【正文】 主要影響因素，得出崗位價值量）工作崗位評價是對同類不同層級崗位的相對價值衡量評比的過程。讓員工積極地參與到工作崗位評價工作中來,以便他們認同工作崗位評價的結(jié)果。(四)工作崗位評價的基本功能:。，制定了統(tǒng)一的測量、評定標準，從而使單位內(nèi)各個崗位之間,能夠在客觀衡量自身價值量的基礎(chǔ)上進行橫向縱向比較,并具體說明其在企業(yè)單位中所處的地位和作用。 (五)工作崗位的信息來源（主要有兩個渠道）：直接的信息來源。優(yōu)點：獲得的崗位信息真實可靠、詳細全面。間接的信息來源。優(yōu)點：節(jié)省時間，節(jié)約費用。(六)工作崗位評價和薪酬等級的關(guān)系：●工作崗位評價的結(jié)果可以是分值形式，也可以是等級形式、還可以是排順序形式，但人們最關(guān)心的還是崗位和薪酬的對應(yīng)關(guān)系。崗位和薪酬的對應(yīng)關(guān)也可以是非線性的：曲線M反應(yīng)了崗位等級低的薪酬增長的速度慢于崗位等級高的。(七)工作崗位評價的主要步驟:,先將企事業(yè)單位的全部崗位劃分為若干個大類。,培訓(xùn)有關(guān)的評價人員。,找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素及其指標,列出細目清單,并對有關(guān)指標作出說明。,以便總結(jié)經(jīng)驗,發(fā)現(xiàn)問題,采取對策, 及時糾正,按照預(yù)定方案,逐步組織實施。,提供給各有關(guān)部門。 (八)工作崗位評價要素和指標（工作崗位評價要素是指構(gòu)成并影響崗位工作任務(wù)的最主要因素）(1)工作崗位評價要素的分類（根據(jù)相關(guān)程度分） （高度相關(guān)，中度相關(guān)，） （中度相關(guān)，） （低度相關(guān)，） （相關(guān)程度極低或無聯(lián)系，）(2)工作崗位評價指標的特點和構(gòu)成工作崗位評價指標是指指標名稱和指標數(shù)值的統(tǒng)一。 勞動責任要素（是指崗位在生產(chǎn)過程中的責任大小，反應(yīng)崗位勞動者智力的付出和心理狀態(tài)）主要包括:(1)質(zhì)量責任。(2)產(chǎn)量責任。(3)看管責任。評價崗位對整個生產(chǎn)過程安全的影響程度。評價崗位物資消耗對成本的影響程度。評價崗位在指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、分配、考核等管理工作上的責任大小。評價崗位知識文化水平和技術(shù)等級的要求。評價崗位作業(yè)復(fù)雜程度和掌握操作所需的時間長短。評價崗位操作使用設(shè)備的難易程度及看管設(shè)備所需經(jīng)驗和水平。評價崗位生產(chǎn)的產(chǎn)品品種規(guī)格的多少和質(zhì)量要求水平。評價崗位能迅速處理或預(yù)防事故所應(yīng)具備的能力水平。評價崗位勞動者體力消耗的程度。評價崗位凈勞動時間的長短。(3)勞動姿勢。(4)勞動緊張程度。(5)工作班制。勞動環(huán)境要素主要包括:(1)粉塵危害程度。(2)高溫危害程度。(3)輻射熱危害程度。(4)噪聲危害程度。(5)其他有害因素危害程度。社會心理要素。人員流向?qū)儆谛睦硪蛩兀菏怯捎趰徫坏墓ぷ餍再|(zhì)和地位對員工在社會心理方面產(chǎn)生的影響而形成人員流動的趨勢。由專家和有關(guān)技術(shù)、管理人員組成的評定小組，直接對崗位進行評比、評估。需要使用專門的儀器儀表在現(xiàn)場進行測量，并采用相應(yīng)的方法進行技術(shù)測定。工作崗位評價要素及其指標的設(shè)計和選擇應(yīng)當盡量簡化。