【正文】 和繼續(xù)教育等多種分配手段，使分配真正成為有效調(diào)動人才積極性的基礎(chǔ)手段。如鼓勵首創(chuàng)精神的政策、保護(hù)知識產(chǎn)權(quán)的政策和法律、以及創(chuàng)新成果的價格確定政策等。第五，宣傳新的用人觀念，為人才的“柔性流動”提供服務(wù)和幫助。教師根據(jù)每一位學(xué)生的討論提綱以及小組討論的提綱給每一位學(xué)生評分。知人善任，用其所長、用其所愿、用當(dāng)其時是用人之道的核心。把人才放在最能充分顯示其才能的位置上，讓其盡展其才；用其所愿，就是根據(jù)使用對象的興趣、愛好和個人的意愿來使用人才。用其所愿，有利于個人自身價值的實現(xiàn)和公共部門管理目標(biāo)相統(tǒng)一；用當(dāng)其時，就是使用人才要抓住最佳的時機(jī)。因此，要充分珍惜人才才華的績優(yōu)期和其工作的最佳年齡，打破論資排輩、求全、平衡、照顧的束縛，適時“起用”。用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。公共部門用人如果缺乏甚至拒絕競爭，不僅會造成用人的高額成本，而且工作只會死水一潭，直接影響到公共部門的服務(wù)質(zhì)量，甚至阻礙社會的發(fā)展。（50）(1)、以人為本、以能為本新經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經(jīng)濟(jì)增長的真正源泉。因此在公共部門管理中，我們要牢固樹立以人為本的新觀念，改變傳統(tǒng)的將人作為工具、手段的管理模式，突出人在管理中的地位，實現(xiàn)以人為中心的管理。首先，在選拔人才時，應(yīng)將德與才看成是一個完整的統(tǒng)一體，不能割裂，不可偏廢。德，是才的方向和靈魂，是才發(fā)展的內(nèi)部動力。因此，在堅持德才兼?zhèn)涞那疤嵯?，?yīng)注重對德的考察。公共部門掌握公共權(quán)力，對社會公共事務(wù)進(jìn)行管理的同時，為民眾提供公共服務(wù)。因此，在公共部門人力使用上，優(yōu)化資源、合理配置，意義重大。公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境：是指客觀存在的并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是指為了促進(jìn)公共部門組織目標(biāo)的實現(xiàn)，根據(jù)組織實際工作情況和員工發(fā)展需要，對員工的知識，技能，能力和態(tài)度等所實施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。公共部門工作分析的作用（1）工作分析是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。（3）工作分析對公共部門的員工培訓(xùn)與開發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義。（5）工作分析有助于薪酬制度設(shè)計的科學(xué)性。（7）工作分析有助于勞動安全。如何深化公務(wù)員福利制度的改革（1）簡化各項補(bǔ)貼項目，實現(xiàn)福利的貨幣化，顯現(xiàn)化。（3）福利費(fèi)的增減應(yīng)與國民收入相協(xié)調(diào)，按一個合適的比例范圍上下浮動。（1）、專家治理以及政府管理職業(yè)化。以發(fā)達(dá)國家為例，據(jù)估計，在不遠(yuǎn)的將來，無論是公共組織還是私營組織的工作，將有９０％為專家系統(tǒng)或人工智能所擴(kuò)張或替代，所謂擴(kuò)張，系指專家系統(tǒng)與專門技術(shù)人員兼顧工作，使工作的效率效能提高；所謂替代，系指未來相當(dāng)比例的工作，由機(jī)器代替人力去做。在未來的公共組織中，知識和專家的權(quán)威將會日益顯現(xiàn)。傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理，這種管理的基本特點在于：強(qiáng)調(diào)效率價值的優(yōu)先性；強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的工具角色；強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序；重視監(jiān)督的控制；強(qiáng)調(diào)集中性的管理等。而新的公共部門人力資源管理更具積極性。