【正文】 ，而在命題運用一些技巧。復(fù)試方面該公司采用了跟求職者“面對面的交流”，同求職者互動。經(jīng)理的行動對求職者的了解關(guān)系極大。為了保證所傳遞的信息是積極的，經(jīng)理應(yīng)做下列工作：――讓求職者在招聘過程中知道他們的地位。這給他們一個機會來問一些未向經(jīng)理提問的問題，同時也給他們一個大家喜歡為公司工作的感覺。如果在招聘選拔方面出現(xiàn)失誤，公司將付出沉痛的代價，蒙受巨大的損失。希望能運用到工作實踐中。二、華為的人力資源體系基礎(chǔ)工作分析又稱職務(wù)分析是對某一企事業(yè)單位內(nèi)部各自崗位工作地分析，即分析者采取科學(xué)的手段與技術(shù)對每個職務(wù)同類崗位工作地結(jié)構(gòu)因素及其相互關(guān)系進行分解、比較與綜合，確定該職務(wù)崗位工作的要素特點、性質(zhì)與要求的過程。（1）它是整個人事管理科學(xué)化的基礎(chǔ)。（3）它是企業(yè)現(xiàn)代化管理的客觀要求。華為公司在此方面所做的工作主要是根據(jù)企業(yè)轉(zhuǎn)型的實際，重新確定設(shè)置什么樣的工作崗位，用什么樣的人，用人做什么樣的事情這樣的工作分析和人力資源分析和預(yù)測的工作，然后在此基礎(chǔ)上進行人員招聘、職位安排、考核等工作，取得了良好的效果。作業(yè)2北京某IT公司的人力資源招聘工作1，在本討論中本人的個人觀點：首先金益康公司有著正確的人力資源管理觀念，把人員甄選的工作能視為企業(yè)生存并發(fā)展壯大的根本。金益康公司沒有盲目進行招聘，而是在招聘之前了解崗位需求，分析崗位設(shè)計，做好招聘方案。2，本人的個人觀點是：金益康公司明確甄選目標，通過了解以前做的崗位需求來合理安排招聘渠道。3，本人的觀點：金益康公司在招聘之前了解崗位需求，分析崗位設(shè)計，做好招聘方案。復(fù)試的合理形式安排，通過面對面的溝通了解面試人員的就業(yè)態(tài)度，便于更細致的做人員甄選。面試都有方法可循，在面試之前要制定一套嚴謹?shù)姆椒?、確定細致的方案、包括人員需求、崗位設(shè)計、崗位要求、還要明確目的，為哪個部門找，做什么職位等，對職位進行分類，以用試考，重點考技能，基本素質(zhì)，避免死記硬背，針對招聘的職位的特點。由此得出設(shè)計一整套的嚴謹科學(xué)的面試方法對于公司的招聘員工是非常重要的。明確合理的經(jīng)營目標。因此，我們要有導(dǎo)向明確、科學(xué)合理的目標，把經(jīng)營目標、戰(zhàn)略、經(jīng)營觀念，融入每個員工頭腦中，成為員工的共識。對于這樣的環(huán)節(jié)人力資源的管理是很重要的，在招聘工作中要確定一個細致的方案，有針對性設(shè)題：根據(jù)崗位特征設(shè)計面試題目。通過這樣的形勢，可以多層次的了解每一名面試人員的業(yè)余愛好，興趣愛好和個人的素質(zhì)修養(yǎng)，這樣是對員工整體形象的進行細致的了解。引導(dǎo)全體員工參與管理。5，通過觀看金益康公司招聘案例,我認為此公司的招聘過程是嚴謹和科學(xué)的。第二，在招聘工作中做好每一個環(huán)節(jié)的工作，每個階段的人員安排都要有細致的工作計劃，要做好筆試、面試的題目。第四，在面試前，考核者之間要做好溝通。6，本人觀點如下:金益康公司是非常重視招聘工作的,該公司把招聘工作作為人力資源管理中的一個重要內(nèi)容。在每一個招聘的階段又制定出計劃，在人員的安排上具體和明確。