【正文】 員工推薦 機構(gòu)（ 66） 機構(gòu)（ 68） （ 64） （ 52） （ 64） 程序與策略 勝任能力 工作分析 渠道選擇 招聘配置 招聘準備 招聘實施 素質(zhì)模型 識人技術(shù) 風險管理 三 、 招聘實施環(huán)節(jié) 人員選拔的內(nèi)容要清楚 人員選拔的方法（ 5種）會選擇運用 面試法的步驟與注意點 面試識人基本功要扎實 招聘配置 招聘準備 招聘實施 素質(zhì)模型 識人技術(shù) 風險管理 人員選擇的方法與應(yīng)用 一、人員選拔及主要內(nèi)容： ?人員選拔測評主要內(nèi)容 ? 1）能力因素：一般能力和特殊能力 ? 2）個人風格因素：氣質(zhì)、性格、行為風格 ? 3）動力因素： ? 興趣：研究，現(xiàn)實，企業(yè)，常規(guī)，社會，藝術(shù)型 ? 動機：成就動機，親和動機，影響他人動機。 ? 4）學業(yè)成就與經(jīng)驗 測評內(nèi)容 測評方法 行為測評 招聘配置 招聘準備 招聘實施 素質(zhì)模型 識人技術(shù) 風險管理 二、人員選拔的主要方法： 筆試 面試 模擬 測試 測評內(nèi)容 選拔方法 面試關(guān)鍵 招聘配置 招聘準備 招聘實施 素質(zhì)模型 識人技術(shù) 風險管理 1）筆試方法： ?主要測試基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力 ?優(yōu)點：考題面廣，可增加考察信度和效度；可同時對大規(guī)模的應(yīng)聘者進行篩選，效率高；對應(yīng)聘者的壓力較小，易發(fā)揮水平；成績客觀；試卷易于保存。 測評內(nèi)容 選拔方法 面試關(guān)鍵 認知能力測試： 語言理解、數(shù)字才能、推理、理解速度 記憶等能力 ? 一般能力測驗 — 語文測驗 ： 常識 、 理解 、 推理 、 記憶跨度 、 字意 — 操作測驗 ： 完成圖畫 、 圖片排列 、 實物拼接 、 方塊設(shè)計 、 形數(shù)交替 ? 特殊能力測驗 — 區(qū)別性測驗 ： 語文推理 、 數(shù)學能力 、 推理能力 、 空間關(guān)系 、機械推理 、 文書速度 — 明尼蘇達空間關(guān)系測驗 招聘配置 招聘準備 招聘實施 素質(zhì)模型 識人技術(shù) 風險管理 面試的基本步驟 面試前的 準備階段 面試開始 階段 正式面試 階段 結(jié)束面試 階段 面試評價 階段 2） 面試的步驟與方法 測評內(nèi)容 選拔方法 面試關(guān)鍵 招聘配置 招聘準備 招聘實施 素質(zhì)模型 識人技術(shù) 風險管理 2） 面試的步驟與方法 ? 1）從面試結(jié)構(gòu)來劃分 ? 非結(jié)構(gòu)化面試 ? 半結(jié)構(gòu)化面試 ? 結(jié)構(gòu)化面試 ? 2）按組織方式劃分 ? 一對一面試 ? 系列面試 ? 小組面試 ? 集體面試 ? 3）按面試目的分 ? 壓力面試 ? 非壓力面試 面試類型劃分： 測評內(nèi)容 選拔方法 面試關(guān)鍵 招聘配置 招聘準備 招聘實施 素質(zhì)模型 識人技術(shù) 風險管理 桌面 桌面 正式面試 非正式面試： 可以隨和些 在辦公室面試： 比較適用于內(nèi)部招聘 2） 面試的步驟與方法 面試地點的布置 測評內(nèi)容 選拔方法 面試關(guān)鍵 招聘配置 招聘準備 招聘實施 素質(zhì)模型 識人技術(shù) 風險管理 2） 面試的步驟與方法 ?