【正文】 式選擇 34第三節(jié) 銷售人員招聘管理 34一、銷售人員工作分析 35二、明確人員素質(zhì)要求 35三、確定需求人數(shù) 37四、選擇招聘方法 37五、人員篩選 38第六章 房地產(chǎn)企業(yè)員工培訓(xùn)管理 42第一節(jié) 建筑工人培訓(xùn)管理 42一、安全培訓(xùn)教育 42二、職業(yè)技能培訓(xùn) 42第二節(jié) 技術(shù)人員培訓(xùn)管理 43一、技術(shù)人員培訓(xùn)內(nèi)容 43二、技術(shù)人員培訓(xùn)形式 43第七章 房地產(chǎn)企業(yè)員工激勵(lì)管理 44第二節(jié) 銷售人員激勵(lì) 44一、目標(biāo)激勵(lì) 44二、物質(zhì)激勵(lì) 44三、精神激勵(lì) 44四、情感激勵(lì) 44五、團(tuán)隊(duì)激勵(lì) 45六、獎(jiǎng)懲激勵(lì) 45七、參與激勵(lì) 45第三節(jié) 高層管理激勵(lì) 45一、股票期權(quán) 46二、虛擬股票 46三、股票增值權(quán) 46四、限制性股票 46五、延期支付 46第八章 房地產(chǎn)企業(yè)員工績(jī)效管理 47第一節(jié) 各部門職能分解 47一、職能分解的基本要求 47二、職能分解的原則 47三、某房地產(chǎn)企業(yè)各部門職能分解 48第二節(jié) 各職位目標(biāo)分解 50五、行政總監(jiān) 50六、開發(fā)部經(jīng)理 51第二節(jié) 部門與職位考核量表設(shè)計(jì) 51一、投資發(fā)展部考核量表 51第九章 房地產(chǎn)企業(yè)員工薪酬管理 53第一節(jié) 房地產(chǎn)企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì) 53一、房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理特點(diǎn) 53二、影響企業(yè)薪酬管理的因素 54第二節(jié) 項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)薪酬體系設(shè)計(jì) 54一、基本工資 54二、績(jī)效工資 55三、激勵(lì)工資 55第三節(jié) 銷售人員薪酬體系設(shè)計(jì) 56一、銷售人員薪酬設(shè)計(jì)影響因素 56二、確定銷售人員收入水平依據(jù) 56第十章 房地產(chǎn)企業(yè)員工關(guān)系管理 57第二節(jié) 集體合同 57一、集體合同的簽訂 57二、集體合同的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理 57第三節(jié) 員工參與管理 58一、實(shí)施參與管理的條件 58二、員工參與管理的形式 59第四節(jié) 員工滿意度管理 60一、完善企業(yè)內(nèi)部溝通機(jī)制 60二、員工滿意度調(diào)查 60第五節(jié) 違紀(jì)管理 61一、制定工作行為規(guī)范 61二、評(píng)估與修正員工行為 63第六節(jié) 離職與裁員管理 63二、裁員管理 63第七節(jié) 勞動(dòng)爭(zhēng)議 64一、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理 64二、勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)防的措施 65第一章 房地產(chǎn)企業(yè)人力資源規(guī)范化管理五大模塊第一節(jié) 組織設(shè)計(jì)與職位設(shè)計(jì)模塊一、組織設(shè)計(jì)模塊房地產(chǎn)企業(yè)的組織設(shè)計(jì)模塊主要是對(duì)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行的規(guī)劃和設(shè)計(jì)，它是房地產(chǎn)企業(yè)開展規(guī)范的人力資源管理的必備前提。該模塊的范圍、事項(xiàng)和作用如圖11所示。