【正文】 考核人本年度工作進(jìn)步與不足；并就下年績(jī)效考核內(nèi)容調(diào)整事宜與被考核者進(jìn)行充分溝通。? 考核評(píng)分表提交：第十九個(gè)工作日，各部經(jīng)理負(fù)責(zé)收集本部門(mén)員工績(jī)效考核評(píng)分表并進(jìn)行審核，根據(jù)考核執(zhí)行小組的指導(dǎo)進(jìn)行調(diào)整、修正，對(duì)于需重獎(jiǎng)或重罰及職級(jí)調(diào)整的情況提出處理意見(jiàn)，最終將評(píng)分表報(bào)考核執(zhí)行小組。人力資源部統(tǒng)一匯總考核匯總表和各部門(mén)獎(jiǎng)金發(fā)放表，提交總經(jīng)理審核。? 下年度績(jī)效考核內(nèi)容調(diào)整：第二十七個(gè)工作日，績(jī)效考核委員會(huì)負(fù)責(zé)組織下年度考核指標(biāo)調(diào)整方案討論會(huì)，委員會(huì)成員在會(huì)上提交調(diào)整方案，經(jīng)委員會(huì)討論通過(guò)后交付考核執(zhí)行小組備案。? 確定薪酬職級(jí)調(diào)整方案：第二十八個(gè)工作日起，人力資源部在董事會(huì)和總經(jīng)理的指導(dǎo)下，根據(jù)考核結(jié)果確定各崗位薪酬職級(jí)調(diào)整方案。? 考核資料備案：二月十五日前考核執(zhí)行小組應(yīng)完成所有考核資料的整理歸檔工作。? 各副總經(jīng)理、總工在年度考核過(guò)程中監(jiān)督績(jī)效考核委員會(huì)成員公平公正完成考核工作；對(duì)于未能按時(shí)保質(zhì)完成績(jī)效考核工作的委員會(huì)成員，總經(jīng)理將視情況給予處罰。 考核成績(jī)的分級(jí)第四十條 績(jī)效考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、較差。第四十一條 考核結(jié)果的硬性分級(jí)為體現(xiàn)激勵(lì)力度、拉大獎(jiǎng)勵(lì)差距，公司各工資發(fā)放單位，員工數(shù)在 10 人以上的（含），員工（不包括高級(jí)管理人員）考核得分采取硬性分級(jí)的辦法，由公司統(tǒng)一均衡。員工數(shù)在 10 人以下的，根據(jù)部門(mén)經(jīng)理考核結(jié)果決定員工硬性分級(jí)，經(jīng)理為優(yōu)秀的，允許員工1 人優(yōu)秀、1 人良好；經(jīng)理為良好的，允許 12 人良好；經(jīng)理為合格的，員工允許 1 人良好；經(jīng)理為較差的，員工無(wú)良好。 績(jī)效考核偏差的避免第四十二條 如何避免考核偏差：? 提高考核標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，以減少考核者個(gè)人感情等主觀(guān)因素的干擾。? 考核人應(yīng)該經(jīng)過(guò)正規(guī)的績(jī)效考核方法培訓(xùn)，了解在考核過(guò)程中應(yīng)該注意的問(wèn)題并掌握考核所需技巧。? 考核匯總表在相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審定之前，如確認(rèn)有必要進(jìn)行全公司內(nèi)部平衡時(shí)，可對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，但原始的考核記錄、考核的評(píng)分，不得修正和更改。 績(jī)效工資與業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金的發(fā)放第四十四條 確定業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金發(fā)放? 業(yè)績(jī)考核結(jié)果是確定各崗位季度績(jī)效工資額與年終獎(jiǎng)金額基數(shù)的主要依據(jù)。 員工薪酬職級(jí)調(diào)整? 員工薪酬職級(jí)調(diào)整依據(jù)年度考核成績(jī)進(jìn)行。? 崗位工資等級(jí)調(diào)整過(guò)程中，若目前等級(jí)已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位系列的最高檔次，則崗位工資等級(jí)不再變動(dòng)。? 人力資源部執(zhí)行薪酬職級(jí)調(diào)整，具體參見(jiàn)《集團(tuán)公司崗位工資級(jí)別對(duì)應(yīng)表》。工作調(diào)動(dòng)表現(xiàn)為平調(diào)、升職、降職。? 各部門(mén)可根據(jù)員工季度和年度績(jī)效考核結(jié)果，依據(jù)其它崗位空缺需要情況，通過(guò)上級(jí)部門(mén)向人力資源部提出員工崗位調(diào)動(dòng)建議。? 工作崗位發(fā)生變化，崗位工資平行變動(dòng)或由高到低變動(dòng)的，崗位變化前的各季度考核結(jié)果依然有效；崗位工資由低到高變動(dòng)的，崗位變化前的各年度考核結(jié)果不計(jì)算在新崗位年度考核結(jié)果內(nèi)。? 