工作分析 — 表 ?評價工作職責信息 ?制定面試問題 ?制定面試問題的基本準確答案 ?任命面試委員會進行面試 結(jié)構(gòu)化面試基本程序 測評內(nèi)容 選拔方法 面試關(guān)鍵 招聘配置 招聘準備 招聘實施 素質(zhì)模型 識人技術(shù) 風險管理 面試中經(jīng)常使用的 8個測評要素 ?綜合分析能力 ?言語表達能力 ?應(yīng)變能力 ?計劃、組織、協(xié)調(diào)能力 ?人際交往的意識與技巧 ?自我情緒控制 ?求職動機與擬任職位的匹配性 ?舉止儀表 測評內(nèi)容 選拔方法 面試關(guān)鍵 招聘配置 招聘準備 招聘實施 素質(zhì)模型 識人技術(shù) 風險管理 3）心理測試 ?1 .從形式上分 ?紙筆測試，適用面廣，費用少，需較多的精力去分析。 ?投射法：通過一定的媒介，被試者建立自己的想象世界，在無拘束的情景中顯露其個性特征。 客觀、針對性強。適用面廣，可大規(guī)模用，分析結(jié)果正確而快速，要有計算機和相應(yīng)的測評軟件。 ?2. 適合：服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員 ?公文處理 ? 與人談話。 ?無領(lǐng)導小組討論。 ? 1） 面 試目的不明確 ? 2.） 不清楚合格者應(yīng)具備的條件 ? 3） 面試缺乏整體結(jié)構(gòu) ? 4.）偏見影響面試 （ 1）第一印象 （ 2）對比效應(yīng) （ 3）暈輪效應(yīng) （ 4）錄用壓力 面試中常犯的錯誤： 測評內(nèi)容 選拔方法 面試關(guān)鍵 招聘配置 招聘準備 招聘實施 素質(zhì)模型 識人技術(shù) 風險管理 在某公司的一次招聘中，考官問了下面一個問題： 如果老板周末要度假，從不希望被打擾，在這之前給你布置一項任務(wù)，要求你完成一項戰(zhàn)略投資規(guī)劃的方案，并在本周五下班前把方案交給秘書。因為老板布置的任務(wù)，在提交方案的同時，我會加個備注，說明方案中有需要修改和討論的地方，有待進一步修正。我覺得應(yīng)該是質(zhì)量為主，否則即使交上去老板也不會滿意。 案例分析：如何評價應(yīng)聘者 問題：你認為考官提出這個問題， 主要想考察應(yīng)聘者的那些方面的素質(zhì)和能力？ 如果你是考官，你如何評價三位應(yīng)聘者的答案？ 測評內(nèi)容 選拔方法 面試關(guān)鍵 招聘配置 招聘準備 招聘實施 素質(zhì)模型 識人技術(shù) 風險管理 H R 物質(zhì)激勵措施 ? 支付高工資 ? 改善福利措施 精神激勵措施 ? 滿足干事業(yè)的需要 ? 強化情感投入 ? 誠心誠意留員工 困難組織 留人措施 ? 加強激勵，鼓勵競爭 ? 關(guān)心愛護，教育引導 ? 充分放手，有效制約 ? 既講人情，又有制度保證 留人措施 降低員工流失的措施 不同周期的 留人措施 引人階段 —— 使員工盡快適應(yīng)環(huán)境 成長階段 —— 肯定其工作，安排培訓 飽和階段 —— 給予適度訓練 /調(diào)職 /晉升 衰落階段 —— 增加福利 測評內(nèi)容 選拔方法 面試關(guān)鍵 招聘配置 招聘準備 招聘實施 素質(zhì)模型 識人技術(shù) 風險管理 一 、面試的關(guān)鍵基本功： ?問 ?聽 ?觀 ?