人力資源關于薪酬管理分析報告-在線瀏覽
2025-05-10 04:48本頁面
【正文】 持動態(tài)競爭力。業(yè)績薪酬主要指由員工業(yè)績考評成績確定的業(yè)績獎金從事相同工作的員工由于業(yè)績表現(xiàn)不同最終導致收入可能有較大差異?！ 「＠切匠牦w系的必要補充，能有效緩沖員工對固定薪酬和業(yè)績薪酬的相對不滿。與員工的收入不同，福利一般不需納稅。薪酬提升：合理的薪酬體系要能推動員工薪酬水平不斷上升。人力資源部門應該主動實施培訓計劃，給員工提高技能的機會。另一方面，公司應提供公平上崗的機會，使員工職業(yè)發(fā)展之路切實可行。2. 公司背景簡介 陜西華電瑤池發(fā)電有限公司成立于2010年10月1日，由華電陜西能源有限公司（控股55%)和彬縣煤炭有限責任公司(參股45%)合資組建，是煤電產業(yè)合作，央企與地方企業(yè)合作，國有與股份合作，企業(yè)互利共贏的合作典范，實現(xiàn)煤電聯(lián)營的良性循環(huán)經(jīng)濟發(fā)展思路。設董事長、黨委書記1名，黨委副書記兼紀委書記1名，總經(jīng)理1名，副總經(jīng)理2名，工會主席1名，總工程師1名，財務總監(jiān)1名，下設15個職能部門。公司一期2200MW工程于2007年10月動工，設計年發(fā)電量22億度。該項目是陜西省、咸陽市“十一五”重點工程，也是陜西彬長礦區(qū)配套建設項目，以煤矸石、煤泥為主燃料，以礦井疏干水作為水源。3. 薪酬方案設計職位分析是對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。通過上述公司背景簡介，我個人認為可以先將該公司的崗位分為：管理崗、技術崗、生產崗、工勤崗四大類。由系統(tǒng)科學的職位分析，可以為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎，使人力資源管理實現(xiàn)“人盡其才，崗得其人，能位匹配”的基本原則；也為員工的考評、晉升提供了依據(jù)，是指定有效的人力資源規(guī)劃、進行各類人才供給和需求預測的重要前提；同時，職位分析也是企業(yè)單位改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件，是職位評價的基礎，而職位評價又是建立健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。它有兩個目的，一是比較企業(yè)內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為進行薪酬調查建立統(tǒng)一的職位評估標準，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎它是職位分析的自然結果，同時又以職位說明書為依據(jù)。企業(yè)在確定工資水平時，需要參考勞動力市場的工資水平。據(jù)統(tǒng)計，粵電力A員工平均年薪為17萬元左右，富龍熱電的員工平均年薪也在13萬元左右。但也有人據(jù)統(tǒng)計說，發(fā)電公司車間工人一般工資大概在2000—3000左右，最高40000元。在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。其中，影響員工個人薪酬水平的因素有勞動績效、職務或崗位、綜合素質與技能、工作條件和年齡與工齡。另外，企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場品牌和綜合實力，也是重要影響因素。外部回報是指員工因為雇傭關系從自身以外所得到的各種形式的回報，即直接薪酬和間接薪酬；內部回報是指員工自身心理上感受到的回報，主要體現(xiàn)為一些贖回和心理方面的回報?！ ?在薪酬設計時有個專用術語叫25P、50P、75P，意思是說，假如有100家公司參與薪酬調查的話，薪酬水平按照由低到高排名，它們分別代表著第25位排名、第50位排名、第75位排名。工資=基本工資+崗位工資+年終獎金+福利其中：崗位工資=崗位固定工資+績效崗位工資（績效獎金）（一）基本工資，主要反映地區(qū)差異、員工的知識、技能、工作年限和經(jīng)驗等因素，是依據(jù)員工的能力和素質確定的個性化工資單元。基本工資 = 基本生活費 + 學歷職稱工資 + 年功工資陜西華電發(fā)電有限公司位于陜西省咸陽市彬縣城關鎮(zhèn)朱家灣村，距西安市約150km，參照咸陽市彬縣城關鎮(zhèn)朱家灣村平均生活費的調整，市民基本生活費250元。不同學歷和職稱員工的具體工資額可通過下表查出。新進公司員工，由于對公司情況的不了解和對公司文化的不熟
醫(yī)療健康相關推薦
鄂ICP備17016276號-1