【正文】 業(yè)發(fā)展上要達到的高度等做出規(guī)劃和設(shè)計并為實現(xiàn)自己的職業(yè)目標而積累知識、開發(fā)技能的過程。員工可以從更富有挑戰(zhàn)性的職業(yè)和豐富的工作內(nèi)容中得到快樂和成就感，而企業(yè)也從具有獻身精神的員工所帶來的績效中獲得利益，實現(xiàn)雙贏的目標。在制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時，需要確定完成組織目標所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預(yù)測人力資源的有效供給和未來的需求。同時要求公司管理人員在十四個方面對人員管理情況作出科學(xué)、詳盡的預(yù)測、分析，為公司的員工招聘、職位安排打下了良好的工作基礎(chǔ)。（2）它是提高現(xiàn)實社會生產(chǎn)力的需要。充分說明了工作分析在企業(yè)發(fā)展中的重要作用。有針對性設(shè)題：根據(jù)崗位特征設(shè)計面試題目。明確甄選目標：通過了解以前做的崗位需求來合理安排招聘渠道。到招聘現(xiàn)場要在之前做好工作，每個階段的人員安排都要細致的計劃，設(shè)計面試題目，看似簡單，但非常重要，有些題目比較簡單往往不能看出應(yīng)聘者實際信息，可以運用很多方法，換個角度問問題，就能得到自己想知道的東西。要在目標的認同上凝聚在一起，形成堅強的團隊，以激勵人們團結(jié)奮進。可以通過幾個人的形式進行面試，在事先要做好溝通的工作，人員詳細的安排，面試的題目、面試的重點、基本的素質(zhì)能力、測評等，設(shè)計考核方法：把以用設(shè)考形式作為考核的基礎(chǔ)，最大限度的使職位需求和面試人員的重合。這樣企業(yè)能夠做到吸引每一個員工都能夠直接參與各種管理活動，使全體員工不僅貢獻勞動，而且還貢獻智慧，直接為企業(yè)發(fā)展出謀劃策。第三，針對不同的崗位采取不同的招聘方式，有效地考出應(yīng)聘者的素質(zhì)。在整個招聘過程中，該公司的工作方法是科學(xué)嚴謹?shù)模谡衅腹ぷ鏖_始之前，要做一個方案，確定招聘的方式和方法及所需人員。7，本人對于該案例的觀點如下:招聘工作是整個人力資源管理工作的基礎(chǔ)，因為招聘工作直接關(guān)系到組織中人力資源的形成，而且也是人力資源管理中其他工作的基礎(chǔ)。有針對性設(shè)題：根據(jù)崗位特征設(shè)計面試題目。復(fù)試的合理形式安排，通過面對面的溝通了解面試人員的就業(yè)態(tài)度，便于更細致的做人員甄選。建立系統(tǒng)科學(xué)的管理制度，以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化，是生產(chǎn)經(jīng)營活動協(xié)調(diào)、有序、高效運行的重要保證。第二，在招聘工作中做好每一個環(huán)節(jié)的工作，每個階段的人員安排都要有細致的工作計劃，要做好筆試、面試的題目。包括人員需求、崗位設(shè)計、崗位要求，還要明確目的，并對職位進行分類，以用試考。因此人力資源開發(fā)是一個系統(tǒng)工程，它貫穿人力資源發(fā)展過程的始終，預(yù)測規(guī)劃、教育培訓(xùn)、配置使用、考核評價、激勵和維護，都是人力資源開發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié)。所以說，制定和實施人才戰(zhàn)略，是組織實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀要求，是現(xiàn)代組織人才發(fā)展規(guī)律的內(nèi)在要求，也是現(xiàn)代科學(xué)知識和教育的客觀要求和發(fā)展趨勢。培訓(xùn)的內(nèi)容根據(jù)管理學(xué)知識和公司業(yè)務(wù)的需要而制定，隨著二者的發(fā)展變化，培訓(xùn)內(nèi)容不斷更新。（3）西門子的人力資源開發(fā)方式對中國企業(yè)有何借鑒意義?！皭郯l(fā)談話的對象是實行年薪制的各領(lǐng)域高級管理人員，談話每年一次，成為制度。經(jīng)濟一體化和經(jīng)營國際化程度之高都是其他企業(yè)不可及的。案例中，羅蕓知道老馬的長處和缺點，憑個人對下屬的了解，進行考評打分。（2）老馬不服氣有令人信服的理由嗎?A．印象考評法容易受主觀因素的影響，易摻入個人情感，由一點推及其余。我想作為地區(qū)經(jīng)理應(yīng)該考慮這一客觀因素。