評 測評內(nèi)容 選拔方法 面試關(guān)鍵 招聘配置 招聘準備 招聘實施 素質(zhì)模型 識人技術(shù) 風險管理 提 問 的 技 巧 開放式 封閉式 清單式 假設(shè)式 重復式 確認式 舉例式 1）問 測評內(nèi)容 選拔方法 面試關(guān)鍵 招聘配置 招聘準備 招聘實施 素質(zhì)模型 識人技術(shù) 風險管理 ? 一個員工連續(xù)三天遲到 ， 你怎么辦 ？ ? 當我詢問一位下屬工工作進展如何時 ， 他總是回答說沒問題；而事實上他卻總把工作搞得一團糟 ， 對這種人該怎么辦 ？ ? 你的一個好朋友最近工作質(zhì)量明顯下降 ， 讓作為上司的你非常難堪 ， 這時你該怎么辦 ？ ? 如果你的助手已變得很有進取心 ， 但你認為是野心使他變好的 ， 肯定他是想取代你的位置 ， 而現(xiàn)在你還不想讓位 ， 你怎么辦 ？ ? 假如你是飯店某部門經(jīng)理 ， 如果你的下屬向你提了一個公關(guān)或業(yè)務(wù)上的建議 ， 而你仔細考慮后覺得并不實用 ， 你會怎樣答復這位職員 ？ ? 假如你是個設(shè)備較好 、 但地理位置略為偏僻的新開歌舞廳經(jīng)理 ， 你打算怎樣招攬顧客 ？ ? 假如你是飯店總經(jīng)理助理 ， 一旦飯店發(fā)生了緊急以外事件 ， 如發(fā)生火災 ，你最先將做什么 ？ 在救火中 ， 你認為最好扮演一個什么樣的角色 ？ 情景面談提問 測評內(nèi)容 選拔方法 面試關(guān)鍵 招聘配置 招聘準備 招聘實施 素質(zhì)模型 識人技術(shù) 風險管理 理論性、引導型和行為性提問 測評內(nèi)容 選拔方法 面試關(guān)鍵 招聘配置 招聘準備 招聘實施 素質(zhì)模型 識人技術(shù) 風險管理 2）聽 傾聽 是進行有效面試的根基！ 給人足夠的時間思考 積極探尋有用信息 聚焦于得到的信息而非評估 鼓勵性 測評內(nèi)容 選拔方法 面試關(guān)鍵 招聘配置 招聘準備 招聘實施 素質(zhì)模型 識人技術(shù) 風險管理 3）觀 ?觀簡歷 — 符合需求、穩(wěn)定性 等等 ?觀書寫 — 字如其人、工整、差錯 ?觀對主要問題敏感度、態(tài)度認知 ?觀語言組織、描述、邏輯、觀點 ?觀臉色 內(nèi)心的感受會溢于言表 ?觀儀表 測評內(nèi)容 選拔方法 面試關(guān)鍵 招聘配置 招聘準備 招聘實施 素質(zhì)模型 識人技術(shù) 風險管理 4）評 ?評判依據(jù) 職務(wù)說明書 ?評價人選 專家 ＆ 團隊 ?評價途徑 工具的選擇 ?評分標準 預先設(shè)定 ?自由裁量 權(quán)重占比 ?評定意見 匯總的結(jié)果 測評內(nèi)容 選拔方法 面試關(guān)鍵 面試識人技巧 （簡解） 基于易學原理的識人甄別方法 招聘配置 招聘準備 招聘實施 素質(zhì)模型 識人技術(shù) 風險管理 易經(jīng)運用之相術(shù)識人 ? 易經(jīng)主要原理 — 生生之謂易，一陰一陽謂之道 ? 易經(jīng)的主要精髓： ? 簡易 — 大道至簡 ? 不易 事物內(nèi)在的本質(zhì)規(guī)律不會被改變 ? 變易 可以在一定程度上轉(zhuǎn)化和調(diào)整 ? 核心是：相形、術(shù)數(shù)、極處逆變、通變 ? 運用易學原理，能以相識人用人，是最高境界 招聘配置 招聘準備 招聘實施 素質(zhì)模型 識人技術(shù) 風險管理 道家以相識人術(shù) ? 面相與流年值運 ? 面部特征點面痣與命運 ? 五行命理與掌相紋理 ? 身體言行與人格潛質(zhì) ? 骨相神氣與人品潛質(zhì) 招聘配置 招聘準備 招聘實施