【正文】 的，所以容易導(dǎo)致考核者主觀意志過強(qiáng)，既不利于績(jī)效溝通，也不利于績(jī)效改進(jìn)。特征指標(biāo)的預(yù)測(cè)效度較低，可信度不高，不能充分有效地考評(píng)員工的工作績(jī)效，容易使員工產(chǎn)生不公正感。行為指標(biāo)主要關(guān)注工作的執(zhí)行。行為指標(biāo)的實(shí)施有利于引導(dǎo)行為和績(jī)效的改進(jìn)。結(jié)果指標(biāo)主要關(guān)注工作的結(jié)果。結(jié)果指標(biāo)的操作性強(qiáng)，由于它具有短期性和表面性，所以比較適合生產(chǎn)線上的員工。（四）工作要項(xiàng)類指標(biāo)和工作要求類指標(biāo)★ 工作要項(xiàng)類指標(biāo)是由績(jī)效周期內(nèi)的員工崗位職責(zé)、組織和團(tuán)隊(duì)目標(biāo)所確定的指標(biāo)。這類指標(biāo)通常通過目標(biāo)分解和關(guān)鍵崗位職責(zé)來確定，現(xiàn)實(shí)中主要有質(zhì)量、數(shù)量、成本和時(shí)間四類指標(biāo)?！? 員工的工作績(jī)效具有多因性，具體來說就是受到環(huán)境、機(jī)會(huì)、技能和激勵(lì)四個(gè)主要因素的影響。為了全面考評(píng)員工，需要對(duì)員工在工作過程中表現(xiàn)出的品性、行為和能力進(jìn)行考試，也就是要設(shè)立工作要求類考評(píng)指標(biāo)。三、績(jī)效指標(biāo)的來源（一）企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃分解、提煉出來的績(jī)效指標(biāo)，可稱為（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI,key performance Indicator)）。（二）部門職責(zé)與工作分析管理者必須依據(jù)工作分析的結(jié)果，研究、分析被考核者所在部門及崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)及完成工作所具備的條件等。在企業(yè)內(nèi)，部門職責(zé)主要包括：企業(yè)設(shè)立本部門的目的、本部門職權(quán)以及本部門工作對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的幫助。（三）績(jī)效溝通與改進(jìn)復(fù)習(xí)一下？它可分為幾類？P54P58績(jī)效指標(biāo)：★績(jī)效考評(píng)指標(biāo)是指對(duì)員工績(jī)效（態(tài)度、行為、能力和業(yè)績(jī)等因素）進(jìn)行考核與評(píng)價(jià)的項(xiàng)目。績(jī)效考核指標(biāo)的分類：（一）根據(jù)績(jī)效考核的內(nèi)容分類：績(jī)效考核的內(nèi)容主要包括工作業(yè)績(jī)、工作潛力和工作態(tài)度四個(gè)方面。（二）根據(jù)考核依據(jù)的主客觀性分類：考核依據(jù)的客觀性績(jī)效指標(biāo)可以分為硬指標(biāo)和軟指標(biāo)兩類。（三）根據(jù)績(jī)效指標(biāo)的性質(zhì)來分：績(jī)效指標(biāo)可分為特征指標(biāo)、行為指標(biāo)和結(jié)果指標(biāo)。（四）工作要項(xiàng)類指標(biāo)和工作要求類指標(biāo)？P59第二節(jié) 績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)一、設(shè)置績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的基本要求（一）戰(zhàn)略一致性（二）內(nèi)涵清晰明確（三）可測(cè)量性（四）獨(dú)立性(五）針對(duì)性（六）本土化二、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)選擇的方法（一）工作分析法★工作分析的實(shí)質(zhì)就是要從不同員工的職業(yè)生涯和職業(yè)活動(dòng)調(diào)查入手，依次分析員工的職務(wù)、職位、職責(zé)、任務(wù)、要素的全過程，并由此確定工作的性質(zhì)要求和任職條件。補(bǔ)充：（1）要素：指一項(xiàng)操作或者動(dòng)作，是工作活動(dòng)中不可再分的最小單位；（2）任務(wù)：指工作活動(dòng)中圍繞某一工作目的的一系列要素組合；（3）職責(zé)：指在個(gè)體工作崗位上需要完成的一個(gè)或多個(gè)任務(wù)；（4）職位：也稱崗位，指某個(gè)工作周期內(nèi)個(gè)人承擔(dān)的一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)相互聯(lián)系的職責(zé)的集合；（5）職務(wù)：指組織內(nèi)具有相當(dāng)數(shù)量和重要性的一系列職位的集合或統(tǒng)稱；（6）職業(yè)：指不同時(shí)間、不同組織中工作性質(zhì)類似的職務(wù)的總和；（7）職業(yè)生涯：指?jìng)€(gè)人在一生中所經(jīng)歷過或?qū)⒁?jīng)歷的曾擁有過的職位，擔(dān)任過的職位和所從事過的職業(yè)的系列的總和。在組織層面對(duì)工作進(jìn)行縱向劃分，故而形成職級(jí)和職等兩個(gè)概念。（1）職級(jí)：指同一職系中繁簡(jiǎn)難易程度，責(zé)任輕重大小及任職條件十分相似的所有職位的集合；（2）職等：指不同職系間繁簡(jiǎn)難易程度，責(zé)任輕重大小及任職條件十分相似的所有職位的集合。工作分析法的主要內(nèi)容有兩個(gè)方法：一是對(duì)員工職務(wù)進(jìn)行說明，包括不同種類員工的工作性質(zhì)、職務(wù)、責(zé)任，以及進(jìn)行工作需要的各種資料、工作環(huán)境、社會(huì)環(huán)境、與其他工作的關(guān)聯(lián)程度等；二是對(duì)人員的要求。包括完成工作應(yīng)具備的智力、專業(yè)知識(shí)、工作經(jīng)驗(yàn)、技能要求等。