金益康公司在招聘工作之前所做的一切準備工作都是為選拔出人才打下基礎(chǔ)。在本案例中，金益康公司充分利用了“以人為本”的企業(yè)管理理念，把人力資源看作是戰(zhàn)略性資源，并以科學(xué)、嚴謹?shù)膽B(tài)度來組織招聘工作。我來擔(dān)任本次活動的組長：馬翠芳 王鵬同學(xué)發(fā)言：金益康公司有著正確的人力資源管理觀念，把人員甄選的工作能視為企業(yè)生存并發(fā)展壯大的根本。李朝忠同學(xué)發(fā)言:金益康公司明確甄選目標，通過了解以前做的崗位需求來合理安排招聘渠道。陳思同學(xué)發(fā)言: 明確甄選目標：通過了解以前做的崗位需求來合理安排招聘渠道。人力資源開發(fā)是組織和個人發(fā)展的過程，其重點是提高人的能力，核心是開發(fā)人的潛能。馬翠芳同學(xué)發(fā)言:金益康公司對面試者初試的安排(主要目的是突出重點)，合理安排面試程序，以保證面試工作各階段的順利進行。引導(dǎo)全體員工參與管理。付亞軍同學(xué)發(fā)言:在招聘工作開始之前，要制定一個招聘方案，確定好招聘工作方式，明確招聘目的。第三，針對不同的崗位采取不同的招聘方式，有效地考出應(yīng)聘者的素質(zhì)。吳征同學(xué)發(fā)言: 在每一個招聘的階段又制定出計劃，在人員的安排上具體和明確。金益康公司在招聘工作之前所做的一切準備工作都是為選拔出人才打下基礎(chǔ)。結(jié)論：通過金益康公司正確的人力資源管理觀念，我們從中可以學(xué)習(xí)到人力資源開發(fā)是組織和個人發(fā)展的過程，其重點是提高人的能力，核心是開發(fā)人的潛能。一個組織若要從事生產(chǎn)經(jīng)營活動，就需要具備兩個基本條件：一是占有資金；二是擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員。人力資源的核心問題是開發(fā)人的能力，提高勞動者的素質(zhì)。面試都有方法可循，在面試之前要制定一套嚴謹?shù)姆椒?、確定細致的方案、包括人員需求、崗位設(shè)計、崗位要求、還要明確目的，為哪個部門找，做什么職位等，對職位進行分類，以用試考，重點考技能，基本素質(zhì)，避免死記硬背，針對招聘的職位的特點。作業(yè)3一、西門子公司的人力資源開發(fā)(1)西門子的人才培訓(xùn)體系有何特點？培訓(xùn)形式多樣化，有新員工培訓(xùn)、大學(xué)精英培訓(xùn)和員工在職培訓(xùn)。（2）西門子的員工在職培訓(xùn)的意義和特點。西門子公司的在職培訓(xùn)，不斷增強了員工的知識、技能、管理能力，從而提高公司整體競爭力，成為西門子不敗的重要保證。該公司人力資源開發(fā)和管理有許多顯著的特點對中國企業(yè)有借鑒意義: 、有權(quán)威:各層的人事主管都是領(lǐng)導(dǎo)班子的成員，人事總裁馬力先生就是西門子公司董事會的董事。在西門子公司40萬員工中，有26000名是高級管理者，實行年薪制，其余一律按工資稅章表領(lǐng)取工資。愛發(fā)談話由職員、上司、主持人三方參加。:西門子公司的業(yè)務(wù)幾乎覆蓋了整個世界。西門子公司的戰(zhàn)略是：把西門子公司的發(fā)展融入所在國的經(jīng)濟發(fā)展之中。二、案例分析《天龍航空食品公司的員工考評》1．你認為羅蕓給馬伯蘭等的考績是用的什么方法?羅蕓給老馬等的考績用的是印象考評法。