職位設(shè)計(jì)難點(diǎn)職位設(shè)計(jì)模塊職位設(shè)計(jì)事項(xiàng)職位設(shè)計(jì)作用如何全面把握職位設(shè)計(jì)的影響因素，并將之體現(xiàn)在職位設(shè)計(jì)過程中進(jìn)行工作分析設(shè)置部門職位編寫職位說明書為實(shí)施規(guī)范的人力資源管理奠定基礎(chǔ)圖12 房地產(chǎn)企業(yè)職位設(shè)計(jì)模塊的范圍、事項(xiàng)及作用第二節(jié) 人力資源規(guī)劃與招聘模塊一、人力資源規(guī)劃模塊房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源規(guī)劃模塊是對(duì)人力資源管理目標(biāo)和導(dǎo)向的設(shè)計(jì)。人力資源規(guī)劃模塊的范圍、事項(xiàng)及作用如圖13所示。招聘模塊難點(diǎn)人力資源招聘模塊模塊招聘模塊事項(xiàng)招聘模塊作用采取何種人才招聘方式才能使招聘效益最大化選擇招聘方式確定招聘流程編寫招聘費(fèi)用預(yù)算編制招聘計(jì)劃書編寫招聘工作總結(jié)是實(shí)施人力資源規(guī)劃管理的第一步圖14 房地產(chǎn)企業(yè)人力資源招聘模塊的范圍、事項(xiàng)及作用第三節(jié) 員工培訓(xùn)與員工激勵(lì)模塊一、員工培訓(xùn)模塊房地產(chǎn)企業(yè)的員工培訓(xùn)模塊是針對(duì)新入職員工和在職員工開展的旨在增加知識(shí)、提高技能和改善態(tài)度的培訓(xùn)管理體系，該模塊的范圍、事項(xiàng)及作用如圖15所示。該模塊的范圍、事項(xiàng)及作用如圖16所示?？?jī)效模塊難點(diǎn)員工績(jī)效管理模塊績(jī)效模塊事項(xiàng)績(jī)效模塊作用如何選擇適合本企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的考核指標(biāo)體系；實(shí)施績(jī)效考核應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)哪些企業(yè)價(jià)值訴求構(gòu)建績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)員工績(jī)效考核量表設(shè)計(jì)績(jī)效考核目標(biāo)責(zé)任書制定績(jī)效考核制度和方案落實(shí)績(jī)效考核制度和方案客觀、全面、準(zhǔn)確地對(duì)員工的績(jī)效達(dá)成情況進(jìn)行衡量和評(píng)估，為進(jìn)行薪酬分配和實(shí)施培訓(xùn)等提供參考圖17 房地產(chǎn)企業(yè)員工績(jī)效管理模塊的范圍、事項(xiàng)及作用二、員工薪酬管理模塊房地產(chǎn)企業(yè)的員工薪酬管理模塊是針對(duì)新入職員工和在職員工開展的旨在增加企業(yè)凝聚力，激勵(lì)員工為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值的管理體系，該模塊的范圍、事項(xiàng)及作用如圖18所示。該模塊的范圍、事項(xiàng)及作用如圖19所示。該模塊的范圍、事項(xiàng)及作用如圖110所示。組織結(jié)構(gòu)主要有直線型（見圖21）、職能型（見圖22）、事業(yè)部制、矩陣式等不同的形式，企業(yè)可根據(jù)實(shí)際選擇運(yùn)用。房地產(chǎn)企業(yè)在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)或變革時(shí)，應(yīng)遵循以下七項(xiàng)原則，以使組織結(jié)構(gòu)“最適合”本企業(yè)的發(fā)展。）表21 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本原則原則簡(jiǎn)單描述目的性原則即各職能部門的設(shè)立要圍繞組織目標(biāo)和任務(wù)進(jìn)行，要確保完成組織的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，不可盲目地虛設(shè)、亂設(shè)適應(yīng)性原則即在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，考慮內(nèi)、外部環(huán)境對(duì)組織運(yùn)行的影響與制約，應(yīng)使組織結(jié)構(gòu)與內(nèi)、外部環(huán)境處于“最佳適應(yīng)狀態(tài)”明確性原則即清晰界定組織內(nèi)各層級(jí)的報(bào)告關(guān)系，明確標(biāo)明“誰(shuí)向誰(shuí)負(fù)責(zé)”，避免重復(fù)管轄和多頭領(lǐng)導(dǎo)的情況，以利于經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的開展和提高組織的運(yùn)作效率分工協(xié)作原則即按不同的方式進(jìn)行組合，如職能型組合、事業(yè)部組合等。