員工績效考核應(yīng)做到公正、客觀地評價。③績效考評是員工提拔的重要參考之一，并不是全部。特點是以公司的經(jīng)濟效益和員工個人的實際貢獻為主要依據(jù)來決定報酬的，員工工資與績效直接掛鉤，能調(diào)動員工特別是優(yōu)良員工的勞動積極性，由于工資成本隨銷售額、利潤等指標的變動而變動，因此它能夠防止工資成本過分膨脹，直觀透明、簡便易行，開發(fā)成本和執(zhí)行成本都是比較底的。特點和作用：該公司工資制度具有以下幾個特點：一是將銷售額和利潤額同時用于工資提成，鼓勵營業(yè)員既要多銷售商品，又要保證有足夠的利潤；二是同時把營業(yè)員的服務(wù)質(zhì)量、商品質(zhì)量、安全保衛(wèi)等作為否定指標，比如出差錯將影響柜組和營業(yè)員的收入，以此促進營業(yè)員的規(guī)范服務(wù)，保證服務(wù)質(zhì)量，贏得顧客的信賴；三是按所售商品的特征和種類的不同，對各柜組的提成比例也不一樣，以達成各柜組和營業(yè)員之間收入水平的平衡，提高小商品柜組和營業(yè)員的積極性；四是采用二級分配方法，也就是公司對各柜組進行獎金分配，柜組再對營業(yè)員進行分配，這樣可以根據(jù)各柜組商品種類的不同，而且有針對性的采用不同的分配比例；五是采用淘汰制。大陸銀行通過設(shè)立技術(shù)職務(wù)和管理職務(wù)兩個階梯，使員工從不從渠道得以競升提高，使員工能有實現(xiàn)自我價值的成就感。人力資源計劃是指預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過程。蘇澳公司專門組織力量對公司的管理人員和專業(yè)人員的需求進行分析預(yù)測，以此結(jié)果作為公司人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，同時也作為直線管理人員制定行動方案的基礎(chǔ)。工作分析在人力資源的開發(fā)與管理過程中具有十分重要的意義。（4）它有助于工作測評、人員測評以及定員定額。二、本人分析與討論：本人分析的觀點：我的觀點是：首先說明了該公司對招聘工作的重視，甄選目標明確，采取新穎的方法與面視者交流以達到了解應(yīng)聘者的目的，第一次出試，筆試等方法，針對崗位的具體劃分，考評細節(jié)具體有明確目的，可以合理的安排好人員，再通過復(fù)試具體與應(yīng)聘交流，來選出合適的人員。隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)的管理水平在提高，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)在提高，對人才的重視程度在提高。企業(yè)的發(fā)展、技術(shù)創(chuàng)新、技術(shù)改革；管理水平的提升都需要人才。XX同學(xué)發(fā)言：在是全球經(jīng)濟一體化的時代，越來越多的外國公司對我國人才進行“蠶食”，國內(nèi)人才競爭將愈演愈烈。從另一個角度來說，一旦這些重要人才離職，將給企業(yè)帶來不可估量的損失：包括招募和培訓(xùn)新員工需要的成本；離職導(dǎo)致的士氣低落績效不佳造成 的成本。從這種現(xiàn)象也可以看出人力資源的發(fā)展趨勢一定是人力資本。有人就曾說過：“你可以教火雞學(xué)爬樹，但是雇用松鼠更方便。因為經(jīng)營的短期性會使員工看不到企業(yè)的未來，從而缺乏安全感。因此，員工的薪資問題始終是一個員工極為看重的問題。優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)能力與風格員工對上司的滿意程度與員工流動存在著很強的相關(guān)度。與時俱進的企業(yè)文化很多人離開一個企業(yè)，是感覺自己難以融入這個企業(yè)。最后由組長并代表小組在全班發(fā)言招聘工作是整個人力資源管理工作的基礎(chǔ)，因為招聘工作直接關(guān)系到組織中人力資源的形成，而且也是人力資源管理中其他工作的基礎(chǔ)。培訓(xùn)的內(nèi)容根據(jù)管理學(xué)知識和公司業(yè)務(wù)的需要而制定，隨著二者的發(fā)展變化，培訓(xùn)內(nèi)容不斷更新。（3）西門子的人力資源開發(fā)方式對中國企業(yè)有何借鑒意義?！皭郯l(fā)談話的對象是實行年薪制的各領(lǐng)域高級管理人員，談話每年一次，成為制度。經(jīng)濟一體化和經(jīng)營國際化程度之高都是其他企業(yè)不可及的。