【正文】 分配必須促使企業(yè)發(fā)展，并且能持續(xù)發(fā)展；②、 新員工與老員工的矛盾：③、個體與團體的矛盾：⑵、強化企業(yè)的核心價值觀①、各種分配形式的設計，如果公司強調(diào)績效導向的文化，則獎金的設置比例要大；如果強調(diào)能力導向文化，則工資的設置比例要大②、考核與分配的集合：考核與分配的集合，有效的分配必須建立在客觀評價上………..⑶、能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略的實施①、 外部競爭性②、 內(nèi)部公平性⑷、有利于培育和增強企業(yè)的核心能力⑸、有利于營造響應變革和實施變革的文化①、 應在整體薪酬分配結(jié)構(gòu)中考慮各項分配制度的獨特作用和相互關系②、 再從技術層面上來有效設計各項分配制度，使制度能有效運作從戰(zhàn)略、制度、技術層面看企業(yè)戰(zhàn)略薪酬設計⑴、戰(zhàn)略層面：在薪酬制度設計的時候必須賦予企業(yè)之“魂”，只有從戰(zhàn)略的高度來系統(tǒng)化設計薪酬制度才能達到薪酬分配的根本目的。最終目標：實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，提升企業(yè)的外部競爭能力，促進內(nèi)部組織的均衡發(fā)展?！灸芰σ蟆恳?、構(gòu)建企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的基本步驟評價整體性薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵使薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和環(huán)境相適應，薪酬決策與薪酬戰(zhàn)略相適應將企業(yè)整體性薪酬戰(zhàn)略的目標具體化，即提出薪酬的具體政策和策略，設計出具體薪酬制度以及實施的步驟、技術和技巧，使薪酬戰(zhàn)略更具操作性，并轉(zhuǎn)變?yōu)閷嵺`活動重新衡量薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略和環(huán)境之間的適應性，在實施中及時發(fā)現(xiàn)問題和不足，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化進行必要的修正和調(diào)整，保持企業(yè)薪酬制度體系的動態(tài)性和適應性?！斑呺H革命”，杰文斯和門格爾——邊際生產(chǎn)力工資理論“”二、均衡價格工資理論：——勞動力供給和需求兩個方面研究了工資水平的決定，取決與兩個因素勞動者及家屬的生活費用以及接受培訓和教育的費用勞動的負效用三、集體談判工資理論：在一個短期內(nèi)，工資的決定取決于勞動力市場上勞資雙方在談判中交涉力量的對比；工會提高工資的方法有四種：限制勞動供給、提高工資標準、改善對勞動的需求、消除雇主在勞動力市場上的壟斷四、人力資本論：人的勞動能力不是與生俱來的，而是通過家庭和社會的培養(yǎng)以及個人的努力，通過大量的稀缺資源的投入而形成的，勞動者之間不會由于遺傳的原因而具有同樣的才能，所以人力資本體現(xiàn)在勞動者身上的以其數(shù)量和質(zhì)量形式表示的資本，它由勞動者的知識、技能、體力（體質(zhì)、健康狀況）等構(gòu)成。無形支出，又稱機會成本，它是指因為投資期間不可能工作，至少不能從事全日制工作而放棄的收入。所以，勞動能力高的勞動者在受教育培訓后從事工作的期間，應該比勞動能力低的勞動者獲得的工資收入多。這些負面特性包含，⑴、培訓費用很高 ⑵、工作安全性差⑶、工作條件差 ⑷、成功的機遇少等工作崗位的差異性說明了勞動力市場存在不同薪酬的基本原因效率工資理論：薪酬水平?jīng)Q定員工的努力程度；招納更好的員工或激勵員工更加努力的工作是提高效率的基本方法⑴、吸納高素質(zhì)應聘人才 ⑵、減少跳槽人數(shù)，降低職員的流失率⑶、員工對企業(yè)的高度認同感，會激發(fā)員工更加努力的工作⑷、因為被解雇的代價增加，工人會盡量避免“怠工”⑸、減少管理及其相關人員的配備信號工資理論：企業(yè)可有意地將薪酬決策納入組織發(fā)展戰(zhàn)略中，如果有兩種薪酬決策⑴、基本工資低于市場工資率，但獎金豐厚，培訓機會多⑵、基本工資與市場工資率相當，但它沒有與業(yè)績掛鉤的獎金那么，他們將向應聘者發(fā)出不同的信號，吸納不同的應聘者；因此，人力資本（學歷、技能、工作經(jīng)驗），薪酬水平（領先、相當、滯后），薪酬混合體（獎金、福利選擇）都可作為某種信號，幫助員工與企業(yè)進行信息交流。