【正文】 ，支行長(zhǎng)及各級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)可以做出獎(jiǎng)勵(lì)決定和獎(jiǎng)金分配決定。那些在工作中可以預(yù)測(cè)到并實(shí)現(xiàn)工作結(jié)果的員工，可能將自己的成果歸因于關(guān)系良好的領(lǐng)導(dǎo)所給予的幫助與信任，他們可以與領(lǐng)導(dǎo)建立起良好的社會(huì)交換關(guān)系（Graen amp。如果工作結(jié)果與評(píng)估的聯(lián)系很強(qiáng)，獲得公正評(píng)估的員工感到自己的工作得到了認(rèn)可，他們會(huì)尊重和感激領(lǐng)導(dǎo)的正確判斷，加強(qiáng)了對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任感，從而強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系。因此我們認(rèn)為工作結(jié)果和評(píng)估的聯(lián)系越強(qiáng)，領(lǐng)導(dǎo)—成員關(guān)系就越緊密。我們假設(shè)：假設(shè)3a 行為與工作結(jié)果的聯(lián)系與領(lǐng)導(dǎo)—成員關(guān)系正相關(guān)假設(shè)3b 工作結(jié)果與評(píng)估的聯(lián)系與領(lǐng)導(dǎo)—成員關(guān)系正相關(guān)假設(shè)3c 評(píng)估與報(bào)酬的聯(lián)系與領(lǐng)導(dǎo)—成員關(guān)系正相關(guān)Howell和HallMerenda（1999）的研究表明領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論是員工績(jī)效的重要預(yù)測(cè)變量（Wang, Law, Hackett, Wang,amp。劉軍、宋繼文和吳隆增（2008）的研究也證實(shí)了員工—領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系是中國(guó)企業(yè)背景中一個(gè)有顯著預(yù)測(cè)力的變量，它實(shí)際影響了員工在組織中的職業(yè)發(fā)展前景。我們假設(shè)：假設(shè)4 領(lǐng)導(dǎo)—成員關(guān)系與績(jī)效改進(jìn)正相關(guān)（三） 理論模型圖3展現(xiàn)了本研究所假設(shè)的激勵(lì)過程和績(jī)效改進(jìn)模型。而內(nèi)在激勵(lì)以及領(lǐng)導(dǎo)—成員關(guān)系都可以影響績(jī)效改進(jìn)的程度。之后，我們進(jìn)行了問卷調(diào)查，（J246。 S246。第一步，我們用驗(yàn)證性因子分析檢驗(yàn)七個(gè)變量的區(qū)分效度，變量包括行為與工作結(jié)果的聯(lián)系、工作結(jié)果與評(píng)估的聯(lián)系、評(píng)估與報(bào)酬的聯(lián)系、報(bào)酬與需求滿足的聯(lián)系、內(nèi)在激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)—成員關(guān)系和績(jī)效改進(jìn)。（一）訪談結(jié)果分析我們的訪談一共進(jìn)行了四次，每次訪談1—，其中通過電話訪談了一位客戶經(jīng)理，實(shí)地訪談了一位客戶經(jīng)理和兩位支行行長(zhǎng)。接受訪談的兩位客戶經(jīng)理均入行兩年，平均年齡27歲；兩位支行行長(zhǎng)從事相關(guān)工作15年以上，平均年齡44歲。在訪談中，訪談人員首先向我們介紹了他們的主要工作職責(zé)，然后各位訪談人員回答了我們提出的有關(guān)努力、工作結(jié)果、評(píng)估、報(bào)酬、需求滿足、內(nèi)在激勵(lì)、與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系和績(jī)效改進(jìn)等相關(guān)方面的問題。銀行工作最強(qiáng)調(diào)的是實(shí)際能力，有些員工雖然學(xué)歷低，但工作努力、善于溝通，能很好與客戶打交道，這樣的人也會(huì)得到行長(zhǎng)的賞識(shí)，自然也就與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系更為密切。這種“不公平”源自員工努力程度以及個(gè)人工作能力的不同。