羅蕓首先總體上給老馬打6分，然后開始考慮怎么給老馬的各項分配分數(shù)。2．羅蕓對老馬績效的考評合理嗎?老馬不服氣有令人信服的理由嗎?（1）羅蕓對老馬績效的考評合理嗎?羅蕓給老馬打的分數(shù)明顯打低了，對老馬績效的考評不是很合理。盡管老馬的工作能力很強，工作實績不俗，同自己的下屬和客戶的關(guān)系很好，但羅蕓對老馬不注意身體健康導(dǎo)致三個月病假以及太愛表現(xiàn)自己印象頗深。老馬這一年的工作，總的來說干得不錯。太愛表現(xiàn)自己雖是老馬的一個缺點，但向經(jīng)理匯報工作也是應(yīng)該的?？冃гu估體系是組織對實現(xiàn)目標過程中進行控制的一種重要機制。天龍公司考績制度最好有所改進。②做好考評前對員工的思想教育工作，說明考評是對過去工作反應(yīng)。提拔甄選標準可以量化考評，提拔競爭上崗，條件公開作業(yè)4一、案例分析《一家百貨公司的工資制度》該百貨公司實行績效工職制度。實際上是計件工資（因為營業(yè)員工資是根據(jù)銷售額的多少來確定的），也就是根據(jù)員工實際勞動成果或工作績效，來決定報酬的工資方式（提示，僅舉有兩種回答）第一種：該公司采用的是績效工資制度。作用在于使員工能夠盡力的去進行銷售工作，而且服務(wù)質(zhì)量也會有所提高，從而使公司的銷售額增加。也就是根據(jù)柜組和營業(yè)員的銷售額以及利潤額按一定的比例提取部分貨幣進行分配的一種工資形式。對服務(wù)態(tài)度不好、銷售業(yè)績不佳的員工在進行教育以及幫助以后，仍未改變的，則解除合同。它一半通過選擇組織選擇工作崗位，在工作中技能得到提高、職位得到提升、才干得到發(fā)揮來實現(xiàn)。還通過現(xiàn)崗培訓(xùn)學(xué)習(xí)等方式，避免了職工出現(xiàn)職業(yè)怠倦情緒的產(chǎn)生和蔓延，使員工對自己的工作保持成就感和新鮮感，有力的促進了工作的開展。作業(yè)5靠大家發(fā)揮了校友致第三篇：電大2011(秋季)人力資源管理本科形成性考核冊答案作業(yè)1一、蘇澳玻璃公司的人力資源管理規(guī)劃答案：一個組織特別是企業(yè)要維持生存或發(fā)展，擁有合格、高效的人員結(jié)構(gòu)，就必須進行人力資源規(guī)劃,制定出相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。在確定所需人員類型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可以著手制定戰(zhàn)略計劃，采取各種措施以獲得所需要的人力資源。這充分說明了人力資源需求預(yù)測的重要性。二、華為的人力資源體系基礎(chǔ)工作分析又稱職務(wù)分析是對某一企事業(yè)單位內(nèi)部各自崗位工作地分析，即分析者采取科學(xué)的手段與技術(shù)對每個職務(wù)同類崗位工作地結(jié)構(gòu)因素及其相互關(guān)系進行分解、比較與綜合，確定該職務(wù)崗位工作的要素特點、性質(zhì)與要求的過程。（1）它是整個人事管理科學(xué)化的基礎(chǔ)。（3）它是企業(yè)現(xiàn)代化管理的客觀要求。華為公司在此方面所做的工作主要是根據(jù)企業(yè)轉(zhuǎn)型的實際，重新確定設(shè)置什么樣的工作崗位，用什么樣的人，用人做什么樣的事情這樣的工作分析和人力資源分析和預(yù)測的工作，然后在此基礎(chǔ)上進行人員招聘、職位安排、考核等工作，取得了良好的效果。