我國(guó)政府績(jī)效管理現(xiàn)存在的問(wèn)題與對(duì)策研究-在線瀏覽
2025-05-13 00:18本頁(yè)面
【正文】 績(jī)效管理主要有：績(jī)效計(jì)劃與實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋與改進(jìn)等環(huán)節(jié)。但是與此同時(shí)我國(guó)政府績(jī)效管理中的績(jī)效計(jì)劃與實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋與改進(jìn)等環(huán)節(jié)中同樣存在著諸多的問(wèn)題，如：績(jī)效目標(biāo)設(shè)定不合理、績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不規(guī)范、績(jī)效考核設(shè)置不科學(xué)績(jī)效反饋機(jī)制不健全等，這些問(wèn)題的存在嚴(yán)重影響了績(jī)效管理這位政府的管理工具的功用，它們需要及時(shí)采取措施予以應(yīng)對(duì)，以充分發(fā)揮績(jī)效管理的作用。s management tools they need in a timely manner to take measures to counter it, to give full play to the role of performance management.Keywords: Performance Management of performance Problems Countermeasures績(jī)效管理隨著西方“新公共管理運(yùn)動(dòng)”而逐漸發(fā)展起來(lái)的一種關(guān)于公共部門管理的一種新的方法。在二十世紀(jì)八十年代，在西方國(guó)家的“政府再造”運(yùn)動(dòng)中，績(jī)效管理被運(yùn)用于政府管理領(lǐng)域中。一定程度上說(shuō)，績(jī)效管理是公共管理者的主要職責(zé)。這說(shuō)明，不論是政府部門還是各類社會(huì)事務(wù)的管理者和執(zhí)行者，都應(yīng)該用不斷發(fā)展的而不是靜止不變的眼光來(lái)看待公共部門的績(jī)效，綜合考慮績(jī)效產(chǎn)生的過(guò)程、方式、時(shí)間以及結(jié)果等因素。效率是指投入與產(chǎn)出的比例，而效能指的產(chǎn)出所產(chǎn)生的實(shí)際效果以及對(duì)目標(biāo)群體的影響程度。從績(jī)效的形成過(guò)程來(lái)看，績(jī)效同時(shí)還具有時(shí)間性，它一般經(jīng)過(guò)投入中期成果最終成果的這一過(guò)程，而且績(jī)效管理是貫穿于這整個(gè)的過(guò)程中，而非只集中于某個(gè)特定的階段。具體包括：政府績(jī)效是在政府部門中產(chǎn)生的；政府績(jī)效包括政府部門的產(chǎn)出和自身的產(chǎn)出所產(chǎn)生的社會(huì)效果；政府的績(jī)效不僅有數(shù)量（做了什么，做了多少），還包括質(zhì)量（做的怎么樣）；政府績(jī)效不僅表現(xiàn)為初期成果還表現(xiàn)為最終成果。它是在西方“新公共管理運(yùn)動(dòng)”中孕育和發(fā)展起來(lái)的的一種新的公共管理方法和新的公共管理責(zé)任機(jī)制，是西方公共管理改革的一項(xiàng)基本措施。（一） 績(jī)效計(jì)劃和實(shí)施績(jī)效計(jì)劃是將個(gè)人目標(biāo)、部門和團(tuán)隊(duì)目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合的目標(biāo)確認(rèn)過(guò)程。一般而言政府的績(jī)效計(jì)劃主要圍繞以下幾個(gè)方面進(jìn)行：第一，確定政府部門的戰(zhàn)略目標(biāo)。在制定戰(zhàn)略目標(biāo)的過(guò)程中應(yīng)該積極聽(tīng)取多方的意見(jiàn)，尤其是多注意傾聽(tīng)群眾心聲，了解群眾需求，避免“一言堂”和部門戰(zhàn)略目標(biāo)脫離實(shí)際的情況的出現(xiàn)。在這個(gè)過(guò)程中首先需要做的便是對(duì)每個(gè)職位進(jìn)行全面的分析，明確每個(gè)職位的職責(zé)與職權(quán)，然后在此基礎(chǔ)之上來(lái)劃分任務(wù)。第三，績(jī)效計(jì)劃中的雙向溝通與參與。