對每個要素及其所包含的具體的評價指標都你要給出明確的定義，使其內(nèi)涵明確，外延清晰，范圍合理。要素及其所屬評價指標的設(shè)計，一定要符合“用盡量少的指標反映盡可能多的內(nèi)容”的要求，將若干相近、相似的項目歸結(jié)為同一個具有代表性的項目指標。主要體現(xiàn)在：不同崗位之間可以在時間上或空間上進行對比，各個不同崗位的任務(wù)可以在數(shù)量或質(zhì)量上進行對比，各個不同崗位的評價指標可以從絕對數(shù)或相對數(shù)上進行對比等。權(quán)數(shù)可以用絕對數(shù)，也可以用比重表a 、權(quán)重系數(shù)的類型權(quán)數(shù)形態(tài)上看有自重權(quán)數(shù)（絕對權(quán)數(shù)）與加重權(quán)數(shù)（相對權(quán)數(shù)）之分；權(quán)數(shù)的數(shù)字特點上看可以用小數(shù)、百分數(shù)和整數(shù)；使用范圍上看分為：總體加權(quán)亦稱總分加權(quán)（按測評次數(shù)加權(quán)、按測評角度加權(quán)）、局部加權(quán)亦稱結(jié)構(gòu)加權(quán)、要素指標（項目）加權(quán)b、權(quán)重系數(shù)的作用:,突出不同類別崗位的主要特征。(5)測評誤差的分類1）登記誤差。2）代表性誤差 （測評誤差調(diào)整重點） (6)工作崗位評價標準定義：是根據(jù)崗位調(diào)查、分析與設(shè)計以及初步試點的結(jié)果，在系統(tǒng)總結(jié)經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，由專家組對評價指標體系的構(gòu)成，各類評價指標的衡量尺度以及崗位的測量、評比的方法等所做的統(tǒng)一規(guī)定?！窆ぷ鲘徫辉u價的要素包括：崗位責任、勞動強度、技能要求、勞動環(huán)境和社會心理等五大方面。（質(zhì)量責任指標的分級標準、產(chǎn)量責任指標的分級標準、看管責任指標分級標準、安全責任指標分級標準、消耗責任指標分級標準、管理責任指標標準分級標準、知識經(jīng)驗要求分級標準、操作復(fù)雜程度分級標準、看管設(shè)備負責程度分級標準、產(chǎn)品質(zhì)量難易程度分級標準、處理預(yù)防事故復(fù)雜程度分級標準②勞動強度、勞動環(huán)境和社會心理要素所屬評價指標的分級標準。●單一指標計分標準的制定：可以采用自然數(shù)法（每個評定等級只設(shè)一個自然數(shù)或者是多個自然數(shù)可以選擇，多自然數(shù)可以是百分制也可以是組距式的分組法）和系數(shù)法。②多種要素綜合計分標準的制定。●簡單相加法：將單一要素的自然數(shù)分值相加計分。●系數(shù)相成法：將單一要素的系數(shù)與指派的分值相乘，然后合計總分?！襁B乘積法（連續(xù)相乘法）。 ●百分比系數(shù)法。總體得分公式： 各個要素的得分計算公式： E各要素評定總分 第要素的百分比系數(shù) 第要素的得分 第要素第指標的百分比系數(shù) 第要素指標的得分 第要素的指標數(shù)3）評價指標權(quán)重標準的制定（是指各類權(quán)重系數(shù)的設(shè)計）簡單有效的方法：概率加權(quán)法。②將各等級的相對權(quán)數(shù)（）與對應(yīng)的概率值相乘，匯總出概率權(quán)數(shù)（）。4）工作崗位評價結(jié)果誤差的調(diào)整 事前調(diào)整（通過加權(quán)解決）和事后調(diào)整（用平衡系數(shù)調(diào)整法） R是平衡系數(shù)（可調(diào)整總分，也可以調(diào)整各要素結(jié)構(gòu)和各項目指標）5）崗位評價信度和效度檢查（通常以信度系數(shù)和效度系數(shù)為基礎(chǔ)進行鑒定的）①測評信度的概念和檢查。