表22 組織設(shè)計(jì)維度組織設(shè)計(jì)維度說明結(jié)構(gòu)性維度規(guī)范化描述組織行為和活動(dòng)等相關(guān)問題的書面文件的數(shù)量專門化將工作任務(wù)細(xì)分至不同職位的精細(xì)程度標(biāo)準(zhǔn)化同一工序或方式完成相類似工作的效率高低程度權(quán)利層級(jí)是指向誰(shuí)負(fù)責(zé)、匯報(bào)以及每一個(gè)管理人員的控制幅度集權(quán)程度組織內(nèi)決策權(quán)力的分布及集中情況復(fù)雜性組織內(nèi)活動(dòng)及單位的多少以及它們之間的相互聯(lián)系職業(yè)化特征雇員的正規(guī)教育和培訓(xùn)程度人事比率各類人員占總雇員的百分比，以及組織負(fù)責(zé)人員的分布比例關(guān)聯(lián)性維度規(guī)模以組織中的人數(shù)來(lái)反映的組織的大小組織技術(shù)組織生產(chǎn)子系統(tǒng)的屬性環(huán)境組織邊界以外的因素組織目標(biāo)和戰(zhàn)略區(qū)別于其他組織的目的和競(jìng)爭(zhēng)性技巧組織文化由雇員共享的價(jià)值觀、信念等的基本組合第二節(jié) 房地產(chǎn)企業(yè)組織形式二、地產(chǎn)企業(yè)主要部門職責(zé)地產(chǎn)企業(yè)主要職能部門的職責(zé)如下表23至表216所示。一、工作分析的內(nèi)容工作分析主要涉及兩方面的內(nèi)容：一是對(duì)工作職位的研究，二是對(duì)任職資格的研究。工作分析的目的是為了使現(xiàn)有的工作內(nèi)容和工作要求更加明確、合理，以便制定切合實(shí)際的管理制度、形成高效的管理機(jī)制，調(diào)動(dòng)員工的積極性。（一）工作分析的實(shí)施時(shí)機(jī)1．組織新建時(shí)。3．新技術(shù)、新方法、新工藝出現(xiàn)使工作發(fā)生改變時(shí)。（二）工作分析的參與者1．人力資源管理人員（經(jīng)理或?qū)T）。3．工作承擔(dān)者的上級(jí)。第二節(jié) 職位設(shè)置一、職位設(shè)置的原則職位設(shè)置要根據(jù)企業(yè)的目標(biāo)、實(shí)際工作需要及工作任務(wù)進(jìn)行，按照工作性質(zhì)、工作任務(wù)、工作量的大小、所需要的專業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)能力的要求等確定不同的崗位。（一）最低數(shù)量原則進(jìn)行職位設(shè)置時(shí)，應(yīng)從企業(yè)實(shí)際需要出發(fā)，明確設(shè)置的崗位在企業(yè)中的作用，以盡可能少的崗位來(lái)承擔(dān)盡可能多的工作職責(zé)。以為某企業(yè)人力資源部進(jìn)行崗位設(shè)置為例，該企業(yè)是一家民營(yíng)科技企業(yè)，有員工五百多人，其人力資源部的主要職責(zé)有以下六項(xiàng)。在進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)時(shí)，根據(jù)實(shí)際情況，可以設(shè)置五個(gè)崗位：人力資源部經(jīng)理、招聘專員、培訓(xùn)專員、薪酬專員及績(jī)效考核專員。（二）有效配合原則根據(jù)企業(yè)的目標(biāo)和任務(wù)，將企業(yè)的總目標(biāo)及總?cè)蝿?wù)層層分解到各個(gè)部門、崗位及人員，并明確各自的職責(zé)。(三)責(zé)權(quán)統(tǒng)一原則職位設(shè)置除了要明確各崗位的職責(zé)外，還需賦予其履行職責(zé)所需的權(quán)限，保證職責(zé)、權(quán)力相統(tǒng)一。在設(shè)置崗位時(shí)，要設(shè)計(jì)一個(gè)合適的管理幅度，保證組織的有序運(yùn)行。職位說明書是對(duì)企業(yè)期望員工做些什么、員工應(yīng)該做什么、應(yīng)怎么做和在什么樣的情況下履行職責(zé)的匯總，它包括工作描述和工作規(guī)范兩部分。它主要包括如表33所示的兩方面的內(nèi)容。工作規(guī)范的內(nèi)容主要包括以下五個(gè)方面。