因?yàn)榭?jī)效計(jì)劃本身便是一個(gè)雙向認(rèn)可的過(guò)程?？?jī)效計(jì)劃制定之后緊接著便是按照績(jī)效計(jì)劃來(lái)進(jìn)行實(shí)施。在績(jī)效管理的過(guò)程中，決定績(jī)效管理的方法是否有效的便是處于績(jī)效管理與績(jī)效考核之間的績(jī)效實(shí)施與過(guò)程管理。（二） 績(jī)效考核所謂的績(jī)效考核是指根據(jù)事先確定的績(jī)效考核指標(biāo)體系對(duì)員工的或是組織的工作情況、任務(wù)完成情況進(jìn)行評(píng)斷，并根據(jù)考核的結(jié)果來(lái)實(shí)施相應(yīng)的獎(jiǎng)懲的一種方法。過(guò)去一直存在著這樣一個(gè)誤區(qū)，認(rèn)為政府的績(jī)效就是公務(wù)員個(gè)人的績(jī)效的機(jī)械相加，只要個(gè)人的績(jī)效好了那么政府的績(jī)效也就自然上去了。只有各個(gè)職能部門在積極做好本部門的工作的同時(shí)與其他的職能部門相互合作、密切配合才能達(dá)到部分之和大于整體的效果。績(jī)效考核的方法多種多樣，如有針對(duì)個(gè)人考核的360度考核法、面談考核法、個(gè)人績(jī)效合約等方法。雖然這些方法各不相同，所針對(duì)的對(duì)象也不同，但是在績(jī)效考核時(shí)它們基本上都是遵循相同的原則，即“SMART”原則，這一原則在英美政府中普遍被使用。（三） 績(jī)效反饋與改進(jìn)績(jī)效管理是一個(gè)過(guò)程管理，它的循環(huán)是從績(jī)效計(jì)劃開始，以績(jī)效反饋和面談等環(huán)節(jié)導(dǎo)入下一個(gè)績(jī)效周期。通過(guò)績(jī)效反饋與改進(jìn)主要可以達(dá)到以下幾個(gè)方面的作用：第一，使員工了解自己在本績(jī)效周期內(nèi)工作的基本情況。這可以使員工更加清楚的認(rèn)識(shí)自己，了解自己在工作中的不足，以便于后面的績(jī)效改進(jìn)方案的實(shí)施。第二，探討績(jī)效為合格的原因，并制定改進(jìn)方案。第三，可以和諧組織種的人際關(guān)系。在績(jī)效反饋中，管理者與員工在某種程度上說(shuō)是站在相對(duì)平等的位置上進(jìn)行交流的。這里的“改進(jìn)”既是指工作的績(jī)效方面的改進(jìn)，也是指員工個(gè)人工作能力的改進(jìn)。通過(guò)績(jī)效培訓(xùn)員工可以持續(xù)的改進(jìn)自己的工作能力，這既是對(duì)員工能力的一種提升，也是對(duì)員工的一種激勵(lì)與鞭策。在當(dāng)前我國(guó)的績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定中存在著諸多的問(wèn)題，主要表現(xiàn)為：1．績(jī)效目標(biāo)只注重短期的效應(yīng)而忽視長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展情況。從短期看，他們確實(shí)“政績(jī)顯著”，但是從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，著無(wú)疑會(huì)嚴(yán)重影響當(dāng)?shù)氐目沙掷m(xù)發(fā)展的前景，也會(huì)給當(dāng)?shù)鼐用裆】禒顩r帶來(lái)巨大的隱患。2．績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定缺乏多方的參與。但是事實(shí)上領(lǐng)導(dǎo)由于多年不在基層工作，但基層操作中的實(shí)際情況知道的甚少，這會(huì)導(dǎo)致了績(jī)效目標(biāo)缺乏實(shí)際操作性，不切實(shí)際，而且這樣也容易滋生官僚主義作風(fēng)。一般來(lái)說(shuō)績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定需要有一定的挑戰(zhàn)性，正所謂“跳一跳，摘桃子”。（二）績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不規(guī)范選擇和確定什么樣的績(jī)效指標(biāo)是考核中一個(gè)重要的，同時(shí)也是比較難解決
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