（二）個(gè)案研究法比較常用的個(gè)案研究法是典型人物（事件）研究和資料研究。（三）問卷調(diào)查法問卷調(diào)查法按答案的形式可以分為開放式問卷和封閉式問卷兩種。（四）專題訪談法（五）經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法復(fù)習(xí)一下？P60；；；；；？P61P63；；；；績(jī)效指標(biāo)權(quán)重與標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重，在量上表現(xiàn)為績(jī)效考核指標(biāo)在總分中所占的比重，是每個(gè)績(jī)效考核指標(biāo)在整個(gè)指標(biāo)體系中重要性的表現(xiàn)。一、確定權(quán)重的原則★（一）以戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)為導(dǎo)向的原則；（二）系統(tǒng)優(yōu)化原則；（三）所有績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重之和為100%；（四）考核者的主觀意圖與客觀情況相結(jié)合原則二、確定權(quán)重的方法（一）經(jīng)驗(yàn)判斷法由決策者根據(jù)歷史數(shù)據(jù)和他們自己的直觀判斷來確定權(quán)重的方法稱為經(jīng)驗(yàn)判斷法。這種方法的主要優(yōu)點(diǎn)是：決策效率高、成本低，非常容易操作；其主要缺點(diǎn)是：主觀性太強(qiáng)、客觀性不夠，對(duì)決策能力要求很高，權(quán)重分配的準(zhǔn)確性不高，容易導(dǎo)致員工的質(zhì)疑和不滿。所以，這種方法通常適用于規(guī)模比較小、績(jī)效指標(biāo)比較簡(jiǎn)單的企業(yè)或?qū)＜抑卫淼牟块T（企業(yè)）。（二）按照重要性排序法按照重要性排序法對(duì)指標(biāo)分配權(quán)重的操作過程是這樣的：對(duì)要賦予權(quán)重的幾個(gè)指標(biāo)，按照它們的重要性依次排列（一般是從最重要排到最不重要），然后分別給每個(gè)指標(biāo)賦予一個(gè)相應(yīng)的顯示其重要性的分?jǐn)?shù)，最終根據(jù)每個(gè)考評(píng)指標(biāo)的重要程度得分在所有績(jī)效指標(biāo)整體重要程度得分之和中所占比重來確定各個(gè)考評(píng)指標(biāo)的權(quán)重。指標(biāo)按重要性排序和賦予分?jǐn)?shù)仍然在較大程度上受到主觀臆測(cè)的影響，主觀性較強(qiáng)，準(zhǔn)確性不高。（三）對(duì)偶比較法對(duì)偶比較法是將各考評(píng)指標(biāo)進(jìn)行比較，然后再將比較結(jié)果匯總進(jìn)行比較，從而得出權(quán)重的設(shè)計(jì)方法。（四）三維確定法三維確定法是一種定性與定量相結(jié)合的權(quán)重確定方法。三維確定法認(rèn)為，決定一個(gè)指標(biāo)權(quán)重的主要因素有三個(gè)：在目前現(xiàn)有資源配置和條件下，該指標(biāo)可實(shí)現(xiàn)程度、重要程度和緊急程度。只有三者綜合起來才能得出合理的權(quán)重系數(shù)。（五）倍數(shù)加權(quán)法（六）權(quán)值因子判斷法（七）層次分析法三、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)與績(jī)效目標(biāo) ★（一）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)與績(jī)效目標(biāo)的聯(lián)系和區(qū)別績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是員工可以達(dá)到的，若未達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)，則績(jī)效無法讓組織滿意。而績(jī)效目標(biāo)包括員工的工作目標(biāo)和個(gè)人能力目標(biāo)，其中，個(gè)人能力目標(biāo)更具有激勵(lì)作用與挑戰(zhàn)性?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)是基于工作，而績(jī)效目標(biāo)則是針對(duì)工作者個(gè)人?？?jī)效目標(biāo)是在績(jī)效計(jì)劃階段設(shè)定的；而績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是在隨后的制定績(jī)效指標(biāo)階段制定的，通常由被考評(píng)對(duì)象與部門主管、人力資源管理部共同討論協(xié)商后制定，它的實(shí)施主體是部門主管。（二）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的建立是以績(jī)效目標(biāo)為前提和基礎(chǔ)的四、績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的類型（一）定量標(biāo)準(zhǔn)與定性標(biāo)準(zhǔn)定量標(biāo)準(zhǔn)一般是用具體的數(shù)字來描述期望達(dá)到的狀態(tài)，是數(shù)量化的標(biāo)準(zhǔn)；定性標(biāo)準(zhǔn)是用比較詳細(xì)的文字來描述期望達(dá)到的狀態(tài)，是非數(shù)量化的標(biāo)準(zhǔn)。定量標(biāo)準(zhǔn)一般與工作要項(xiàng)及其“產(chǎn)生”的指標(biāo)相對(duì)應(yīng)；定性標(biāo)準(zhǔn)一般與工作要求及其“產(chǎn)生”的指標(biāo)相對(duì)應(yīng)。（二）基本標(biāo)準(zhǔn)和卓越標(biāo)準(zhǔn)★基本標(biāo)準(zhǔn)就是合格標(biāo)準(zhǔn)，是對(duì)被考評(píng)者的基本期望，是通過努力能夠達(dá)到的水平。