（1）教育背景：從事該崗位應(yīng)具備的最低學(xué)歷要求。（3）專業(yè)知識(shí)：從事該崗位應(yīng)具備的專業(yè)知識(shí)。（5）其他相關(guān)的業(yè)務(wù)知識(shí)。（2）心理素質(zhì)：包括觀察能力、記憶能力、理解能力、學(xué)習(xí)能力、解決問題能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、邏輯思維能力、興趣、愛好等。二、職位說明書的作用職位說明書是人力資源管理的基礎(chǔ)性文件，在房地產(chǎn)企業(yè)人力資源整個(gè)管理活動(dòng)中的作用主要表現(xiàn)在如下六個(gè)方面。（二）確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)員工錄用后，根據(jù)職位說明書的任職條件，以及員工具體條件與任職條件有無(wú)差異，確定其符合職位要求的程度，進(jìn)而確定其薪酬標(biāo)準(zhǔn)。（四）進(jìn)行考核與決定獎(jiǎng)懲房地產(chǎn)企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行工作目標(biāo)管理后，根據(jù)員工的具體工作目標(biāo)以及年度或季度要完成的指標(biāo)值對(duì)員工進(jìn)行考核，并依據(jù)結(jié)果決定對(duì)員工的獎(jiǎng)懲。（六）晉升與發(fā)展如果任職者在任職資格和工作能力上都超出了職位說明書所要求的任職條件，則為自己的職務(wù)晉升和今后的發(fā)展提供了依據(jù)，同時(shí)也為企業(yè)的人力資源開發(fā)工作提出了方向。每個(gè)職位只能有惟一的一個(gè)上級(jí)，不能有多個(gè)上級(jí)，但可以有多個(gè)下級(jí)，在填寫下屬人員一欄的內(nèi)容時(shí)，還要注明是直接領(lǐng)導(dǎo)還是間接領(lǐng)導(dǎo)。（三）職位目的在“職位目的”一欄中，主要是說明設(shè)置這個(gè)職位的目的及完成該職位的工作對(duì)實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略和目標(biāo)的意義。一個(gè)部門經(jīng)理通常對(duì)本部門的全部職能負(fù)責(zé)，而下屬的一個(gè)職員可能只對(duì)本部門的某幾項(xiàng)職能負(fù)責(zé)。全責(zé)是指本職位要對(duì)該項(xiàng)任務(wù)負(fù)全部責(zé)任，部分是指本職位對(duì)該項(xiàng)任務(wù)只負(fù)一部分責(zé)任，支持是指本職位對(duì)該項(xiàng)任務(wù)負(fù)支持或保障責(zé)任。在公司內(nèi)部要明確它與公司內(nèi)部的其他職位包括上級(jí)、平級(jí)、下級(jí)之間的溝通關(guān)系。（六）任職資格與條件任職資格與條件主要從受教育程度、知識(shí)水平、工作能力和專業(yè)技能、工作經(jīng)驗(yàn)等方面來(lái)撰寫。人力資源規(guī)劃內(nèi)容主要包括如下兩方面。2．人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃具體包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、人員接替和提升計(jì)劃、員工職業(yè)開發(fā)與職業(yè)發(fā)展計(jì)劃、績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃以及退休解聘計(jì)劃等。（一）德爾菲法德爾菲法（Delphi Method）又稱專家討論法，采用匿名發(fā)表意見的方式，即專家之間不得互相討論，不發(fā)生橫向聯(lián)系，只能與調(diào)查人員發(fā)生關(guān)系，專家依靠個(gè)人經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和綜合能力等進(jìn)行預(yù)測(cè)，調(diào)研人員通過多輪次調(diào)查專家對(duì)問卷所提問題的看法，經(jīng)過反復(fù)征詢、歸納、修改，最后匯總成基本一致的看法，作為預(yù)測(cè)的結(jié)果。