第二，激勵(lì)過程中最重要的是“讓員工有自豪感和滿足感”。好的工作結(jié)果又會(huì)增強(qiáng)員工的自豪和滿足感，也就是增強(qiáng)內(nèi)在激勵(lì)水平，二者相互作用，共同提高。第三，績(jī)效考評(píng)、報(bào)酬分配等包含領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人感情。由于每個(gè)支行相對(duì)獨(dú)立，因此支行長(zhǎng)在決定績(jī)效考核中各因素所占比重、報(bào)酬分配上有比較大的權(quán)限。與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的好壞在中國(guó)企業(yè)中是非常重要的一個(gè)因素，雖然它在銀行中的重要性有所下降，但是也一定程度上起作用。目前來說，雖然銀行的獎(jiǎng)勵(lì)方式算不上多樣，主要還是以工資和年終獎(jiǎng)金為主，但是員工對(duì)報(bào)酬還基本滿意。第五，與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好、自身有動(dòng)力的員工績(jī)效改進(jìn)更快。受內(nèi)在激勵(lì)的員工，其工作本身的目的是提升技能、獲得成就感，因此也就更有干勁，績(jī)效改進(jìn)的速度更快。我們?cè)L談的兩位客戶經(jīng)理指出，銀行不透明的評(píng)估規(guī)則和報(bào)酬體系使員工無法從正面了解自己與其他同級(jí)員工的績(jī)效與報(bào)酬差異，更無從判斷評(píng)估和報(bào)酬分配的過程是否公平，這容易使員工產(chǎn)生不公平感，不利于員工積極工作，而公開透明的評(píng)估成績(jī)與報(bào)酬分配數(shù)量則可以激發(fā)員工的工作積極性和內(nèi)在動(dòng)力。這種溝通可以促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的感情，改善二者的關(guān)系。調(diào)查通過電子郵件和紙版問卷的方式進(jìn)行，共獲得有效問卷208份。（三）測(cè)量及量表調(diào)查問卷的所有測(cè)量項(xiàng)目均采用Likert 5點(diǎn)量表，從１—５依次表示很不符合、比較不符合、有些符合、比較符合和十分符合。題目主要測(cè)量了員工對(duì)工作本身的興趣和喜愛程度。2 領(lǐng)導(dǎo)—成員關(guān)系我們使用被學(xué)術(shù)界廣泛采用的LMX 7 量表。 Chen (1999) 所翻譯的LMX 7 中文版。在Hui等人的研究中,該量表的信度系數(shù)為. 86 。3 激勵(lì)過程的聯(lián)系由于目前沒有測(cè)量期望理論中激勵(lì)聯(lián)系的量表，我們?cè)O(shè)計(jì)了新的題目來測(cè)量假設(shè)中的四個(gè)聯(lián)系。 Pritchard, 2006）。測(cè)量行為與工作結(jié)果的聯(lián)系，如果員工努力工作，他們就會(huì)期望自己得到好的工作結(jié)果，因此努力的程度與結(jié)果的好壞是相對(duì)應(yīng)的。通過信度檢驗(yàn)，我們舍棄了第一題。測(cè)量工作結(jié)果與評(píng)估的聯(lián)系，依據(jù)工作結(jié)果得到的評(píng)估成績(jī)表明二者是相對(duì)應(yīng)的。測(cè)量評(píng)估與報(bào)酬的聯(lián)系，員工評(píng)估成績(jī)?cè)礁咚@得的報(bào)酬就越多，二者是一一對(duì)應(yīng)的。測(cè)量報(bào)酬與需求滿足的聯(lián)系，員工期望得到的報(bào)酬要能滿足自己的生存需求和精神需求，所以報(bào)酬與需求滿足是對(duì)應(yīng)的。4 績(jī)效改進(jìn)績(jī)效的改進(jìn)是員工在一段時(shí)間內(nèi)的業(yè)績(jī)提高過程。例題：與去年相比，我的工作成績(jī)有提高。如表格1：表格 1 變量的描述性統(tǒng)計(jì)均值標(biāo)準(zhǔn)差1234567行為與工作結(jié)果的聯(lián)系.83(.79)工作結(jié)果與評(píng)估的聯(lián)系.76.38***(.79)評(píng)估與報(bào)酬的聯(lián)系.81.34***.73***(.74)報(bào)酬與需求滿足的聯(lián)系.75.37***.50***.57***(.68)內(nèi)在激勵(lì).70.51***.44***.44***.41***(.84)領(lǐng)導(dǎo)—成員關(guān)系.63.46***.53***.41***.31***.40***(.83)績(jī)效改進(jìn).80.41***.28***.21**.26***.46***.36***(.84)注： **.01, ***.001, 對(duì)角線上為信度系數(shù)（Cronbach Alpha）值。