【正文】 守公司各項規(guī)章、制度，履行制度規(guī)定義務，無制度明令禁止行為等。（二）考核指標的量化比如工作態(tài)度就可將團隊精神、紀律性、主動性按40％、40％、20％的比例來分配，各部分再按表2再細化評分標準。表2工作態(tài)度部分之團隊精神指標量化團隊精神40％0608190很少與團隊成員合作，過分個人主義能與他人合作溝通，實現(xiàn)優(yōu)勢互補，取得較好效果（三）考評權重的設計根據(jù)各崗位說明書，明確不同崗位對員工工作能力和工作態(tài)度的不同側重，采用專家打分法來分崗位確定各子標的具體權重?？荚u主體權重的確定。第一，過程類指標設置的基本原則：過程類指標的設置基于員工崗位職責；過程類指標的設置有利于管理者與員工對工作的具體把握；過程類指標的設置便于制度的落實；過程類指標的設置有助于動態(tài)績效管理。第二，此方案對過程類指標設定及考核采取如下方式：考核表中，過程類考核（日常工作考核）為空白項；績效之初，上級與員工共同制定本期工作計劃；績效期底，根據(jù)工作計劃，評估完成情況及完成質(zhì)量等。四、績效考核指標權重的確定表3各層次員工考核比重關鍵業(yè)績指標權重（定量）能力態(tài)度指標權重（定性）60％40％40％20％30％20％20％20％為此，要達到員工提升、企業(yè)增效的長遠目標，企業(yè)不僅要非常重視績效考核，更要認真總結、反饋每次考核結果，并根據(jù)其結果，對員工做出晉升、降級、調(diào)崗、再培訓等相關決定，以不斷推進企業(yè)持續(xù)向前發(fā)展。作為一篇起點高、立意深的理論聯(lián)系實際的佳作，無論對于建筑安裝企業(yè)管理和建筑機電工程項目管理，都具有很高的借鑒價值。引言國有建筑企業(yè)績效考核，是建筑產(chǎn)業(yè)發(fā)展的結果，是社會高速發(fā)展，是受到境外現(xiàn)代建筑企業(yè)的管理模式和人才競爭實力沖擊的體現(xiàn)，也是社會文明進步的標志之一，也是目前領域內(nèi)研究的熱點。1. 選題的提出和研究意義 選題的提出對于上海市第一建筑有限公司機電設備安裝公司（本文中簡稱為：上海一建安裝公司）來說，在專業(yè)技術、施工管理、企業(yè)行政管理等方面，有了較大的突破，已在同行業(yè)中屬于佼佼者的地位。但是，在兩個年度、對450人次的員工績效考核中，出現(xiàn)了大量的問題。甚至，造成了企業(yè)上下人員的信任危機，在企業(yè)文化建立過程中埋下了隱患，間接影響企業(yè)的競爭力。 選題的研究意義當代著名管理大師彼得德魯克曾說過：“如果你不能評價，你就無法管理。對于上海一建安裝公司來說，盡管建立了一套績效考核系統(tǒng)，也進行了兩個循環(huán)，但存在諸多的問題，對企業(yè)文化建設、員工個人能力的提升和總體管理水平的增強都存在一定的障礙，因此研究如何完善現(xiàn)有績效考核，使企業(yè)能充分發(fā)揮績效考核的作用，提升企業(yè)人才競爭實力，確保企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)是非常有必要。 研究內(nèi)容和采用的研究方法本論文研究的主題是通過對上海一建安裝公司績效考核的研究，如何利用員工績效考核系統(tǒng)，為企業(yè)提升人力資源管理工作水平，及加強員工自身綜合素質(zhì)，提高企業(yè)人才競爭力實力。具體的說，首先從上海一建安裝公司績效考核現(xiàn)狀的調(diào)查入手，深入分析上海一建安裝公司績效考核目前遇到的問題等，針對存著的現(xiàn)實問題，提出科學有效的完善策略。并且在研究中注意將理論性、科學性、指導性相結合，以科學、高效、規(guī)范、實用為研究原則。（二）定量研究方法定量研究方法主要采用的是問卷調(diào)查法。本論文在研究上海一建安裝公司績效考核的現(xiàn)狀及問題時，運用了因果分析法，找到了上海一建安裝公司績效考核現(xiàn)實問題的原因。 有關理論文獻綜述 績效考核的功能和作用一、績效考核的含義及功能績效考核，是指對企業(yè)中每個員工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對員工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價。主要可歸納為三大類。實施績效考核，關注績效改進是企業(yè)不斷自我提升和達成戰(zhàn)略目標的重要保證，績效考核通過將企業(yè)的戰(zhàn)略目標逐級分解并層層傳遞給各級部門直至個體員工，以及對績效考核結果持續(xù)反饋和改進，使得部門及個人的績效聚焦，共同支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。（二） KRIF績效考核法[1]KRIF績效考核法是一個針對員工考核的四要素的績效考核模式，它分為KPI關鍵績效指標、RPA日?？