用：（一）績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理系統(tǒng)中最重要的環(huán)節(jié)（二）績(jī)效計(jì)劃可保證員工和組織目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)（三）科學(xué)、合理的績(jī)效計(jì)劃有利于時(shí)間的節(jié)約？P89（二）突出重點(diǎn)原則（四）可行性原則（六）綜合平衡原則 （七）職位特色原則？P92明確了員工工作努力的方向?yàn)槠渌芾硐嚓P(guān)活動(dòng)提供條件和標(biāo)準(zhǔn)第二，企業(yè)目標(biāo)、部門目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相一致，促使員工明白自己的工作在組織中的價(jià)值，也明白自己在組織中所擔(dān)負(fù)的角色。二、績(jī)效目標(biāo)建立的原則★一是上級(jí)指標(biāo)必須在下級(jí)指標(biāo)制定之前制定，下級(jí)目標(biāo)要保持一致性，避免目標(biāo)重復(fù)或斷層。三、績(jī)效目標(biāo)的來源及類別（一）績(jī)效目標(biāo)的來源★（二）績(jī)效目標(biāo)的類別（維持）目標(biāo)與創(chuàng)新目標(biāo)四、設(shè)定績(jī)效目標(biāo)的方法與程序（一）績(jī)效目標(biāo)設(shè)立框架（二）績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定方法和程序（三）設(shè)定目標(biāo)的四要素要素二：使用積極的動(dòng)詞要素四：設(shè)計(jì)目標(biāo)時(shí)應(yīng)考慮的四個(gè)方面復(fù)習(xí)一下？P93企業(yè)目標(biāo)與績(jī)效管理實(shí)踐相聯(lián)結(jié)的紐帶S代表具體性（Specific），即目標(biāo)要明確、清晰地描述出員工在每一工作職責(zé)下所需完成的具體任務(wù)，應(yīng)避免模糊不清的目標(biāo)。M代表可衡量性（Measurable），即目標(biāo)要盡量量化，不能量化的就要細(xì)化，就是說指標(biāo)能用數(shù)字表現(xiàn)的就要把它分解到最小的具體組織單位。A代表可實(shí)現(xiàn)性（Available），即目標(biāo)通過盡最大努力最終可以達(dá)成，目標(biāo)必須是能夠?qū)崿F(xiàn)的，而不是設(shè)立無(wú)效目標(biāo)。R代表相關(guān)相（Relevant），即目標(biāo)必須與組織戰(zhàn)略保持相關(guān)一致性。二是員工的績(jī)效目標(biāo)制定要與所在團(tuán)隊(duì)尤其是與個(gè)人崗位工作職責(zé)相聯(lián)系。T代表時(shí)限性（TimeBased），即指標(biāo)須在特定的期限內(nèi)完成，保證目標(biāo)完成的時(shí)效?？?jī)效計(jì)劃制訂流程一、績(jī)效計(jì)劃制訂步驟（一）績(jī)效計(jì)劃的準(zhǔn)備主要有三種信息：關(guān)于企業(yè)的信息；關(guān)于部門的信息；關(guān)于個(gè)人的信息（二）績(jī)效計(jì)劃的溝通；；（二）績(jī)效協(xié)議★復(fù)習(xí)一下？一是主管和員工的基本信息；三是對(duì)主管的支持性要求（提供資源、培訓(xùn)、指導(dǎo)等）。就實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的時(shí)間、責(zé)任、方法和過程進(jìn)行溝通，以確定員工以什么樣的流程，完成什么樣的工作和達(dá)到什么樣的績(jī)效目標(biāo)的一個(gè)管理過程。計(jì)劃、實(shí)施、考核、反饋幾個(gè)步驟不斷循環(huán)，最終實(shí)現(xiàn)組織和員工的績(jī)效改進(jìn)。：績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理系統(tǒng)中最重要的環(huán)節(jié)，績(jī)效計(jì)劃可保證員工和組織目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，科學(xué)、合理的績(jī)效計(jì)劃有利于時(shí)間的節(jié)約。又可稱為考評(píng)周期，是指從一個(gè)績(jī)效計(jì)劃的制訂到這個(gè)績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行結(jié)束（即到下一個(gè)績(jī)效計(jì)劃的制訂）的一段時(shí)間。由此可見，一個(gè)績(jī)效周期也就是績(jī)效管理系統(tǒng)的一次全過程執(zhí)行，是規(guī)定對(duì)某一段時(shí)期的人員的工作情況進(jìn)行考評(píng)。是考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)，是控制的導(dǎo)向?？?jī)效管理目標(biāo)是績(jī)效管理的起點(diǎn)，好的績(jī)效目標(biāo)設(shè)定就意味著績(jī)效管理成功了一半。在績(jī)效制定的過程從開始準(zhǔn)備信息到最后計(jì)劃的確認(rèn)都離不開績(jī)效溝通，通過績(jī)效溝通后主管與其下屬達(dá)成的對(duì)績(jī)效目標(biāo)（任務(wù)、指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重等）的一種書面承諾，即績(jī)效協(xié)議。這種承諾是雙向的，員工主要是承諾實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)，主管主要是承諾提供支持和兌現(xiàn)績(jī)效計(jì)劃實(shí)現(xiàn)后的回報(bào)。關(guān)鍵概念與術(shù)語(yǔ)績(jī)效計(jì)劃★：績(jī)效計(jì)