與傳統(tǒng)的控制導(dǎo)向不同，新的公共部門人力資源管理強(qiáng)調(diào)的“授能”，即授權(quán)賦能，主要特征表現(xiàn)在：開放參與決策機(jī)會；提供行政人員發(fā)展自主性的機(jī)會；發(fā)展組織共同愿景；發(fā)展并維持組織成員之間的依賴、開放式溝通等。面對知識經(jīng)濟(jì)和信息社會的到來，面對新知識和新技術(shù)的挑戰(zhàn)，越來越多的組織認(rèn)識到公共部門人力資源發(fā)展——即通過持續(xù)的學(xué)習(xí)以改變公務(wù)員和公共管理者的態(tài)度、行為和技能——的重要性。（4）、人力資源管理與新型組織的整合。為了因應(yīng)環(huán)境的變化，提高效率、符合創(chuàng)新的要求，發(fā)揮公共部門人力的專業(yè)才能、有效運(yùn)用科學(xué)技術(shù)，組織的彈性化、靈活化、臨時性擴(kuò)大授權(quán)已成為必然趨勢。總之，新型組織結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)一種更能發(fā)揮公務(wù)員能力和潛能，而不是抑制創(chuàng)新與活力的組織。信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在公務(wù)員管理中的應(yīng)用已成為一個顯著的特征，人力資源管理的電子化和網(wǎng)絡(luò)化，可以增加效率，節(jié)約成本；有利于人力資源戰(zhàn)略和政策制定；有利于加強(qiáng)人員之間的溝通與聯(lián)系；有利于實現(xiàn)參與管理。卓越人社區(qū)全國最大的大學(xué)生交流社區(qū)2 I9 H/ W4 zi(6)、政府人力精簡與小而能的政府。而政府之?dāng)U張反過來導(dǎo)致赤字、績效低下、成本擴(kuò)張。；。隨著“小政府”觀念的深入人心，人力精簡繼續(xù)成為公共部門人力資源管理的一個基本趨勢。隨著公共組織目的取向色彩日益濃厚，績效將深入種種目標(biāo)當(dāng)中，成為最受關(guān)注的課題。如今，無論公、私組織，績效管理成為一個最熱門的話題。一個有效的績效管理系統(tǒng)應(yīng)包括以下幾部分：對每一項任務(wù)及價值作清楚的陳述；規(guī)劃一套用以建立個人行為表現(xiàn)契約的程序；建立一套流程，作為公務(wù)人員能力改善計劃的基礎(chǔ)；訂立績效指標(biāo)；建立績效評鑒機(jī)制。近年來，越來越多的公職人員的不道德行為（如腐敗）導(dǎo)致了政府威信的下降，導(dǎo)致了公民對政府官員產(chǎn)生“信任赤字”，嚴(yán)重影響到了政府的合法性問題，在此背景下，通過強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的倫理責(zé)任而重振政府的威信，就成為未來公共部門人力資源管理的一個顯著特征和趨勢。美國公共行政學(xué)會1９85年發(fā)表公務(wù)員倫理法典，1９９4年又予以修正，要求公務(wù)員為公共利益服務(wù)，尊重憲法及法律，展現(xiàn)個人正直，追求專業(yè)卓越表現(xiàn)。我國目前雖然還沒有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀(jì)和說服教育的層面，但隨著“以德治國”觀念的逐步深入，公務(wù)員的職業(yè)倫理總是會越來越受人們重視。第三篇：人力資源管理第四次作業(yè)(新)人力資源管理第四次作業(yè)（新）人力資源管理第四單元作業(yè)一、單項選擇題（請在列出的備選答案中選出一個正確答案）（27分）我國的社會保險制度體系主要包括____________、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。A．強(qiáng)迫原則 中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：（1）安全第一，預(yù)防為主；（2）保護(hù)員工在勞動過程中的安全與健康；（3）____________。按我國《勞動法》的規(guī)定，試用期最長不超過____________。（1）美國波士頓大學(xué)教授帕森斯（2）人性化設(shè)計的特點主要有：界面友好A．人際匹配B．操作簡便 C．程序流暢D．一看就懂一個好的、優(yōu)秀的、功能充分的人力資源系統(tǒng)，可以幫助人們提高 ____________，保證____________，帶動企業(yè)管理水平獲得全面提高，把企業(yè)人力資源管理對企業(yè)的保證作用和推動作用真正地體現(xiàn)出來。這是哪種社會保險制度？（）A．養(yǎng)老保險B．醫(yī)療保險C．