【正文】 職資格體系、考核與激勵體系、內(nèi)部培養(yǎng)與晉升體系。（2）外部因素2009年外部因素變化呈現(xiàn)以下特征：一是經(jīng)濟大環(huán)境不景氣，對于求職者而言，就業(yè)環(huán)境惡化，外部人才供給較充分。三是國家在經(jīng)濟不景氣的情況下，為了社會穩(wěn)定，安撫民心，可能將推出提高居民收入和社保全國聯(lián)網(wǎng)的舉措，并在改革城鄉(xiāng)二元制戶口結(jié)構(gòu)方面可能有統(tǒng)一趨勢，這將大大增加我公司薪酬和社保福利開支。 從人力資源各模塊的實際水平和改進需求出發(fā)，包括以下具體目標：1)2)3)4)5)6)7)8)9) 工作思路 （1）思路分析長期以來有些部門將引進人才作為管理改進和問題解決的主要方式之一，人員招聘需求量大，加之員工流失率較高，使得人力資源部招聘工作量大，并且總是不能滿足用人部門要求，處于被動服務的局面。歸根結(jié)底是我們在招人和用人方面存在短視行為，頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳，各崗位的不同層級缺乏為未來儲備和培養(yǎng)人才的思想意識和行為習慣。直接指向各部門人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)建設(shè)目標，每季度盤點各部門人力資源結(jié)構(gòu)和素質(zhì)現(xiàn)狀，根據(jù)崗位任職人員具體情況確定人員補充方式，選擇內(nèi)部轉(zhuǎn)崗、晉升，或者外部招聘，從而引導各部門做好內(nèi)部人才的梯隊建設(shè)。把承載本部門核心能力的關(guān)鍵崗位人才培養(yǎng)作為人力資源規(guī)劃工作的重要內(nèi)容。③ 實施高端人才招聘策劃和基礎(chǔ)人才“蓄水池”行動。為此，要做好內(nèi)部人才“蓄水池”計劃，將一些基礎(chǔ)崗位作為蓄水池，做好基礎(chǔ)人才的招聘和培養(yǎng)規(guī)劃。做好招聘基礎(chǔ)工作。 對于組織培訓而言，情況類似。即使有一些行動，也會有落入形式主義的擔心。培訓工作現(xiàn)狀可以概括為有行動，缺目的；有計劃，缺規(guī)劃；有意識，缺行動。2009年的培訓工作應當達成以下目的：一是致力于各級經(jīng)理層管理素質(zhì)的提高。三是致力于生產(chǎn)、銷售和研發(fā)人員崗位知識和技能的培訓，從而提高其工作質(zhì)量和效率。人力資源部在以上幾類培訓中扮演的角色和組織方式是不同的。第三類培訓以任職資格體系建設(shè)為基礎(chǔ)，人力資源部要向業(yè)務部門提出明確的培訓要求，由本部門組織開展，人力資源部協(xié)助；第四類完全依賴業(yè)務部門的努力，人力資源部提出要求和監(jiān)控。二是組織規(guī)劃公司管理干部基礎(chǔ)管理素質(zhì)的培訓課程，主要針對新任管理干部或后備干部，以本公司師資為主。② 對于新員工入職培訓，重點抓上崗引導人制度的建立和培訓課程的完善。培訓課程涉及人力資源部負責的有關(guān)制度和文化方面，也涉及各部門負責的業(yè)務知識和技能的培訓，重點是生產(chǎn)和銷售兩類崗位。④ 對于關(guān)鍵崗位核心人才內(nèi)部培養(yǎng)機制的建立，要配合關(guān)鍵崗位人才梯隊建設(shè)，督促各部門做好相關(guān)的后備人才培養(yǎng)。完善績效管理體系，堅定不移執(zhí)行績效考核（1）思路分析績效考核不是技術(shù)性問題，而是組織管理問題。養(yǎng)成行為習慣，關(guān)鍵在于堅持。人力資源部的責任是確?？冃Ч芾眢w系的完整性和對實施過程的監(jiān)控。對于影響公司和各部門績效的相關(guān)指標的完成情況的統(tǒng)計和監(jiān)控，應該建立指標數(shù)據(jù)統(tǒng)計、分析和改進監(jiān)控的相對穩(wěn)定的渠道。包括全體員工周計劃和月計劃，以及管理干部季度述職。堅持做好全體員工績效等級檔案記錄。對于績效等級特別差的員工，啟動相應的降級降薪和淘汰機制。健全薪酬體系，提高薪酬的激勵作用。2008年在薪酬體系建設(shè)方面已經(jīng)理順了思路，在基礎(chǔ)工作準備方面也已經(jīng)創(chuàng)造了條件，在研發(fā)職位序列薪酬體系建設(shè)實踐方面也積累了一定的經(jīng)驗。（2）工作安排① 關(guān)于績效工資方案，需要體現(xiàn)各崗位薪酬結(jié)構(gòu)的特點，以及相應的關(guān)鍵績效目標。② 關(guān)于任職資格體系，這是人力資源管理的基礎(chǔ)工作，更是薪酬體系建立的基礎(chǔ)工作。③ 具體的薪酬體系建設(shè)進度按照職務序列安排。繼08年對研發(fā)人員內(nèi)部職稱等級劃分之后，09年應對營銷人員、工程技術(shù)人員、銷售支持人員和生產(chǎn)人員做任職資格等級的劃分。完善《勞動合同》管理，規(guī)范人事手續(xù)辦理流程。各項人事手續(xù)辦理工作流程的規(guī)范，可以加快業(yè)務辦理速度，提升效率，同時更有效的避免因時間延誤帶來的企業(yè)經(jīng)濟利益損失。（2）工作安排① 關(guān)于《勞動合同》管理，在實現(xiàn)全員《勞動合同》簽訂的基礎(chǔ)上，續(xù)簽工作更加規(guī)范化，對于人員的留用和解聘，做到前置管理；② 對于人員信息的管理和人事手續(xù)的辦理，借助ERP工具，使管理更加規(guī)范，流程更加順暢，減少工作銜接的漏洞；③ 完善各種手續(xù)辦理的作業(yè)流程，并對具體經(jīng)辦人進行必要的培訓，以提升工作效率。3完成時間1. 關(guān)鍵崗位人才職業(yè)生涯管理：把承載各部門核心能力的關(guān)鍵崗位人才的選拔培養(yǎng)作為核心人才建設(shè)的重要工作，對關(guān)鍵崗位做工作分析和人才梯隊計劃，督促各部門做好內(nèi)部人才培養(yǎng)關(guān)鍵崗位及其任職人才庫及其后備人才培養(yǎng)計劃高端人才招聘改進：策劃高