【正文】 ........................................................... 錯(cuò)誤 !未定義書簽。可否聘請(qǐng)并提拔出符合的職工使得企業(yè)具有富裕競爭力的人力資本是一個(gè)企業(yè)勝利的環(huán)節(jié)。 事實(shí)上，很多企業(yè)投入大量的人力和物力資源，企業(yè)中人的迫切需要，但經(jīng)常抱怨招不到人，招不到合適的人才。 在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才作為企業(yè)核心競爭力的載體，是資源的稀缺性，許多企業(yè)為對(duì)象。企業(yè)必須打破傳統(tǒng)的模式，招聘渠道的創(chuàng)新，提高招聘的質(zhì)量，找到最適合自己的人才，使其能更好的完成招聘 。 他 的解釋是，內(nèi)部推薦時(shí)，推薦者與被推薦者之間的關(guān)系是一種約束和激勵(lì)被推薦者的因素并在被推薦者的工作 中發(fā)揮著重要的作用 [4]。 Decker amp。另外一 部分人（ Gannon,1971。 Ashworth,1986）通過比較員工離職率同樣發(fā)現(xiàn)員工推薦是最好的招 聘渠道。對(duì)企業(yè)需要的高級(jí)人才，則是 通過獵頭公司獲得。此外，美國公司，報(bào)紙廣告是一種非常有效的招聘渠道，通常是通過員工推薦的成功率很低，人們普遍認(rèn)為，員工推薦導(dǎo)致的 第 2 頁 共 24 頁 招聘人員和員工有相似的背景， 甚至還可以導(dǎo)致對(duì)像婦女或少數(shù)民族這樣特定群體的潛在成 見 [6]。內(nèi)部雇用是對(duì)公司現(xiàn)有的職工舉行排名后選出承當(dāng)新位置的最佳人選。一項(xiàng)研究結(jié)果表明，2/3 的歐洲企業(yè)只有 300k 的高級(jí)經(jīng)理 是從外部招聘來的。 西班牙企業(yè)中 66%的專業(yè)人員是從雇員中招聘的，瑞典也是如此。 國內(nèi)對(duì)招聘渠道的相關(guān)研究 葉曉潔（ 2022）建議了招聘的七大趨向有現(xiàn)場(chǎng)招聘、網(wǎng)絡(luò)收集、校園招聘、傳統(tǒng)媒體廣告、人才介紹機(jī)構(gòu)、內(nèi)部招聘、員工舉薦。于是，企業(yè)不應(yīng)該盲目的依靠種招聘渠道，而應(yīng)該聯(lián)系企業(yè)自身特點(diǎn)，包含財(cái)政狀態(tài) 、緊迫性、招聘人員素質(zhì)等。 總之，沒有原封不動(dòng)的最優(yōu)招聘渠道，關(guān)于一個(gè)企業(yè)來講，只要最適合目前企業(yè)處境和招聘需要的渠道才是最佳 [7]。 李源（ 2022） 介紹了內(nèi)部晉升，崗位輪換，工作，和內(nèi)部招聘的四大來源招聘。采納內(nèi)部招聘的上風(fēng)在于管理企業(yè)職工更熟悉，也更簡 易進(jìn)行深入 的 了解 [9]。 外部招聘的方式主要有校園招聘、網(wǎng)絡(luò)收集 、中介機(jī)構(gòu)等 [10]。 另外，宋月霞等 (2022) 通過全國 160 的調(diào)查是比較有代表性的企業(yè)，做對(duì)中國企 第 3 頁 共 24 頁 業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的調(diào)查。各招聘渠道樣本百分比如下：人才市場(chǎng) 80%，員工自薦 38%，現(xiàn)有員工推薦 50%，張貼海報(bào) %，報(bào) 刊雜志廣告 22%，網(wǎng)上招聘 34%，獵頭公司 %，其他方法 15%[12]。 研究 的方法 觀察法，對(duì)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行了解， 察 看企業(yè)一般情況的 運(yùn)作；文獻(xiàn)分析法，理論聯(lián)系實(shí)際，經(jīng)過互聯(lián)網(wǎng)、書籍和報(bào)刊等進(jìn)行資料采集發(fā)揮古人和學(xué)者的看法進(jìn)行概括總結(jié)；調(diào)查法，通過實(shí)地調(diào)查、走訪和對(duì)企業(yè)員工發(fā)放 問卷調(diào)查，找出 根本的 問題。