失業(yè)保險D．工傷保險根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計讀物所展示的方法，進(jìn)行自我測定，自我評價，從而把握職業(yè)方向。當(dāng)時雙方約定，梁某如因工致殘、死亡，按正式員工的待遇處理。經(jīng)該設(shè)計院、設(shè)計院主管單位某總公司以及死者的親屬與交通肇事者交涉，肇事者賠償梁某親屬10．6萬元。曹某對此處理不服，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁機(jī)構(gòu)提出申訴請求：第一，梁某的死亡應(yīng)按因工死亡處理，用人單位應(yīng)補(bǔ)差（現(xiàn)待遇與因工死亡待遇之差）；第二，根據(jù)深圳市有關(guān)工傷保險的規(guī)定，梁某的直系親屬包括其父親、母親、子女。仲裁結(jié)果：⑴該設(shè)計院補(bǔ)發(fā)申訴人的撫恤金、喪葬費(fèi)差額11000元，差額一年期利息1000元；⑵該設(shè)計院主管單位——某總公司負(fù)連帶責(zé)任；⑶駁回申訴人撫養(yǎng)梁某父親、母親、次女的申訴請求；⑷仲裁費(fèi)490元，申訴人承擔(dān)190元，被訴人承擔(dān)300元。公司經(jīng)理知道保持職業(yè)通道完全暢通的重要性，因此，他們關(guān)心才能通道就如同關(guān)心石油通道一樣。為了確保成功，還需要仔細(xì)地對個人才能和企業(yè)需要之間的矛盾進(jìn)行有效地平衡。這個工作小組包括高層經(jīng)理人員（得到了人力資源部門的大力支持）；另外，工作小組的每一個成員要對他或她將與之合作的員工進(jìn)行一次人員“咨詢會”。阿莫可的職業(yè)管理系統(tǒng)（Amoco39。它有四個關(guān)鍵的組成部分：（1）教育；（2）評估；（3）發(fā)展；（4）結(jié)果。接著，就是一個稱之為“開發(fā)ACM”的半天自愿教育計劃。在這個會議上，要分析員工與公司目標(biāo)有關(guān)的技能。在這兩個工作小組中，管理者和員工一起工作，共同識別與他們職業(yè)目標(biāo)相關(guān)的優(yōu)勢和劣勢。在員工和他們的管理者之間要進(jìn)行職業(yè)討論。用這種方法可以使員工和管理者共同為職業(yè)發(fā)展作出貢獻(xiàn)。由于ACM的目標(biāo)是將員工的能力和組織的目標(biāo)結(jié)合在一起，所以要根據(jù)對小組和組織所作出貢獻(xiàn)的大小對其結(jié)果進(jìn)行測量。經(jīng)理們認(rèn)為，以下幾點對AMC的實施是非常關(guān)鍵的：（1）為了獲得來自高層管理者的支持，職業(yè)發(fā)展必須依靠于企業(yè)的戰(zhàn)略。（3）至少應(yīng)該將溝通看得與設(shè)計和完善一樣重要。（5）這個系統(tǒng)的最終目標(biāo)——讓人們思考如何使自己能夠一直保持長期突出的狀態(tài)，而不僅僅只是短期得到提升。阿莫可公司的員工正在擔(dān)負(fù)起他們的職業(yè)責(zé)任來，并且公司有了這樣一個通道，使得人們可以將正確的能力在正確的時間上用在正確的崗位上。但是，在實現(xiàn)自己遠(yuǎn)大抱負(fù)、報效祖國的道路上，他們會遇到重新定位的問題：我是什么樣的人，適合在哪種組織環(huán)境中發(fā)揮才能？為什么我會遇到這些意想不到的問題？下一步如何發(fā)展？一家職業(yè)咨詢中心接待了兩位在國外學(xué)MBA的求詢者，他們共同的目的是獲得對自己的客觀評價，并希望知道自己究竟適合從事哪些方面的高層管理工作。我們給他提出的發(fā)展建議是：適合從事制定目標(biāo)、策略、計劃等高層管理工作，適宜在鼓勵自主、能夠充分授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)下工作，適宜和組織性、計劃性較強(qiáng)的同事和下屬相配合，需要增強(qiáng)情緒穩(wěn)定性。我們建議他：在組織目標(biāo)任務(wù)確定、管理規(guī)范的環(huán)境中從事事務(wù)性管理工作，目前不適合做高層管理工作，需要增強(qiáng)與人交往的興趣。（共1道試題，每題100分）討論題目：結(jié)合工作實際闡述你理解中的人力資源管理中工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘、員工培訓(xùn)、員工考評、薪酬管理、員工保障管理、職業(yè)生涯管理、員工關(guān)系管理等各職能之間的關(guān)系。（要求不少于800字）。（共1道試題，每題50分）一個機(jī)床操作工把大量