冃гu價、IPI例外績效事件和FPP未來績效潛力四種要素。考核要素考核內(nèi)容考核周期考核人計分方法比重關鍵績效指標關鍵績效指標季、月、年考核組部門負責人百分加減制60％日?？冃гu價職位說明書工作標準月部門負責人百分扣減制20％未來績效潛力學習與成長年考核組百分基準制20％(三)目標管理法（MBO）目標管理法(Management By objectives)，是一種比較通行的考核方法，它是管理者于每位員工一起確定特定的可檢測的目標，并定期檢查這些目標完成情況的一種績效考核方法。二、公司績效考核的原則（一）戰(zhàn)略導向原則（二）持續(xù)改進原則（三）文化導向原則（四）公開原則（五）反饋提升原則（六）可靠性與正確性原則4.在很多現(xiàn)代化的物業(yè)中，還存在智能監(jiān)控等高端的弱電施工。出于建筑工程具有空間上的固定性、多樣性和體積龐大等特點，使建筑安裝公司的生產(chǎn)具有流動性、綜合性、專業(yè)技術性、材料和設備多樣、受環(huán)境影響大、生產(chǎn)周期長等特點。這種建筑企業(yè)的優(yōu)點是管理健全、部門設置齊全、專業(yè)技術能力強、綜合施工管理水平較高、企業(yè)文化氛圍較好等，但也存在管理機構臃腫、人員龐大、管理不靈活、歷史包袱較重、施工范圍較大與周期長、分配機制不合理等不利因素。他們多以經(jīng)濟利益為出發(fā)點，多承包那些普通的、單一的、對施工技術要求不高的工程，憑借他們靈活的管理模式和開放的人力資源管理體系，他們給建筑市場帶來活力的同時，也帶來了壓低成本、低價中標等對環(huán)境整體發(fā)展不利的問題。 建筑安裝企業(yè)的績效考核特點建筑企業(yè)流動性大，管理幅度寬，人員組成較為復雜，員工素質(zhì)參差不齊，績效考核中可變因素較多。所以，結合建筑安裝企業(yè)的特點，國有建筑企業(yè)形成了如下幾方面的績效考核特點和難點：（一） 企業(yè)文化陳舊，難以形成績效考核的管理氛圍（二）管理鏈條長，績效監(jiān)控難度大（三）人力資源管理工作落后，績效考核存著誤區(qū)（四）分配機制不合理，績效考核難起激勵作用。綜合運用平衡記分卡、關鍵績效指標等績效管理方法設計的績效管理系統(tǒng)。SHAPE動態(tài)平衡績效管理模型（一）戰(zhàn)略績效管理階段（二）任期績效管理階段建筑企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃一般與國家的五年規(guī)劃同步，但是，由于建設工程從跟蹤到竣工一般為三年左右，以三年為周期對經(jīng)營者進行任期績效考核是比較合適的。（三）年度績效管理階段根據(jù)年度預算，對經(jīng)營管理者年度績效進行考核，考核結果與薪酬掛鉤是公司績效管理的基礎。在任期目標的指導下，依據(jù)基期的經(jīng)營狀況，規(guī)劃期內(nèi)外環(huán)境條件的變化趨勢而制定經(jīng)營者下年的工作目標，全面安排人財物、產(chǎn)供銷是年度預算的主要任務。預算管理是一個龐大的體系，其相關管理指標不可能都拿來考核，只是抽取其中對公司績效影響較大的少數(shù)核心指標作為考核依據(jù)。通過對數(shù)據(jù)的仔細采集及認真統(tǒng)計分析，并運用定性與定量分析相結合的方法，分析整理出了目前上海一建安裝公司績效考核實施的現(xiàn)狀，并且通過考核者與被考核者對績效考核的滿意程度來反映目前上海一建安裝公司績效考核存在的現(xiàn)實存在的問題，為下一步針對暴露的問題提出建議策略提供了的重要依據(jù)?，F(xiàn)持有國家一級機電安裝工程施工總承包資質(zhì)及國家一級機電設備安裝專業(yè)承包資質(zhì)，年合同簽約額達8億元人民幣以上。四十余年來，上海一建安裝公司已具有較高的管理水準、技術素質(zhì)和較為精良的機械裝備,在安裝行業(yè)中是一家工程質(zhì)量優(yōu)良、施工經(jīng)驗豐富、企業(yè)信譽良好的名牌公司，2005年上海市安裝協(xié)會首次行業(yè)排名獲得專業(yè)實力第一名。同時，綜合部、工程部、設計部、材料部、經(jīng)營部和財務部六個職能部門同時參與對項目部工作的監(jiān)控和管理。在績效考核中，高層管理人員充當考核者與評審者的角色，中層管理人員充當考核者角色，部分中層管理人員（部門經(jīng)理）充當評審者角色。二、 上海一建安裝公司員工情況公司現(xiàn)有職工294名（其中含外借、退聘等情況人員），職能部門人員占34％，項目一線人員占66％。 上海一建安裝公司現(xiàn)有職工情況統(tǒng)計總體說來，員工在本公司工作年限分布較均勻，10年以內(nèi)的員工占53％，略高于10年以上工齡的員工比例，這一數(shù)據(jù)也反映出公司人力資源隊伍的流動速度整體良好。其中，％，35歲以下的占84％，％，說明，公司注重增進專業(yè)人員比例，促進員工整體年輕化，為新的企