信度的檢查：是通過信度系數(shù)即兩次測評得分的相關(guān)系數(shù)來完成的。②測評效度的概念和檢查。效度高，信度高，信度高，效度不一定高。內(nèi)容效度：指評價要素和評價標準體系反應(yīng)崗位特征的有效程度。統(tǒng)計效度：亦稱經(jīng)驗效度，是通過建立一定指標（簡稱效標）來檢查測評結(jié)果的效度。前兩種一般為非解析法,后兩種稱為“解析法”區(qū)別是前兩種不把工作崗位劃分成要素來分析，后兩種是崗位內(nèi)各要素之間的比較。是最復(fù)雜和客觀的方法。實施步驟：選擇評價崗位，根據(jù)工作說明書進行評價排序。缺點：評價標準，太寬泛，很難避免主觀因素的影響；要求評價人員對每個崗位的細節(jié)都非常熟悉；只能排列各崗位價值的相對次序，無法回答崗位之間的價值差距。●簡單排列法：亦稱序列法。用簡單的現(xiàn)場寫實觀察或憑借一些相關(guān)的崗位信息進行相互比較。具體步驟是：,并做好各項準備工作。,對本單位同類崗位的重要性逐一作出評判,最重要的排在第一位,再將較重要的、一般性的崗位,逐級往下排列。最后,根據(jù) 平均排序數(shù)的大小,按照評定出的崗位相對價值,由大到小或者由小到大的順序做出排列?！襁x擇排列法：亦稱交替排列法，是簡單排列法的的進一步推廣，步驟是：按照崗位相對價值的衡量指標，選出崗位中最突出的崗位，將其代碼填在排序表第一的位置上，同時選出程度最低或最差的崗位，并將其代碼寫在排序表最后的序號位置上。在從剩下的崗位中，挑選出相對價值最高和最低者，將其代碼填入序列表第三和倒數(shù)第三的位置山?！癯蓪Ρ容^法：亦稱配對比較法、對子比較法、平行比較法、兩兩比較法等。需要配對比較的次數(shù)等于N(N1)/2,適合較小范圍內(nèi)的工作崗位評價工作。將各種崗位與事前設(shè)定的代表性崗位進行比較來確定崗位的相對價值。優(yōu)點：方法簡單明了，易理解、接受；能避免出現(xiàn)明顯的判斷錯誤。適用范圍：適合各崗位的差別很明顯的企業(yè)或公共部門和大企業(yè)的管理崗位。特點是各種級別及其結(jié)構(gòu)是在崗位被排列之前建立起來，對所有崗位的評價只需參照級別的定義套進合適的級別里面。,將企事業(yè)單位的全部崗位分成幾個大的系統(tǒng)。,最少分為5~7檔,最多的可分為11~17檔。、各檔次(等級)崗位的資格要求。3）因素比較法。實施步驟：選擇普遍存在、工作內(nèi)容穩(wěn)定的代表性崗位；確定報酬要素；確定各代表性崗位在各報酬要素上應(yīng)得到的基本工資；將一般性崗位在每個薪酬要素上分別同代表性崗位比較，確定其在各報酬要素上應(yīng)得的報酬，并加總。缺點：對要素的判斷常常帶有主觀性，使評價的結(jié)果受到影響；需要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本相對較高。先選定崗位的主要影響因素，然后將工資額合理分解，使之與各個影響因素相匹配，最后再根據(jù)工資數(shù)額的多寡決定崗位的高低。 ,作為工作崗位評價的基礎(chǔ)。 ,經(jīng)過認真協(xié)調(diào),按上述五種影響因素進行分解,找出對應(yīng)的工資份額。4）評分法。實施步驟：確定關(guān)鍵影響要素；選擇評價標準和分配權(quán)重；對各要素劃分等級并給予分值；進行評分并最后加總。缺點：要素的選擇和權(quán)重的分配帶有主觀性；方法的設(shè)計比較復(fù)雜；對企業(yè)的管理水平要求較高；工作量大較為費時費力，成本相對較高。亦稱點數(shù)法。具體步驟:。包括執(zhí)行本崗位任務(wù)所需的知識、技能、受教育的程度，必要的訓(xùn)練