作業(yè)2北京某IT公司的人力資源招聘工作一，在本討論中本人的個人觀點：首先金益康公司有著正確的人力資源管理觀念，把人員甄選的工作能視為企業(yè)生存并發(fā)展壯大的根本。金益康公司沒有盲目進行招聘，而是在招聘之前了解崗位需求，分析崗位設(shè)計，做好招聘方案。二，本人的個人觀點是（16任選1）：金益康公司明確甄選目標，通過了解以前做的崗位需求來合理安排招聘渠道。2，本人的觀點：金益康公司在招聘之前了解崗位需求，分析崗位設(shè)計，做好招聘方案。復(fù)試的合理形式安排，通過面對面的溝通了解面試人員的就業(yè)態(tài)度，便于更細致的做人員甄選。面試都有方法可循，在面試之前要制定一套嚴謹?shù)姆椒?、確定細致的方案、包括人員需求、崗位設(shè)計、崗位要求、還要明確目的，為哪個部門找，做什么職位等，對職位進行分類，以用試考，重點考技能，基本素質(zhì)，避免死記硬背，針對招聘的職位的特點。由此得出設(shè)計一整套的嚴謹科學(xué)的面試方法對于公司的招聘員工是非常重要的。明確合理的經(jīng)營目標。因此，我們要有導(dǎo)向明確、科學(xué)合理的目標，把經(jīng)營目標、戰(zhàn)略、經(jīng)營觀念，融入每個員工頭腦中，成為員工的共識。對于這樣的環(huán)節(jié)人力資源的管理是很重要的，在招聘工作中要確定一個細致的方案，有針對性設(shè)題：根據(jù)崗位特征設(shè)計面試題目。通過這樣的形勢，可以多層次的了解每一名面試人員的業(yè)余愛好，興趣愛好和個人的素質(zhì)修養(yǎng)，這樣是對員工整體形象的進行細致的了解。引導(dǎo)全體員工參與管理。4，通過觀看金益康公司招聘案例,我認為此公司的招聘過程是嚴謹和科學(xué)的。李朝忠同學(xué)發(fā)言:金益康公司明確甄選目標，通過了解以前做的崗位需求來合理安排招聘渠道。陳思同學(xué)發(fā)言: 明確甄選目標：通過了解以前做的崗位需求來合理安排招聘渠道。第三，針對不同的崗位采取不同的招聘方式，有效地考出應(yīng)聘者的素質(zhì)。只有象金益康公司在招聘工作中注重每個工作環(huán)節(jié)，做到細致嚴謹，才能甄選出公司所需要的人才。在整個招聘過程中，該公司的工作方法是科學(xué)嚴謹?shù)?，在招聘工作開始之前，要做一個方案，確定招聘的方式和方法及所需人員。包括人員需求、崗位設(shè)計、崗位要求，還要明確目的，并對職位進行分類，以用試考。6，本人對于該案例的觀點如下:招聘工作是整個人力資源管理工作的基礎(chǔ)，因為招聘工作直接關(guān)系到組織中人力資源的形成，而且也是人力資源管理中其他工作的基礎(chǔ)。第一，該公司制定了嚴密而可行的招聘計劃，確定招聘的方式和方法及所需人員；第二，在招聘工作中做好每一個環(huán)節(jié)的工作，每個階段的人員安排都要有細致的工作計劃，要做好筆試、面試的題目；招聘是企業(yè)對新員工的第一次培訓(xùn)，是應(yīng)聘者逐步了解企業(yè)的過程，同時也是企業(yè)了解員工的開始，因此在招聘過程中要不斷強化應(yīng)聘者的求職愿望，同時在甄選過程中進行有效溝通，深入了解，并幫助員工制行發(fā)展計劃計劃，以便達成共識，建立良好的心理契約，這對員工進入企業(yè)后的工作表現(xiàn)有決定性的影響。有針對性設(shè)題：根據(jù)崗位特征設(shè)計面試題目。人力資源開發(fā)是組織和個人發(fā)展的過程，其重點是提高人的能力，核心是開發(fā)人的潛能。