根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對(duì)于考核成績(jī)連續(xù)二年為“較差”的員工，公司有權(quán)終止與員工簽定下年度勞動(dòng)合同。15 / 53 員工培訓(xùn)? 考核執(zhí)行小組需要將公司全體員工能力指標(biāo)的考核結(jié)果整理成冊(cè)，在年度績(jī)效考核結(jié)束后二十天內(nèi)，根據(jù)全體員工能力指標(biāo)狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)總經(jīng)理審批。? 每半年人力資源部需要對(duì)員工年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并調(diào)整，達(dá)到開(kāi)發(fā)、利用員工能力的目的。? 不定期考核制度修訂提議的受理：績(jī)效考核委員會(huì)接到發(fā)起人所提交的制度修訂提議后，執(zhí)行小組需要對(duì)提議中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行深入調(diào)查了解，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果提交修訂提議調(diào)查報(bào)告，績(jī)效考核委員會(huì)根據(jù)調(diào)查結(jié)果決定是否召開(kāi)考核制度修訂會(huì)議，會(huì)議上將最終決定是否對(duì)考核制度進(jìn)行修改。? 在年度考核制度修訂會(huì)議上，修訂提案通過(guò)與否由總經(jīng)理辦公會(huì)決定。17 / 53六、 績(jī)效考核申訴 申訴條件和形式? 在季度績(jī)效考核過(guò)程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿(mǎn)意,有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束 3 天內(nèi)直接向主管副總經(jīng)理或總經(jīng)理申訴。? 員工申訴時(shí)需要以書(shū)面形式提交申訴報(bào)告，績(jī)效考核委員負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報(bào)告和申訴記錄提交考核執(zhí)行小組。? 考核執(zhí)行小組與申訴人核實(shí)后對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，將處理意見(jiàn)提交人力資源部經(jīng)理。? 如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評(píng)審會(huì)需要對(duì)申訴人重新進(jìn)行績(jī)效考核，此次考核結(jié)果即該員工（季）年度考核成績(jī)。如果發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效考核人在考核過(guò)程確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處罰措施。? 通過(guò)總經(jīng)理、考核者、部門(mén)負(fù)責(zé)人、人力資源部經(jīng)理和該員工共同討論，確定該員工最終（季）年度績(jī)效考核成績(jī)。? 對(duì)于二次評(píng)審結(jié)果以總經(jīng)理最終決定的評(píng)審意見(jiàn)為準(zhǔn)。18 / 53七、 績(jī)效考核文件使用與保存 績(jī)效考核文件保存格式? 員工績(jī)效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，季度考核文件再按時(shí)間順序排列。 績(jī)效考核文件分類(lèi)編號(hào)? 績(jī)效考核袋是指用于存放員工季度和年度績(jī)效考核表的檔案袋，人力資源部以員工編號(hào)作為績(jī)效考核袋編號(hào)，公司各員工績(jī)效考核袋編號(hào)唯一。 績(jī)效考核文件保存方法? 由人力資源部統(tǒng)一保管績(jī)效考核文件，考核結(jié)果以績(jī)效考核袋形式和電子文檔形式存檔，在聘員工考核結(jié)果原則上保存三年，解聘員工的考核結(jié)果保存到被考核者離職后半年止。? 在年度績(jī)效考核完成后二十天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績(jī)效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作。 績(jī)效考核文件查閱權(quán)限? 為了達(dá)到存放績(jī)效考核文件工作的目的，績(jī)效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于相關(guān)員工查閱文件；查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，人力資源部必須制定查閱或復(fù)印考核文件制度。? 董事長(zhǎng)、總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績(jī)效考核文件。