商業(yè)銀行員工培訓專題培訓班學習總結-在線瀏覽
2024-12-30 10:15本頁面
【正文】 廣泛的技術和人際關系技能。 從雇傭關系角度來看，企業(yè)進行員 工培訓和開發(fā)，不僅僅提高了員工技能，使企業(yè)更具競爭力，另一方面也 是幫助員工進行職業(yè)生涯發(fā)展。在 這種契約關系中，員工要盡力保證自己和自己所屬的企業(yè)或部門具有競爭力；相應地，企業(yè) 并不承諾永遠 不解雇他們，而是使員工具備 “可雇性 ”。 對企業(yè)而言，這種雇傭契約使企業(yè)具備了進行戰(zhàn)略調整的靈活性和升級擴展的能力，同時也幫助企業(yè) 留住優(yōu)秀的員工。 巴克萊 銀行 即通過設立 “公司 大學 ”更新了企業(yè)對員工發(fā)展的理念 ， 其核心思想是鼓勵員工自己承擔學習責任并努力支持和吸引 5 員工參加學習，公司大學 在全國各地設立了學習中心 ，而且針對所有 員工 提供價值 150英鎊的學習課程，培訓課程范圍很廣， 以確保 員工通過公司大學從多種學習渠道中 及時地更新其知識和技能。 （三） 學習了 培訓發(fā) 展的需求分析理論 為 使員工積極地投入到培訓中、提高培訓的效 果，使培訓成為組織和員工都需要的， 構建連續(xù)的培訓需求分析 很重要。 英國銀行業(yè)受到很多 經典 學習和發(fā)展理論的熏陶，在進行學習設計和傳遞時更加強調 “以學習者為中心 ”，不僅考慮企業(yè)發(fā)展的需要，也要考慮員工個人發(fā)展的需要。 這就 使得培訓需求 具 有 了 雙主體：企業(yè)和員工，并且培訓需求中 要 融入 “發(fā)展 ”因素。如受 Kolb 的 “學習周期 ”理論影響， 英國銀行業(yè)通常在學習設計時把學員看作獨立的個體，關注學習者的經驗學習循環(huán)和 個人學習風格， 更加強調學習過程而非學習主 題， 擯棄正式課堂環(huán)境下的純理論教學而使學習內容涵蓋理論、實踐和有指導的反思。在知識經濟體系中，工作和學習合二為一，當員工在從事知識性工作時，同時就是在學習；另一方面，也必須隨時隨地不斷學習，才能有效執(zhí)行知識性的工作。無 論是出于外在競爭的壓力還是出于內在精神的需求，在知識經濟時代，學習不僅僅是一個學習時間的延長問題，而是必須有學習方式的創(chuàng)新。 英國 許多銀行鼓勵員工實行 自我發(fā)展計劃 （ PDPs），并 使之 成為銀行績效管理的一部分。企業(yè)將由大量不斷變化的小型組織完成其工 7 作。學習的分散化趨勢意味著培訓的權 責從集中管理向分散的工作場所轉換，過去處于中心位置的培訓者將成為學習顧問，幫助、指導并支持所有在崗人員的工作，同時應更加關注如何將學習和企業(yè)戰(zhàn)略計劃相結合的問題。英國銀行的人力資源部和學習發(fā)展部 大多 采用業(yè)務伙伴的工作模式， 使用四階段模式來設計學習與發(fā)展，不僅強調即時滿足 業(yè)務需要，更要關注基于企業(yè)中長期業(yè)務規(guī)劃和戰(zhàn)略目標的學習，培訓方式也發(fā)生了 革命性變化。 （六） 分析 了以電子學習為核心的 21世紀學習方案 電子學習 是指基于網絡促成技能和知識的傳遞及使用電子手段進行的學習方式。企業(yè)在員工培訓中運用靈活、便捷的現(xiàn)代化手段 ,可以提高培訓質量 ,提高培訓效率。通過互聯(lián)網多方位的技術，在電腦空間里 ，能滿足學習的三種基本途徑：自學、集體交流和教師講授。網上學習將給培訓業(yè)帶來根本性的變革。二是 “Webbase”培訓 ,即把大量知識放在公司內部網上 ,并將課程、學習計劃編成學習進展圖 ,以幫助員工逐步提高 。 如蘇格蘭皇家銀行大力發(fā)展的移動學習，即通過 MP3下栽、 “phonecasts電話播音 ”、假想視頻演示、網絡在線學習等多種輕松、隨意的學習手段，促使個人學習與發(fā)展盡可能普及。通過培訓效果 9 的評估，可以 調查收集受訓者和有關人員對培訓項目的看法 ,考察員工在接受培訓后工作態(tài)度、行為與績效是否發(fā)生變化 ,有效地促使員工達到預定目標 ,以提高培訓質量 ,并為下一階段 更詳細地進行培訓體系的設計 提供依據(jù) ,把握好培訓體系的方向，保證在培訓上的投入符合企業(yè)和員工發(fā)展的根本利益。二是知識標準 ,即員工通過培訓獲得的知識是否具有可 操作 性和實務性 ,所學到的方法和技能是否 符合培訓目標
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