是否能夠達(dá)到基本標(biāo)準(zhǔn)方面的績(jī)效信息，主要用于非激勵(lì)性的報(bào)酬決策，比如，基本工資、崗位調(diào)整等。卓越標(biāo)準(zhǔn)★對(duì)被考評(píng)者沒有做強(qiáng)制性要求，但通過努力，一小部分人能夠達(dá)到績(jī)效水平。卓越標(biāo)準(zhǔn)的描述沒有限度，是無止境的。激勵(lì)性的報(bào)酬，比如，額外的獎(jiǎng)金、分紅、職位晉升、潛力開發(fā)等。五、設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)的注意事項(xiàng)合理的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具備如下特征★（一）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是基于工作而不是基于工作者（二）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是被考評(píng)者能夠達(dá)到的（三）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是考評(píng)雙方所共知的（四）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要盡可能具體且可衡量（五）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)有時(shí)效性（六）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)必須有意義（七）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是可以改變的（八）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要具有全面性（九）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要具有獨(dú)立性（十）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要具有簡(jiǎn)明性 六、績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定（一）由誰來制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該在主管和員工雙方溝通協(xié)調(diào)并取得一致認(rèn)同之后再制定出來。這樣做的目的有兩個(gè)：一是希望讓員工參與制定他們的標(biāo)準(zhǔn)，以減少將來在考評(píng)時(shí)雙方可能產(chǎn)生的分歧。二是通過員工參與來激勵(lì)他們，讓員工有較高的工作承諾，從而達(dá)到甚至超過標(biāo)準(zhǔn)。（二）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)制定多少項(xiàng)（三）從哪幾方面考慮績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)可以從四個(gè)方面來考慮：數(shù)量、質(zhì)量、成本和時(shí)間。（四）量化績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和非量化績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)分為描述性標(biāo)準(zhǔn)和量化標(biāo)準(zhǔn)描述性標(biāo)準(zhǔn)往往基于實(shí)際發(fā)生的事情或者行為，因此需要企業(yè)對(duì)日常發(fā)生的工作行為或事件有清晰的了解。描述性指標(biāo)所反映的被考核者的業(yè)績(jī)往往是籠統(tǒng)的、涵蓋多方面的內(nèi)容，而考核者僅憑著對(duì)被考核者的業(yè)績(jī)和整體感覺給出一個(gè)印象分，由于種種原因，這種感覺很可能會(huì)出現(xiàn)誤差。制定行為標(biāo)準(zhǔn)需要以下五個(gè)基本的步驟：對(duì)不同績(jī)效水平的員工的工作行為進(jìn)行長(zhǎng)期而連續(xù)的觀察和詳細(xì)的記錄；分析、整理收集的行為資料，分辨造成員工之間績(jī)效差異的一系列關(guān)鍵行為或代表性行為；將選擇的行為分配到已有的行為指標(biāo)下；運(yùn)用凝練明了的陳述句對(duì)篩選出的一系列行為進(jìn)行詳細(xì)、客觀的描述；對(duì)各個(gè)行為指標(biāo)下的行為分等分級(jí)，建立具有參照性的行為標(biāo)準(zhǔn)。以公司層面、部分層面和職位層面的績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效指標(biāo)為依據(jù)，初步確定層面的量化考核標(biāo)準(zhǔn)；參考企業(yè)最近幾年的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)上述績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整；將調(diào)整后的各級(jí)量化考核標(biāo)準(zhǔn)分發(fā)給各級(jí)相關(guān)員工；各級(jí)管理人員及其下屬就各級(jí)量化考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行討論，并在取得一致意見的基礎(chǔ)上對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)作出調(diào)整，然后將調(diào)整意見與調(diào)整后的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)提交給有關(guān)部門；總結(jié)各級(jí)的量化標(biāo)準(zhǔn)，形成最終的量化考核標(biāo)準(zhǔn)。