三、滯后型薪酬策略：強調(diào)企業(yè)薪酬低于或者落后于市場的薪酬水平及其增速，實行本策略也許會影響企業(yè)吸納和留住所需人才；宜在經(jīng)濟蕭條時期，或者企業(yè)處在創(chuàng)業(yè)期、轉(zhuǎn)型、衰退等特殊的時期采用四、混合型薪酬策略：跟隨型、領先型和之后型都是傳統(tǒng)的薪酬策略。第三單元 薪酬內(nèi)部公平性：薪酬制度的完善與創(chuàng)新一、激勵理論（一）需要層次論：馬斯洛的需求層次理論要點是——人類的需要并不是相同的，人的需要由低到高分為五種類型，生理需要、安全需要、社會需要、自尊的需要、自我實現(xiàn)的需要。（三）需要類別理論：麥克萊蘭和亞特金森的需要分類法是從人們想象得到結(jié)果的類別對需要分為三類：成就需要、權(quán)力需要、親和需要（四）期望理論：：效價、期望、工具，公式表示為：動機=效價＊期望＊工具二、分享理論：利潤分享也是一種工資形式，它使員工報酬的多少與企業(yè)利潤直接相關，是員工參與企業(yè)稅后利潤分配的一種形式，具體有以下幾種形式：無保障工資的純利潤分享有保障工資的部分利潤分享按利潤的一定比重分享年終或年中一次性分紅三、企業(yè)激勵措施：采取內(nèi)部激勵與外部激勵相結(jié)合的措施（一）內(nèi)部激勵，三個特征：人的內(nèi)在動機，人的行為完全取決于自身，并沒有外界刺激迫使他采取行動內(nèi)部激勵是人為了自我實現(xiàn)而采取行動，無須外力驅(qū)使。五、企業(yè)薪酬制度的評價（一）評價薪酬制度的目的不斷完善企業(yè)員工的薪酬激勵方案提出更加適合企業(yè)自身特點的薪酬激勵方案充分發(fā)揮薪資福利制度的保障與激勵職能（二）優(yōu)化薪酬制度的特征從勞動者角度來看，薪酬制度應達到一下要求：⑴、簡單明了，便于核算 ⑵、工資差別是可以認同的⑶、同工同酬，相同績效 ⑷、至少保證基本生活（5）對企業(yè)未來有安定感，能調(diào)動工作積極性從企業(yè)角度看：⑴、提高企業(yè)的經(jīng)濟效益 ⑵、發(fā)揮員工的勞動潛能 ⑶、有助于員工之間的團結(jié)協(xié)作 ⑷、能夠吸引高效率 、合格的【能力要求】一、薪酬制度的評價（一）員工薪酬滿意度調(diào)查（二）調(diào)查分析（三）對工資方案進行評價對工資方案管理狀況做出評價對工資方案明確性的評價對工資方案能力性的評價對工資方案安全性的評價第二節(jié) 各種薪酬激勵模式的選擇與設計第一單元 經(jīng)營者年薪制的設計一、經(jīng)營者年薪制的概念：經(jīng)營者是指具有法人代表資格的企業(yè)廠長、經(jīng)理經(jīng)營者年薪制是以年度為單位確定經(jīng)營者的基本收入，并視其經(jīng)營成果分檔浮動支付效益年薪的工資制度以年度為單位對經(jīng)營者收入所作的全面系統(tǒng)的考慮和安排，并以文字性方案表述出來，形成一份確定和處理經(jīng)營者收入直接一句的具有法律效力的文件。（二） 實行年薪制的范圍，共三種意見參考 應當包括企業(yè)中的董事長、總經(jīng)理和黨委書記 應該僅限于企業(yè)的法定代表人 應該擴大到企業(yè)經(jīng)營集團的全體成員二、經(jīng)營者年薪的支付形式與構(gòu)成一般認為，企業(yè)經(jīng)營者年薪收入包括基本收入和效益收入，基本收入也稱基本年薪，效益收入也稱效益年薪（一） 經(jīng)營者年薪的支付形式 基本年薪加效益年薪，基本形式 基本年薪加效益年薪，其中效益年薪部分用以購買本企業(yè)股份 基本年薪加認股權(quán)（二） 經(jīng)營者年薪的結(jié)構(gòu)模式，有三種 年薪收入=基薪收入+風險收入+年功收入+特別年薪獎勵 年薪收入=基本年薪+增值年薪+獎勵年薪 年薪收入=年薪工資+風險工資+重點目標責任工資三、 經(jīng)營者基本年薪的確定對經(jīng)營者年度經(jīng)營的基本回報，從根本上體現(xiàn)了經(jīng)營者的價值，因而不應與其經(jīng)營成果相聯(lián)系；對于基本年薪的確定，應以所聘經(jīng)營者的勞動力市場價位為基礎，并考慮其經(jīng)營企業(yè)的總資產(chǎn)、銷售收入規(guī)模和企業(yè)狀況等因素。 B模式： Y模式：6種四、 經(jīng)營者效益年薪的確定效益年薪即效益收入，經(jīng)營者效益收入取決于經(jīng)營成果。股票期權(quán)，企業(yè)賦予某類人員購進本公司一定股份的權(quán)利，指買賣雙方按