[（S+BN+W+O）（1+a%T）]其中：NHR——未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)需要的人力資源數(shù)量； TB——未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)需要的人力資源的預(yù)算總額； S——目前企業(yè)員工的平均工資； BN——目前企業(yè)員工的平均獎(jiǎng)金；W——目前企業(yè)員工的平均福利；O——目前企業(yè)員工的平均其他支出；a%——表示企業(yè)計(jì)劃每個(gè)人力資源成本增加的百分?jǐn)?shù)；T——未來(lái)一段時(shí)間的年限。第二節(jié) 人力資源供給預(yù)測(cè)房地產(chǎn)企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)是預(yù)測(cè)在未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)，房地產(chǎn)企業(yè)內(nèi)部所能供應(yīng)以及外部勞動(dòng)力市場(chǎng)所能提供的一定數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的人員，以滿足房地產(chǎn)企業(yè)為達(dá)成目標(biāo)而產(chǎn)生的人員需求。人口現(xiàn)狀直接決定了企業(yè)現(xiàn)有外部人力資源的供給狀況，其主要影響因素包括人口規(guī)模，人口年齡和素質(zhì)結(jié)構(gòu)，現(xiàn)有的勞動(dòng)力參與率等。社會(huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育良好，將有利于勞動(dòng)力自由進(jìn)入市場(chǎng)，由市場(chǎng)工資率引導(dǎo)勞動(dòng)力的合理流動(dòng)。（二）外部人力資源供給預(yù)測(cè)方法1．相關(guān)因素預(yù)測(cè)法相關(guān)因素預(yù)測(cè)法是通過調(diào)查、分析、匯總找出影響勞動(dòng)力市場(chǎng)供給的各種因素，分析各種影響因素對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)展變化的作用方向和影響程度，預(yù)測(cè)未來(lái)勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化和發(fā)展規(guī)律。第五章 房地產(chǎn)企業(yè)員工招聘管理第一節(jié) 技術(shù)人員招聘管理一、招聘計(jì)劃制訂（一）招聘計(jì)劃的內(nèi)容招聘計(jì)劃一般包括以下內(nèi)容。2．招聘工作的時(shí)間安排與渠道的選擇何時(shí)招聘，采取網(wǎng)絡(luò)招聘還是現(xiàn)場(chǎng)招聘，時(shí)間如何安排等內(nèi)容。有時(shí)，招聘會(huì)比較集中，而且分布在不同的地區(qū)，這時(shí)不但要分配好人員，還要確定好重點(diǎn)小組，以確保招聘任務(wù)的完成。例如某房地產(chǎn)公司對(duì)土建工程師這一職位的招聘要求：工民建或土木工程專業(yè)大專及以上學(xué)歷，工程師職稱。5．應(yīng)聘者考核方案的制定應(yīng)聘者的考核方案包括招聘選拔實(shí)施的場(chǎng)所、用于考核的題目、具體實(shí)施流程、參加面試考核的人員等。（1）真實(shí)性。（2）合法性。（3）簡(jiǎn)潔性。（二）招聘方式的選擇在招聘實(shí)施工作中，招聘渠道與方式的選擇是直接影響招聘效果的重要一環(huán)。不同的招聘方式適用于不同類型的人才招聘，因此在選擇招聘渠道時(shí)，要結(jié)合崗位需求，確定理想的人才群體，有的放矢。1．專業(yè)網(wǎng)站和報(bào)紙期刊。3．相關(guān)院校。5．其他。接下來(lái)企業(yè)應(yīng)從這些應(yīng)聘者中選拔出符合企業(yè)、職位需要的人才。表51 應(yīng)聘人員登記表姓名性別年齡出生日期籍貫民族健康狀況婚姻狀況應(yīng)聘職位所學(xué)專業(yè)職稱（技術(shù)等級(jí)）原工作單位及職務(wù)第一學(xué)歷畢業(yè)院校最高學(xué)歷畢業(yè)院校工作經(jīng)驗(yàn)起止時(shí)間公司名稱所擔(dān)任職務(wù)相關(guān)證明人工作期間業(yè)績(jī)起止時(shí)間專業(yè)技術(shù)工作名稱（如項(xiàng)目、課題等）工作內(nèi)容完成情況論文成果日期論文名稱內(nèi)容提要發(fā)表、獲獎(jiǎng)情況備注