案例中，羅蕓知道老馬的長處和缺點，憑個人對下屬的了解，進行考評打分。（2）老馬不服氣有令人信服的理由嗎? A、印象考評法容易受主觀因素的影響，易摻入個人情感，由一點推及其余。我想作為地區(qū)經(jīng)理應(yīng)該考慮這一客觀因素。員工績效考核應(yīng)做到公正、客觀地評價。③績效考評是員工提拔的重要參考之一，并不是全部。特點和作用：績效工資制度中，員工工資與績效直接掛鉤，能調(diào)動員工特別是優(yōu)良員工的勞動積極性；由于工資成本隨銷售額、率潤等指標變動而變動，因此能防止工資成本過分膨脹；直觀透明，簡便易行，開發(fā)成本和執(zhí)行成本均。作業(yè)4一、案例分析《一家百貨公司的工資制度》該百貨公司實行績效工職制度。（2）你建議該公司應(yīng)做哪些改革? ①天龍公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的特點和實際情況，制定合適的考評標準和考評方法，盡量做到量化和細化。天龍公司的考績制度有什么需要改進的地方?你建議該公司應(yīng)做哪些改革?（1）天龍公司的考績制度有什么需要改進的地方? 由印象考評法改進為績效考評法。B、公正的講：老馬很善于和他重視的人，包括??有好幾位已被提升，當上其他地區(qū)的經(jīng)理了。這顯然是用的印象考評法。為此，公司作出規(guī)定，選拔領(lǐng)導(dǎo)干部必須具有1至3年的國外工作經(jīng)驗，而且把外語以及對所在國家文化狀況的了解作為重要條件。職員，即26000名高級管理者；上司，即談話對象的直接主管；主持人，通常是人事顧問。實施“愛發(fā)談話制度:愛發(fā)談話是西門子公司實行的一項人事制度，主題是“發(fā)展、促進、贊許”。在世界性競爭日益激烈的市場上，在不斷變動的商務(wù)活動中，人是最重要的力量，知識和技術(shù)必須不斷更新?lián)Q代，才能適應(yīng)商業(yè)環(huán)境。第一，該公司制定了嚴密而可行的招聘計劃，確定招聘的方式和方法及所需人員；第二，在招聘工作中做好每一個環(huán)節(jié)的工作，每個階段的人員安排都要有細致的工作計劃，要做好筆試、面試的題目；招聘是企業(yè)對新員工的第一次培訓(xùn)，是應(yīng)聘者逐步了解企業(yè)的過程，同時也是企業(yè)了解員工的開始，因此在招聘過程中要不斷強化應(yīng)聘者的求職愿望，同時在甄選過程中進行有效溝通，深入了解，并幫助員工制定發(fā)展計劃，以便達成共識，建立良好的心理契約，這對員工進入企業(yè)后的工作表現(xiàn)有決定性的影響。溝通與協(xié)調(diào)也存在很多的問題，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，從而使員工感覺自己好象很孤立，好象和這個企業(yè)沒有什么關(guān)系一樣。具體表現(xiàn)比如：管理者能力不足或品德欠佳，就會難以令員工信服，則員工大多不愿久留。待遇的內(nèi)部公平性存在問題，付出與得到不相平衡。公平合理的薪金和福利保障在一切以商品交換方式作為基本交易準則的社會里，薪酬始終是一個極為重要的影響因素。從而更好的發(fā)揮人才的能力，進而使得人才與企業(yè)達成認可和共生。才智是行為，具備某方面才智的人比其他人更容易完成工作。但是顯而易見，這些員工也是最難留住的。他們有過硬的專業(yè)技能和豐富的工作經(jīng)驗，也有能力影響團隊中的其他伙伴。要留住人才，首先要關(guān)心他們，關(guān)心他們的工作、關(guān)心他們的思想、關(guān)心他們的家庭。制定合理的人才計劃，編制企業(yè)的需要的人才類型，才能得到可能適合于企業(yè)發(fā)展的人才。人才的使用關(guān)系到企業(yè)的管理水平。充分說明了工作分析在企業(yè)發(fā)展中的重要作用。（2）它是提高現(xiàn)實社會生產(chǎn)力的需要。同時要求公司管理人員在十四個方面對人員管理情況作出科學(xué)、詳盡的預(yù)測、分析，為公司的員工招聘、職位安排打下了良好的工作基礎(chǔ)。在制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時，需要確定完成組織目標所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預(yù)測人力資源的有效供給和未來的需求。員工可以從更富有挑戰(zhàn)性的職業(yè)和豐富的工作內(nèi)容中得到快樂和成就感，而企業(yè)也從具有獻身精神的員工所帶來的績效中獲得利益，實現(xiàn)雙贏的目標。