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2025-05-13 02:52本頁面
【正文】 C． 國家統(tǒng)籌 ） B． 認(rèn)為人的需要有物質(zhì)層面的和精神層面的 D． 未滿足的需要將成為行為的誘因 ）部分。 B． 心力 D． 知識(shí) ）。 A． 事實(shí)知識(shí) C． 專業(yè)理論知識(shí) E． 一般知識(shí) 4．工作說明書中工作識(shí)別的主要內(nèi)容包括（ ） B． 工作部門 D． 工作代碼 B． 建立工作分析小組 D． 制定各種具體的應(yīng)用文件 ） B． 綱領(lǐng)性 D． 發(fā)展性 A． 人力資源需求預(yù)測 C． 供需綜合平衡 E． 人員使用計(jì)劃 3． 人員選擇常用的方法有 B． 心理測試 D． 綜合測試 人力資源預(yù)測 E． 工作分析 5． 影響人力資源招聘的外部因素包括（ ?。?B． 組織形象 D． 招聘政策 A． 計(jì)劃評(píng)估 C． 設(shè)施評(píng)估 D． 成果評(píng)估 A． 績效分析法 C． 工作效率分析 E． 人員素質(zhì)分析 3． 績效考核工作中常見的問題，其中與考核標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)的問題有（ ）。 A． 暈輪效應(yīng) C． 平均傾向 E． 考核內(nèi)容不完整 4． 績效考核是一項(xiàng)細(xì)致的工作，應(yīng)按以下環(huán)節(jié)進(jìn)行（ A． 選拔考核人員 C． 進(jìn)行技術(shù)準(zhǔn)備 E． 制定考核計(jì)劃 5． 公司員工申訴系統(tǒng)的主要功能是( )。 A． 允許員工對績效考評(píng)系統(tǒng)提出異議,就自己關(guān)心的事件發(fā)表看法 C． 給考評(píng)者一定約束和壓力,使他們慎重從事 E． 作為升降職、任免的直接依據(jù)多選題：（共5題 每題4分）1． 我國社會(huì)保險(xiǎn)的內(nèi)容包括（ A． 失業(yè)保險(xiǎn) C． 工傷保險(xiǎn) D． 醫(yī)療保險(xiǎn) B． 津貼 D． 計(jì)時(shí)工資其中 ( )是固定薪酬部分 A． 基本工資 B． 業(yè)績工資 C． 能力工資 E． 福利 4． 對同行企業(yè)進(jìn)行工資調(diào)查的方式主要有以下幾種（ ）。 A． 統(tǒng)計(jì)部門或?qū)I(yè)機(jī)構(gòu)提供 C． 企業(yè)提供 E． 對應(yīng)聘人員詢問或通過非正式討論方式 5． 日本勞動(dòng)問題專家保谷六郎認(rèn)為職業(yè)具有以下特性（ ） B． 經(jīng)濟(jì)性 D． 社會(huì)性（ ） 錯(cuò)誤 2．人力資源的動(dòng)力性體現(xiàn)在“發(fā)揮動(dòng)力”和“自我強(qiáng)化”兩個(gè)方面。） 錯(cuò)誤 3．管理的最終目的在于提高工作效率。 正確（ 正確（ 正確西方心理學(xué)則把之稱為“性格”。 ） 錯(cuò)誤 判斷題：（共10題 每題2分）1．需要是人們?nèi)狈δ撤N東西而產(chǎn)生的一種“想得到”的心理狀態(tài)。 正確（ 正確（ ） 錯(cuò)誤 4．霍蘭德的人職匹配理論中，企業(yè)型人格者長于動(dòng)手并以“技術(shù)高”為榮；不足之處是人際關(guān)系能力較差。 ） 錯(cuò)誤 5．“大五人格”理論把人格分為五個(gè)大的因素類別，其中經(jīng)驗(yàn)的開放性主要指有活力、主動(dòng)性及社交性。 ） 錯(cuò)誤 6．人的個(gè)性，用心理學(xué)的語言來說，是個(gè)體經(jīng)常地、穩(wěn)定地表現(xiàn)出來的心理特征的總和。（ 正確（ ） 錯(cuò)誤 8．工作分析的主體是組織內(nèi)部的各個(gè)職位，客體是工作分析者。 正確（ ） 錯(cuò)誤 10．工作分析是對工作的一個(gè)全面的評(píng)價(jià)過程，一般可以分為工作分析計(jì)劃、工作分析設(shè)計(jì)、信息收集分析、工作分析結(jié)果表達(dá)階段。X ） 判斷題：（共10題 每題2分）1．德爾菲法是美國蘭德公司在20世紀(jì)40年代提出的。 正確 正確（ ） 錯(cuò)誤 4．人力資源外部供給預(yù)測可以用人力資源需求預(yù)測和人力資源內(nèi)部供給預(yù)測結(jié)果求得。 正確（ 正確（ ） 錯(cuò)誤 7．德爾菲法是一種依靠管理者主觀判斷的預(yù)測方法。 正確 正確（ ） 錯(cuò)誤 10．招聘是“招募”與“聘用”的總稱，中間夾著評(píng)估。 