20 / 53八、 附件 1：績(jī)效管理有關(guān)問(wèn)題的說(shuō)明21 / 53九、 附件 2：績(jī)效考核表格第一部分：季度考核表表單一：萬(wàn)達(dá) 公司 部工作目標(biāo)責(zé)任書(shū)具體項(xiàng)目和目標(biāo)序號(hào)責(zé)任項(xiàng)目指標(biāo)值 追求目標(biāo)工作目的簽字：總經(jīng)理： 主管副總： 部門(mén)經(jīng)理： 日期：22 / 53表單二： 部 崗 200 年第 季度考核指標(biāo)表序號(hào)責(zé)任項(xiàng)目 考核項(xiàng)目 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重信息來(lái)源123456*對(duì)于上表中的扣分類(lèi)指標(biāo)，最低分為 0，不可出現(xiàn)負(fù)數(shù)。簽字：總經(jīng)理： 主管副總： 部門(mén)經(jīng)理： 填寫(xiě)日期:23 / 53表單三： 部 崗 200 年第 季度績(jī)效計(jì)劃表序號(hào) 考核項(xiàng)目 工作計(jì)劃 成功標(biāo)準(zhǔn) 所需部門(mén)協(xié)同 時(shí)間節(jié)點(diǎn)簽字：總經(jīng)理： 主管副總： 部門(mén)經(jīng)理： 填寫(xiě)日期:* 工作計(jì)劃?rùn)谔顚?xiě)計(jì)劃的名稱(chēng)，具體工作計(jì)劃請(qǐng)另附。* 所需部門(mén)協(xié)同欄填寫(xiě)需要哪些部門(mén)采取哪些具體協(xié)助措施。 本表附帶表四。一季度得分：二季度得分：三季度得分：四季度得分：年度考評(píng)結(jié)果：考核負(fù)責(zé)人簽字： 28 / 53表單二：工作態(tài)度考評(píng)表干部工作態(tài)度考核表（由直接領(lǐng)導(dǎo)、跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)分別填寫(xiě)）被考核者姓名：考核內(nèi)容 權(quán)重 得分是否注重協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神 10%經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的立案、實(shí)施是否有充分的準(zhǔn)備 20%是否關(guān)注公司長(zhǎng)期的發(fā)展方向及長(zhǎng)期目標(biāo)的實(shí)施 10%處理問(wèn)題是否全面周到 10%是否勇于承擔(dān)責(zé)任 10%是否關(guān)心員工成長(zhǎng)及工作效率 20%是否注重對(duì)員工的培訓(xùn) 10%是否要求自己以身作則 10%匯總 100% 員工工作態(tài)度考核表（由直接領(lǐng)導(dǎo)填寫(xiě)）被考核者姓名：考核內(nèi)容 權(quán)重 得分出勤率的高低 10%是否認(rèn)真完成任務(wù) 20%做事效率是否高 15%是否遵守上級(jí)指示 10%是否及時(shí)準(zhǔn)確向上級(jí)匯報(bào)工作 10%是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任 20%是否虛心好學(xué)，要求上進(jìn) 15%匯總 100% 工作態(tài)度考核得分 29 / 53 干部工作態(tài)度考評(píng)匯總表被考核者姓名：考評(píng)人 得分 考評(píng)人權(quán)重 加權(quán)得分直接領(lǐng)導(dǎo) 70%跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo) 30%匯總 100% 工作態(tài)度考核得分 30 / 53表單三：工作能力考評(píng)此部分列出此崗位 5 項(xiàng)核心能力，請(qǐng)根據(jù)受評(píng)人本年工作表現(xiàn)作出評(píng)價(jià)，并將每個(gè)指標(biāo)打分填入格中工作能力考評(píng)表（本表針對(duì)一般員工的填寫(xiě)者為直接領(lǐng)導(dǎo)，干部由直接領(lǐng)導(dǎo)與跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)分別填寫(xiě)，具體內(nèi)容由績(jī)效考核執(zhí)行小組根據(jù)能力注釋表選擇并確定權(quán)重）低 目標(biāo) 高10 20 30 40 50 60 70 80 90 100關(guān)系建立：剛愎自用不易與他人相處，自我封閉較為自我，不易與他人建立長(zhǎng)期關(guān)系能夠與他人建立可信賴(lài)的長(zhǎng)期關(guān)系易與他人建立可信賴(lài)的積極發(fā)展的長(zhǎng)期關(guān)系評(píng)語(yǔ)，包括證明其能力的例子10 20 30 40 50 60 70 80 90 