工作結(jié)果與評(píng)估的聯(lián)系分別與領(lǐng)導(dǎo)—成員關(guān)系和績(jī)效改進(jìn)顯著正相關(guān)，（.001）。報(bào)酬與需求滿足的聯(lián)系分別與內(nèi)在激勵(lì)和績(jī)效改進(jìn)顯著正相關(guān)，（.001）。領(lǐng)導(dǎo)—成員關(guān)系與績(jī)效改進(jìn)顯著正相關(guān)，（.001）。（二）驗(yàn)證性因子分析我們對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行了驗(yàn)證性因子分析，結(jié)果如表格2所示。模型1是最基本的七因子模型，我們?cè)谀Ｐ?的基礎(chǔ)上發(fā)展了另外三個(gè)模型：模型2是將激勵(lì)過程的4個(gè)聯(lián)系（行為與工作結(jié)果的聯(lián)系、工作結(jié)果與評(píng)估的聯(lián)系、評(píng)估與報(bào)酬的聯(lián)系、報(bào)酬與需求滿足的聯(lián)系）合并為一個(gè)因子的四因子模型；模型3是將激勵(lì)過程的4個(gè)聯(lián)系以及內(nèi)在激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)—成員關(guān)系合并為一個(gè)因子的二因子模型；模型4是將所有變量合并為一個(gè)因子的一因子模型。因子組成如表格3所示：表格 3 因子的組成標(biāo)準(zhǔn)負(fù)荷行為與工作結(jié)果的聯(lián)系如果我付出了努力，就能達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我期望的工作量.84如果我付出了努力，就能完成我自己期望的工作量.77工作結(jié)果與評(píng)估的聯(lián)系如果我得到了工作結(jié)果，銀行就會(huì)作出相應(yīng)的評(píng)估.85如果我完成了工作,領(lǐng)導(dǎo)就會(huì)對(duì)工作結(jié)果作出相應(yīng)的評(píng)價(jià).78評(píng)估與報(bào)酬的聯(lián)系如果我的工作得到評(píng)估，我就會(huì)得到相應(yīng)的報(bào)酬.75如果我的工作得到評(píng)估，我就會(huì)得到相應(yīng)的肯定.79報(bào)酬與需求滿足的聯(lián)系如果我得到報(bào)酬，我的物質(zhì)需要就會(huì)得到相應(yīng)的滿足.80如果我得到報(bào)酬，我的內(nèi)心就會(huì)得到相應(yīng)的滿足.62內(nèi)在激勵(lì)我喜歡自己工作中所干的事.69大部分時(shí)間我都對(duì)我的工作充滿了熱情.80每天工作我都樂此不疲.83我大部分時(shí)間熱衷于自己的工作.83我喜歡和同事相處.40領(lǐng)導(dǎo)—成員關(guān)系一般來說，我很清楚我的主管是否滿意我的工作表現(xiàn).59我覺得我主管對(duì)我工作上的問題及需要了解很多.58我覺得我主管對(duì)我的潛力知道很多.65不論我主管職權(quán)有多大，他都會(huì)運(yùn)用他的職權(quán)來幫助我解決我工作上重大的難題.76我的主管在決策時(shí)會(huì)考慮我的意見.60我很信任我的主管即使他不在場(chǎng),我仍會(huì)替他所作出的決策進(jìn)行辯護(hù)和解釋.74我和我主管的工作關(guān)系很好.63績(jī)效改進(jìn)與去年相比，我的工作成績(jī)有提高.73我預(yù)計(jì)我明年的工作成績(jī)會(huì)比今年有提高（三）假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果我們將理論模型與三個(gè)嵌套模型相比較分析，結(jié)果如表格4：表格 4 各結(jié)構(gòu)模型的擬合優(yōu)度指數(shù)及其比較模型RMSEAGFIAGFICFINNFIMT(8).10.97.88.98.94M1(7).11.11.97.87.98.93M2(6).098.98.89.98.94M3(7).01.99.961 理論模型（MT）。2 模型1（M1）。與MT相比