馬翠芳同學(xué)發(fā)言:金益康公司對面試者初試的安排(主要目的是突出重點)，合理安排面試程序，以保證面試工作各階段的順利進行。引導(dǎo)全體員工參與管理。付亞軍同學(xué)發(fā)言:在招聘工作開始之前，要制定一個招聘方案，確定好招聘工作方式，明確招聘目的。第三，針對不同的崗位采取不同的招聘方式，有效地考出應(yīng)聘者的素質(zhì)。吳征同學(xué)發(fā)言: 在每一個招聘的階段又制定出計劃，在人員的安排上具體和明確。金益康公司在招聘工作之前所做的一切準備工作都是為選拔出人才打下基礎(chǔ)。結(jié)論：通過金益康公司正確的人力資源管理觀念，我們從中可以學(xué)習(xí)到人力資源開發(fā)是組織和個人發(fā)展的過程，其重點是提高人的能力，核心是開發(fā)人的潛能。愛發(fā)談話由職員、上司、主持人三方參加。:西門子公司的業(yè)務(wù)幾配置使用、考核評價、激勵和維護，都是人力資源開發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié)。兩者之間，人的因素更為重要。所以說，制定和實施人才戰(zhàn)略，是組織實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀要求，是現(xiàn)代組織人才發(fā)展規(guī)律的內(nèi)在要求，也是現(xiàn)代科學(xué)知識和教育的客觀要求和發(fā)展趨勢。金益康公司在招聘工作之前所做的一切準備工作都是為選拔出人才打下基礎(chǔ)。培訓(xùn)的內(nèi)容根據(jù)管理學(xué)知識和公司業(yè)務(wù)的需要而制定，隨著二者的發(fā)展變化，培訓(xùn)內(nèi)容不斷更新。在世界性競爭日益激烈的市場上，在不斷變動的商務(wù)活動中，人是最重要的力量，知識和技術(shù)必須不斷更新?lián)Q代，才能適應(yīng)商業(yè)環(huán)境。（3）西門子的人力資源開發(fā)方式對中國企業(yè)有何借鑒意義?！皭郯l(fā)談話制度:愛發(fā)談話是西門子公司實行的一項人事制度，主題是“發(fā)展、促進、贊許，德文縮寫是EFA?！皭郯l(fā)談話的乎覆蓋了整個世界。西門子公司的戰(zhàn)略是：把西門子公司的發(fā)展融入所在國的經(jīng)濟發(fā)展之中。二、案例分析《天龍航空食品公司的員工考評》1．你認為羅蕓給馬伯蘭等的考績是用的什么方法?羅蕓給老馬等的考績用的是印象考評法。羅蕓首先總體上給老馬打6分，然后開始考慮怎么給老馬的各項分配分數(shù)。2．羅蕓對老馬績效的考評合理嗎?老馬不服氣有令人信服的理由嗎?（1）羅蕓對老馬績效的考評合理嗎?羅蕓給老馬打的分數(shù)明顯打低了，對老馬績效的考評不是很合理。盡管老馬的工作能力很強，工作實績不俗，同自己的下屬和客戶的關(guān)系很好，但羅蕓對老馬不注意身體健康導(dǎo)致三個月病假以及太愛表現(xiàn)自己印象頗深。老馬這一年的工作，總的來說干得不錯。太愛表現(xiàn)自己雖是老馬的一個缺點，但向經(jīng)理匯報工作也是應(yīng)該的?？冃гu估體系是組織對實現(xiàn)目標過程中進行控制的一種重要機制。天龍公司考績制度最好有所改進。②做好考評前對員工的思想教育工作，說明考評是對過去工作反應(yīng)。提拔甄選標準可以 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