100敏感性：不太關(guān)心他人，對(duì)他人的需求毫無(wú)感覺(jué)有時(shí)能關(guān)心他人，體會(huì)人的苦衷能關(guān)心他人，體諒他人，領(lǐng)會(huì)他人的請(qǐng)求，有時(shí)幫助想辦法解決對(duì)他人較關(guān)心，容易感知?jiǎng)e人的想法，體諒他人，善于領(lǐng)會(huì)他人的請(qǐng)求，并付之于適當(dāng)?shù)难孕性u(píng)語(yǔ)，包括證明其能力的例子應(yīng)變能力： 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100本項(xiàng)得分本項(xiàng)得分31 / 53待人處世刻板，適應(yīng)性差對(duì)公司的變化或角色的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng)，工作開(kāi)展有困難待人處世較靈活，能夠根據(jù)公司要求，認(rèn)可公司變化所帶來(lái)的沖擊，并能順利的完成轉(zhuǎn)變待人處世很靈活，善于審時(shí)度勢(shì)，很容易適應(yīng)崗位、職位或管理的變化所帶來(lái)的沖擊，并能順應(yīng)其變化很快適應(yīng)環(huán)境，取得主動(dòng)評(píng)語(yǔ)，包括證明其能力的例子10 20 30 40 50 60 70 80 90 100責(zé)任管理：放任自流 雖能與員工溝通但缺乏對(duì)員工的指導(dǎo)和協(xié)助能夠與下屬溝通，注重過(guò)程管理，指導(dǎo)和協(xié)助員工完成任務(wù)能夠充分與下屬溝通，督導(dǎo)員工的工作進(jìn)展及時(shí)反饋和培訓(xùn)，讓下屬對(duì)自己的工作擔(dān)負(fù)責(zé)任評(píng)語(yǔ)，包括證明其能力的例子10 20 30 40 50 60 70 80 90 100戰(zhàn)略思考：對(duì)公司的將來(lái)不太關(guān)心，也不注意工作上可能出現(xiàn)的機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)主要忙于事務(wù)性工作，有時(shí)也會(huì)注意公司的前景和對(duì)策等問(wèn)題能夠根據(jù)現(xiàn)狀，了解組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)能透過(guò)現(xiàn)象看本質(zhì)，把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)，兼顧短期和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)本項(xiàng)得分本項(xiàng)得分32 / 53評(píng)語(yǔ)，包括證明其能力的例子本項(xiàng)得分33 / 53核心能力考評(píng)匯總表：（人力資源部負(fù)責(zé)填寫(xiě)）核心能力 考評(píng)人 得分 考評(píng)人權(quán)重 加權(quán)得分能力權(quán)重 加權(quán)匯總得分直接領(lǐng)導(dǎo) 70%關(guān)系建立跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo) 30%直接領(lǐng)導(dǎo) 70%敏感性跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo) 30%直接領(lǐng)導(dǎo) 70%應(yīng)變能力跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo) 30%直接領(lǐng)導(dǎo) 70%責(zé)任管理跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo) 30%直接領(lǐng)導(dǎo) 70%戰(zhàn)略思考跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo) 30%匯總 100% 工作能力最終得分： 34 / 53表單四：總體績(jī)效考評(píng)表績(jī)效考評(píng)匯總表（由人力資源部填寫(xiě)）考評(píng)事項(xiàng) 考評(píng)得分 權(quán)重 加權(quán)得分工作業(yè)績(jī)工業(yè)態(tài)度 50%工作能力 50%能力、態(tài)度匯總得分 100% 績(jī)效考評(píng)總分： 注：績(jī)效考評(píng)總分=工作業(yè)績(jī)考評(píng)分* 能力、態(tài)度考評(píng)總分/100直屬領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)表(用文字描述被評(píng)估人在工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度三方面的總體表現(xiàn)以及需要改善的方面）需改進(jìn)的方面工作態(tài)度 行動(dòng)安排需改善方面工作業(yè)績(jī) 行動(dòng)安排需提高方面工作能力 行動(dòng)安排簽名表（由被考評(píng)人、直屬領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部人員填寫(xiě)）被考評(píng)人簽名 直接領(lǐng)導(dǎo)簽名