電大人力資源小抄2-在線瀏覽
2024-08-07 15:21本頁面
【正文】 通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)作為一種與企業(yè)組織扁平化、流程再造、團隊導(dǎo)向、能力導(dǎo)向等新的管理戰(zhàn)略相配合的新型薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方式應(yīng)運而 勞動爭議調(diào)解是指在企業(yè)與員工之間，由于社會保險、薪資、福利待遇、勞動關(guān)系等發(fā)生爭議時，由第三方（例如專業(yè)性的人才機構(gòu)、爭議調(diào)解中心等）進(jìn)行的和解性咨詢，通過勞動爭議調(diào)解達(dá)到法律咨詢、和解方式等的說明。薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。面試是一種經(jīng)過組織者精心設(shè)計，在特定場景下，以考官對考生的面對面交談與觀察為主要手段，由表及里測評考生的知識、能力、經(jīng)驗等有關(guān)素質(zhì)的一種考試活動人力資源管理：是在經(jīng)濟學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。組織戰(zhàn)略是指根據(jù)企業(yè)總體經(jīng)營戰(zhàn)略要求、經(jīng)營環(huán)境、方針以及組織之間的相互關(guān)系，對企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)模式的發(fā)展變動所作的長期性策劃工作分析：是指確定完成各項工作所需技能、責(zé)任和知識的系統(tǒng)過程，是一種重要而普遍的人力資源管理技術(shù)。工作說明書是指用書面形式對組織中各類崗位（職位）的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限、工作內(nèi)容和方法、工作環(huán)境和條件，以及本職務(wù)任職人資格條件所作的統(tǒng)一要求(書面記錄)。人力資源：指在一個國家或地區(qū)中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。需要層次理論答案：馬斯洛提出來需要層次理論，常見的是五層次論，但其晚年又將之?dāng)U展為更加完全的七層次論?！ 。?）安全需要，即希望得到安全保障，以免遭受危險和威脅的需要。 ?。?）尊重需要，即自尊心，希望他人尊重自己的需要?！ 。?）審美需要，即追求勻稱、整齊、和諧、鮮艷、美麗等事物而引起的心理上的滿足?！ ∩鲜銎邆€需要層次，構(gòu)成一個由寬到窄的塔形結(jié)構(gòu)。工作說明書的主要內(nèi)容答案： 人力資源招聘的意義 答案： 人事管理與人力資源管理的聯(lián)系和區(qū)別。區(qū)別： 主要表現(xiàn)在思想觀念上 （請適當(dāng)展開舉例說明：如福利和培訓(xùn)）人力資源專業(yè)化管理的歷史基礎(chǔ) P1114要點：勞動分工與科學(xué)管理奠定了工作分析與設(shè)計的基礎(chǔ)。工業(yè)革命與科學(xué)管理促使人員培訓(xùn)、績效考評及薪資管理的產(chǎn)生與發(fā)展。行為科學(xué)促使人力資源管理權(quán)變化。工作評價中因素評分法的步驟是什么？ P97要點：確定工作評價的基本因素、賦分、制定職等換算表，并規(guī)定每一職等所對應(yīng)的分?jǐn)?shù)幅度、將待評工作按每個因素進(jìn)行評分，并計算總分、將待評工作所的總分與職等換算表對照，確定相應(yīng)的評價等級。員工甄選的程序是什么？ P113114要點：應(yīng)聘接待 事前交談和興趣甄別 填寫申請表 素質(zhì)測評 復(fù)查面試 背景考察 體格檢查 職位安排考評指標(biāo)設(shè)計的原則有哪些？ P161162答案要點：員工考評指標(biāo)的設(shè)計，是一項非常關(guān)鍵而重要的工作，它的質(zhì)量好壞將影響到整個的員工考評質(zhì)量，因此我們應(yīng)掌握一些指標(biāo)設(shè)計的基本原則。 P163165培訓(xùn)的基本內(nèi)容有哪些？為什么要在這些方面對員工進(jìn)行培訓(xùn)？ P133135 答案要點：培訓(xùn)的內(nèi)容： （職業(yè)態(tài)度、責(zé)任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習(xí)慣）原因：職業(yè)技能是員工正常上崗的基礎(chǔ)；由于所學(xué)知識技能的專門化和特殊性，這些知識和技能在企業(yè)之外學(xué)不了； 職業(yè)品質(zhì)：員工具有良好的職業(yè)品質(zhì)，才能保證其不僅有能力，而且有動力做好工作，建立起企業(yè)和員工之間的相互合作、相互信任的關(guān)系。 如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析？ P139答案要點：（1）、目的：校正差距。對于那些在技術(shù)上具有可分性的工作，由于責(zé)任、任務(wù)明確目標(biāo)管理常常會起到立竿見影的效果，而對于技術(shù)不可分的團隊工作則難以實施目標(biāo)管理。由于組織目標(biāo)的成果和責(zé)任力圖劃歸一個職位或部門，容易發(fā)現(xiàn)授權(quán)不足與職責(zé)不清等缺陷。由于強調(diào)自我控制，自我調(diào)節(jié)，將個人利益和組織利益緊密聯(lián)系起來，因而提高了士氣。 2．目標(biāo)管理的缺點①目標(biāo)難以制定。這些都使得組織的許多活動制訂數(shù)量化目標(biāo)是很困難的。Y理論對于人類的動機作了過分樂觀的假設(shè)，實際中的人是有“機會主義本性”的，尤其在監(jiān)督不力的情況下。 ③目標(biāo)商定可能增加管理成本。 ④有時獎懲不一定都能和目標(biāo)成果相配合，也很難保證公正性，從而削弱了目標(biāo)管理的效實施平衡計分卡的管理方法主要有以下優(yōu)點：（1）克服財務(wù)評估方法的短期行為； （2）使整個組織行動一致，服務(wù)于戰(zhàn)略目標(biāo)； （3）能有效地將組織的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為組織各層的績效指標(biāo)和行動； （4）有助于各級員工對組織目標(biāo)和戰(zhàn)略的溝通和理解； 5）利于組織和員工的學(xué)習(xí)成長和核心能力的培養(yǎng)； 6）實現(xiàn)組織長遠(yuǎn)發(fā)展； 7）通過實施BSC，提高組織整體管理水平。主要包括職責(zé)概述和職責(zé)范圍。說明本崗位與其他崗位之間在橫向與縱向上的聯(lián)系。要是崗位職責(zé)的具體化，即對本崗位所要從事的主要工作事項作出說明。 六、勞動條件和環(huán)境。 七、工作時間。 八、資歷。 九、身體條件。 十、心理品質(zhì)要求。 十一、專業(yè)知識與技能要求 十二、績效考評，從品質(zhì)、行為和績效等多個方面對員工進(jìn)行全面的考核和評價。 、長期的績效工資體系是一種有效的
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