二、員工處于“停滯狀態(tài)”時組織所采取的相應(yīng)對策答：職業(yè)生涯管理就是一個人對自己所要從事的職業(yè)、要去的工作組織在職業(yè)發(fā)展上要達到的高度等做出規(guī)劃和設(shè)計并為實現(xiàn)自己的職業(yè)目標而積累知識、開發(fā)技能的過程。第二種：該公司采用的是提成工資制。該百貨公司營業(yè)員的工資構(gòu)成主要是銷售額工資、利潤工資與超額工資，這些工資形式與績效工資的特征相符，因而可以說，該公司實行的是績效工資制度。（2）你建議該公司應(yīng)做哪些改革?①天龍公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的特點和實際情況，制定合適的考評標準和考評方法，盡量做到量化和細化。3．天龍公司的考績制度有什么需要改進的地方?你建議該公司應(yīng)做哪些改革?（1）天龍公司的考績制度有什么需要改進的地方?由印象考評法改進為績效考評法。B．公正的講：老馬很善于和他重視的人，包括……有好幾位已被提升，當上其他地區(qū)的經(jīng)理了。這顯然是用的印象考評法。為此，公司作出規(guī)定，選拔領(lǐng)導(dǎo)干部必須具有1至3年的國外工作經(jīng)驗，而且把外語以及對所在國家文化狀況的了解作為重要條件。職員，即26000名高級管理者；上司，即談話對象的直接主管；主持人，通常是人事顧問?！皭郯l(fā)談話制度:愛發(fā)談話是西門子公司實行的一項人事制度，主題是“發(fā)展、促進、贊許，德文縮寫是EFA。在世界性競爭日益激烈的市場上，在不斷變動的商務(wù)活動中，人是最重要的力量，知識和技術(shù)必須不斷更新?lián)Q代，才能適應(yīng)商業(yè)環(huán)境。金益康公司在招聘工作之前所做的一切準備工作都是為選拔出人才打下基礎(chǔ)。兩者之間，人的因素更為重要。王暉同學(xué)發(fā)言:第一，該公司制定了嚴密而可行的招聘計劃，確定招聘的方式和方法及所需人員；第二，在招聘工作中做好每一個環(huán)節(jié)的工作，每個階段的人員安排都要有細致的工作計劃，要做好筆試、面試的題目；招聘是企業(yè)對新員工的第一次培訓(xùn)，是應(yīng)聘者逐步了解企業(yè)的過程，同時也是企業(yè)了解員工的開始，因此在招聘過程中要不斷強化應(yīng)聘者的求職愿望，同時在甄選過程中進行有效溝通，深入了解，并幫助員工制行發(fā)展計劃計劃，以便達成共識，建立良好的心理契約，這對員工進入企業(yè)后的工作表現(xiàn)有決定性的影響。第四，在面試前，考核者之間要做好溝通。這樣企業(yè)能夠做到吸引每一個員工都能夠直接參與各種管理活動，使全體員工不僅貢獻勞動，而且還貢獻智慧，直接為企業(yè)發(fā)展出謀劃策。面試都有方法可循，在面試之前要制定一套嚴謹?shù)姆椒?、確定細致的方案、包括人員需求、崗位設(shè)計、崗位要求、還要明確目的，為哪個部門找，做什么職位等，對職位進行分類，以用試考，重點考技能，基本素質(zhì)，避免死記硬背，針對招聘的職位的特點。有效了解面試人員的興趣愛好，找好興趣愛好與實際工作的重合點，舉具體愛好的事例，對面試人員進行愛好的細節(jié)了解。第一，該公司制定了嚴密而可行的招聘計劃，確定招聘的方式和方法及所需人員；第二，在招聘工作中做好每一個環(huán)節(jié)的工作，每個階段的人員安排都要有細致的工作計劃，要做好筆試、面試的題目；招聘是企業(yè)對新員工的第一次培訓(xùn)，是應(yīng)聘者逐步了解企業(yè)的過程，同時也是企業(yè)了解員工的開始，因此在招聘過程中要不斷強化應(yīng)聘者的求職愿望，同時在甄選過程中進行有效溝通，深入了解，并幫助員工制行發(fā)展計劃計劃，以便達成共識，建立良好的心理契約，這對員工進入企業(yè)后的工作表現(xiàn)有決定性的影響。包括人員需求、崗位設(shè)計、崗位要求，還要明確目的，并對職位進行分類，以用試考。只有象金益康公司在招聘工作中注重每個工作環(huán)節(jié)，做到細致嚴謹，才能甄選出公司所需要的人才。首先，在招聘工作開始之前，要制定一個招聘方案，確定好招聘工作方式，明確招聘目的。建立系統(tǒng)科學(xué)的管理制度，以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化，是生產(chǎn)經(jīng)營活動協(xié)調(diào)、有序、高效運行的重要保證。為此，我們必須把目標進行分解，使每一部門、每一個人都知道自己承擔的責任和應(yīng)做出的貢獻，把每一部門