量化指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)需要考慮兩個(gè)方面的問題：一是指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的基準(zhǔn)點(diǎn)，確定基準(zhǔn)分；二是等級(jí)間的差距。定量指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的確定一般有兩種制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的辦法：一是加減分法，二是規(guī)定范圍法。復(fù)習(xí)一下？P64（一）以戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)為導(dǎo)向的原則；（二）系統(tǒng)優(yōu)化原則；（三）所有績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重之和為100%；（四）考核者的主觀意圖與客觀情況相結(jié)合原則？★P71P72區(qū) 別：績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是員工可以達(dá)到的，若未達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)，則績(jī)效無法讓組織滿意。而績(jī)效目標(biāo)包括員工的工作目標(biāo)和個(gè)人能力目標(biāo)，其中，個(gè)人能力目標(biāo)更具有激勵(lì)作用與挑戰(zhàn)性?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)是基于工作，而績(jī)效目標(biāo)則是針對(duì)工作者個(gè)人?？?jī)效目標(biāo)是在績(jī)效計(jì)劃階段設(shè)定的；而績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是在隨后的制定績(jī)效指標(biāo)階段制定的，通常由被考評(píng)對(duì)象與部門主管、人力資源管理部共同討論協(xié)商后制定，它的實(shí)施主體是部門主管。兩者之間的聯(lián)系：績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的建立是以績(jī)效目標(biāo)為前提和基礎(chǔ)的.？★P74合理的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具備如下特征：（一）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是基于工作而不是基于工作者（二）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是被考評(píng)者能夠達(dá)到的（三）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是考評(píng)雙方所共知的（四）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要盡可能具體且可衡量（五）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)有時(shí)效性（六）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)必須有意義（七）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是可以改變的（八）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要具有全面性（九）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要具有獨(dú)立性（十）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要具有簡(jiǎn)明性？P73定量標(biāo)準(zhǔn)與定性標(biāo)準(zhǔn)；基本標(biāo)準(zhǔn)和卓越標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效指標(biāo)體系的建立一、績(jī)效考核指標(biāo)體系★企業(yè)的績(jī)效指標(biāo)體系是一組既獨(dú)立又相互聯(lián)系，能夠較完整地表達(dá)績(jī)效和考核對(duì)象系統(tǒng)運(yùn)行目標(biāo)的考核指標(biāo)。二、相關(guān)基礎(chǔ)理論對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的指導(dǎo)意義★（一）目標(biāo)一致性理論目標(biāo)一致性理論對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的指導(dǎo)意義在于：組織戰(zhàn)略目標(biāo)、績(jī)效考評(píng)的目的要和績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系保持良好的一致性。這種影響具體表現(xiàn)為以下兩個(gè)“一致性”：?jiǎn)T工績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)一定要與組織戰(zhàn)略保持高度一致，這種一致性具體體現(xiàn)為：?jiǎn)T工績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的設(shè)定應(yīng)該充分考慮組織的戰(zhàn)略發(fā)展要求和部門（或團(tuán)隊(duì)）的目標(biāo)要求，同時(shí)應(yīng)該切合員工的崗位實(shí)際和個(gè)人實(shí)際，使考評(píng)指標(biāo)能夠引導(dǎo)并促進(jìn)被考評(píng)者通過履行崗位職責(zé)，以實(shí)現(xiàn)部門（或團(tuán)隊(duì)）目標(biāo)和組織戰(zhàn)略目標(biāo)的目的?？?jī)效考評(píng)的目的主要有：為員工崗位變動(dòng)提供參