管理者培訓(xùn)教材ppt課件-在線瀏覽
2025-03-10 23:58本頁面
【正文】 上只有兩項(xiàng)職能：一個(gè)是分配資金，我對此感興趣；第二個(gè)是協(xié)助 15或 20個(gè)高層管理者，讓一群在沒有金錢需求不知究竟該做什么的時(shí)候能夠保持工作熱情。在 20世紀(jì)中，“管理”最重要、最獨(dú)特的貢獻(xiàn)，就是在制造業(yè)中，將體力工作者的效率提高了 50倍之多。他們是用頭腦而不是憑體力和手的技巧來工作，做一些體力工作者無須做的事。 ? 21世紀(jì)最大的挑戰(zhàn)是如何提高管理者的效率！ （ 2）管理者的含義及面對的現(xiàn)實(shí)情況 ? 管理者泛指那些指望用他們的職位或知識，在組織的日常工作中作出影響整體工作成果的決策的人。 管理者面對的現(xiàn)實(shí)情況 ? 管理者的時(shí)間逐漸變成屬于別人的時(shí)間。 ? 管理者除非能采取積極措施改變他們的生活和工作的現(xiàn)實(shí)，否則將被迫陷于事務(wù)中。 ? 管理者常在一個(gè)組織的 “ 內(nèi)部 ” 。 管理者要認(rèn)識到：管理能力不等于領(lǐng)導(dǎo)能力 ? 管理是用于應(yīng)對復(fù)雜性的。 ? 領(lǐng)導(dǎo)則是相對于變革而言的，是用于應(yīng)對不確定性的。 （ 3）有效性是可以學(xué)習(xí)的 ? 研究表明：不能從類型、性格和才能方面確定管理者是否有效。這些實(shí)踐包括： 時(shí)間管理 重視對外的貢獻(xiàn)，不是為工作而是為成效奮斗 依靠各種長處（自己 /上司 /同事 /下級 /環(huán)境） 精力集中在少數(shù)主要的領(lǐng)域 必須進(jìn)行有效的決策 舉例：人力資源管理的薪酬決策 ? 關(guān)于薪酬的 6個(gè)危險(xiǎn)觀念： 1914年 1月福特公司的做法 ? 高流動率對公司的代價(jià)很高， 1914年，福特公司每年需要聘請 6萬名工人才能留 1萬人。對此“上策”，每個(gè)人都認(rèn)為高昂的薪水會大幅度減少公司的利潤。 ? 企業(yè)最有限的資源是時(shí)間。工作是無限的而時(shí)間卻是有限的。因此，要成為有效的管理者，你必須管理你的時(shí)間，而不是管理你的工作。 （ 2）發(fā)現(xiàn)那些非生產(chǎn)性的浪費(fèi)時(shí)間的活動 。就應(yīng)該立即停止做。請注意：授權(quán)的真正含義是不去做別人能做的事（授權(quán)給別人去做），而去做那些必須由自己做的事（不必授權(quán)）。我們總是過高地、而不是過低地估計(jì)自己的重要性，所以總認(rèn)為有許多事情非自己動手不可。這樣的危機(jī)應(yīng)該是可以預(yù)防的，或把它列為例行事務(wù)。 ? （ 2） 時(shí)間的浪費(fèi)是由于人員過多。 （ 3） 另一個(gè)常見的時(shí)間浪費(fèi)的原因，是組織不健全，其特征是會議太多。 （ 4） 最后一項(xiàng)浪費(fèi)時(shí)間因素是信息不靈。 ? 時(shí)間管理的最后一個(gè)步驟是：將正常情況下根據(jù)記錄和分析時(shí)間所得知的可以由管理者自行掌握的零散時(shí)間集中起來使用。 ? 有的人， 有計(jì)劃地安排好整個(gè)業(yè)務(wù)工作的時(shí)間：將會議、批閱文件、研究問題等例行工作安排在一個(gè)星期的兩天集中處理，而其他的日子的時(shí)間則固定下來，用來處理工作中的重大問題。 ? 有效的管理者先估量可以由自己自由支配的時(shí)間，然后把相當(dāng)分量的連續(xù)時(shí)間保留出來，一旦發(fā)現(xiàn)有其他的事情蠶食保留時(shí)間，便詳細(xì)地查看時(shí)間記錄，把次要的、非生產(chǎn)性活動所需要的時(shí)間壓縮一些，但不是過分地壓縮。 ? 持之以恒。 工作生活兩不誤！ ? 以同樣時(shí)間完成同樣工作，有休息的比沒有休息的效率大得多。拿中國人和西方人比，工作的年齡有將近 20年的差別。 ？ ? 有效的管理者注重貢獻(xiàn)。他常問自己：我能為我所服務(wù)的組織的成績和成果做什么貢獻(xiàn)？他總是把重點(diǎn)放在對組織的貢獻(xiàn)上。 ? 每個(gè)組織需要有三個(gè)方面的成績：直接的成果、價(jià)值的承認(rèn)和實(shí)現(xiàn)、未來人才的培養(yǎng)和發(fā)展。 ? 職務(wù)改變，要求他所做的貢獻(xiàn)也應(yīng)該轉(zhuǎn)變。有知識的人，應(yīng)負(fù)有被別人理解的責(zé)任。他的故事在心理學(xué)中被演化為著名的期望效應(yīng)。 ? （ 2） 優(yōu)秀管理人員的一個(gè)獨(dú)特特征是，有能力創(chuàng)造一種下屬能夠?qū)崿F(xiàn)的高績效期望。 ? （ 4） 通常，下屬人員會做他們認(rèn)為管理者期望他們做的事情。但調(diào)查表明，是上司經(jīng)常造成其下屬的工作績效不佳。然后，他采取一些似乎比較明顯的行動，在那位下屬身上花費(fèi)更多的時(shí)間和精力。一旦感覺到上司對自己缺乏信心，下屬就會對工作及上司縮手縮腳。 消除制造失敗綜合癥的步驟 ? 上司必須創(chuàng)造一種適合討論的環(huán)境 ? 上司與下屬必須利用這個(gè)調(diào)解達(dá)成有關(guān)這個(gè)問題癥狀的共識 ? 上司與下屬應(yīng)當(dāng)對可能引起某些方面績效不佳的原因達(dá)成共識 ? 會議、報(bào)告和儀式等是管理者特有的工作方式。 ? 會議一開始就要把重點(diǎn)放在作出貢獻(xiàn)上！ ：同事、上級和自己 ? 用人之長 ? 用人的決策，不是為了克服人的弱點(diǎn)，而是為了發(fā)揮人的長處。組織好，是它有能力可以使一般人在組織中作出非同尋常的成績。 （ 3） 有效的管理者應(yīng)該先搞清楚人能做什么，而不是一個(gè)工作職位要求做什么。但品德的缺陷不行！ ? 上司升遷，下級跟著升遷。 ? 經(jīng)常問：我的上司究竟做什么事？他過去做好過哪些事情？他需要知道什么才能發(fā)揮其所長？他需要我完成什么才能發(fā)揮其長？如政府機(jī)構(gòu)中的高級官員常以 “ 導(dǎo)師 ” 的姿態(tài)對待新任主管。沒有比把經(jīng)
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