正確 多選題 簡答題 單選題：（共10道試題，每題2分）1． （ ）培訓(xùn)方法的特點(diǎn)是使培訓(xùn)對象在培訓(xùn)活動(dòng)中相互啟迪思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維。 A． 案例研究 C． 模擬訓(xùn)練 A． 反應(yīng)評(píng)估 C． 行為評(píng)估 B． 員工觀念的轉(zhuǎn)變 D． 技能的提高 4． 嚴(yán)格( B． 挑選老師 D． 考核評(píng)估 5． 34對在職員工進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)，通常采用（ ）方法來評(píng)估在職員工的培訓(xùn)需求。 A． 績效分析法 B． 組織分析法 D． 人員分析法 6． 績效管理的最終目標(biāo)是為了( A． 確定被考評(píng)者未來的薪金水平 C． 制定有針對性的培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)實(shí)施方案 ）。 A． 二八原理 C． 目標(biāo)管理原理 B． 一般員工 D． 全體員工 9． 對生產(chǎn)人員的定額要求屬績效考核標(biāo)準(zhǔn)中的（ B． 行為標(biāo)準(zhǔn) D． 任職資格標(biāo)準(zhǔn) 10． 績效管理的思想源于著名的（ B． SMART原則 D． PDCA循環(huán) 多選題：（共5題 每題4分）1． 培訓(xùn)責(zé)任評(píng)估的內(nèi)容主要包括（ ） B． 教材評(píng)估 E． 師資評(píng)估 2．確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象的方法主要有（ ） B． 任務(wù)分析法 D． 結(jié)果分析法 B． 考核標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn) D． 成見效應(yīng) ） B． 考核分析評(píng)價(jià) D． 收集信息資料 B． 監(jiān)督各個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)者有效的組織員工的績效考評(píng)工作 D． 減少矛盾和沖突,防患于未然（ 正確 （ ） 錯(cuò)誤 3．員工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投入與產(chǎn)出的角度考慮效益的大小。 正確（ ） 錯(cuò)誤 5．培訓(xùn)需求分析是現(xiàn)代培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)，其意義重大。 正確（ 正確（ 正確 正確（ ） 錯(cuò)誤 10．績效面談過程即主管評(píng)價(jià)下屬業(yè)績好壞的單向溝通過程。 正確( ) 錯(cuò)誤 2．人工成本中應(yīng)包括從事人力資源開發(fā)與管理的各項(xiàng)工作成本。 ） 錯(cuò)誤 3．本質(zhì)上，福利是一種補(bǔ)充性報(bào)酬，它往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工( ) 錯(cuò)誤 4．每一個(gè)工資等級(jí)的頂薪點(diǎn)和起薪點(diǎn)之間的工資差額叫做薪級(jí)。） 錯(cuò)誤 5．女職工在孕期、產(chǎn)期哺乳期內(nèi)的，用人單位需提前30日通知?jiǎng)趧?dòng)者本人后方可辭退。） 錯(cuò)誤 6．勞動(dòng)爭議調(diào)解的機(jī)構(gòu)是人民法院，調(diào)解的期限是30天。） 錯(cuò)誤 7．勞動(dòng)法律關(guān)系的主體是用人單位，客體是勞動(dòng)者。） 錯(cuò)誤 8．被依法追究刑事責(zé)任的勞動(dòng)者，用人單位提前30日通知本人后可辭退。） 錯(cuò)誤 9．美國管理學(xué)家薛恩提出的職業(yè)發(fā)展三維結(jié)構(gòu)理論指出，職業(yè)生涯道路包括縱、橫、外延三個(gè)方向。） 錯(cuò)誤 10．在任何組織中，員工都有從事技術(shù)性工作和從事管理性工作的兩種可能，即有走技術(shù)專家和管理者兩條不同的職業(yè)生涯發(fā)展道路。（ 正確 （2）安全需要，即希望得到安全保障，以免遭受危險(xiǎn)和威脅的需要?！ 。?）尊重需要，即自尊心，希望他人尊重自己的需要?！ 。?）審美需要，即追求勻稱、整齊、和諧、鮮艷、美麗等事物而
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