在招聘過程中，戰(zhàn)術(shù)的選擇可能使企業(yè)招幾個(gè)人，和一個(gè)正確的戰(zhàn)略選擇將使企業(yè)招聘數(shù)十甚至數(shù)百人， 渠道的作用是阿基米德 可以把支點(diǎn) 撬起 地球 ，渠道選擇從種角度來說，是招聘中的戰(zhàn)略性、方向性的決定 [1]。 招聘渠道是與企業(yè)所在行業(yè)的特征、企業(yè)發(fā)展的階段、招聘職位的特質(zhì)和人才市場(chǎng)的提供的 情況密切相關(guān)的 [2]。 總體來說，一個(gè)招聘渠道應(yīng)當(dāng)要考慮下列 三個(gè)原則 [3]。 根據(jù)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來看，更 快的招聘渠道 應(yīng)該包括：現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)、網(wǎng)絡(luò)招聘、內(nèi)部提拔或員工推薦。但 傳統(tǒng)的報(bào)刊媒體和獵頭公司相對(duì)來說會(huì)比較 慢 。 例 如 ，網(wǎng)絡(luò)招聘，針對(duì)的群體是有一定知識(shí)和技能的年輕群體、白領(lǐng)階層；獵頭公司面臨的是中高級(jí)技能 或管理類人才等等。招聘費(fèi)用與招聘人才的層次和專業(yè)性密切關(guān)系，也和招聘時(shí)間 長短相關(guān)。 第 6 頁 共 24 頁 3 某 油脂公司招聘渠道現(xiàn)狀分析 某 油脂公司概況 某 油脂公司的簡介 廣州 某 油脂有限公 司 成立于 2022 年， 是一家專業(yè)開發(fā)及生產(chǎn)油脂化工的責(zé)任制企業(yè)。 我司通過積極借鑒國內(nèi)外先進(jìn)的技術(shù)和工藝，經(jīng)過自主研發(fā)，不斷提高產(chǎn)品的質(zhì)量，形成多種系列、多種規(guī)格，初具規(guī)模的自主品牌產(chǎn)品，成為越來越多客戶的首選。“研發(fā)綠色產(chǎn)品，增進(jìn)企業(yè)與社會(huì)和自然的和諧”是我們的經(jīng)營宗旨。這些產(chǎn)品質(zhì)量可靠，無毒無害，運(yùn)輸方便，使用安全，因此深受廣大客戶歡迎和信賴。公司獲得 ISO90012022 質(zhì)量管理體系認(rèn)證以及 ISO14001 環(huán)境管理體系認(rèn)證，引進(jìn)了ERP(Enterprise Resource Planning)來控制我們的整個(gè)“供應(yīng)鏈”，將 Just In Time理念貫徹到整個(gè)生產(chǎn)過程中去。經(jīng)過多年耕耘，我司營銷網(wǎng)絡(luò)日臻完善，產(chǎn)品暢銷珠江三角洲，輻射至華東和華中等地區(qū)。 公司的組織結(jié)構(gòu)，見圖下： 第 7 頁 共 24 頁 圖 某 油脂組織結(jié)構(gòu)圖 某 油脂公司招聘渠道的類型 某 油脂所采用 的招聘渠道與其他公司類似，主要有現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)、廣告招聘、員工推薦、校園招聘、獵頭招聘等形式。 通過現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)，公司將注重自己的企業(yè)形象，以吸引候選人，又提高了企業(yè)在當(dāng)?shù)氐闹龋龠M(jìn)更好的公司品牌。 （ 2） 廣告招聘 傳統(tǒng)廣告媒體，如企業(yè)通過電視、廣播、報(bào)紙、雜志等 向社會(huì)公開發(fā)布 招聘廣告。 目前 某 油脂所 采取報(bào)刊雜志及電視廣播并不是很多，主要是考慮到招聘成本和性價(jià)比，使用更多的是報(bào)紙與廣播。由于中間人的介入，應(yīng)聘者已經(jīng)對(duì)企業(yè)有一定 的了解， 這會(huì) 有利于應(yīng)聘者很快地融入公司，而且對(duì)董事長 總經(jīng)理 副總經(jīng)理 生產(chǎn)部 安全環(huán)境部 倉 儲(chǔ) 運(yùn)輸部 采購部 市場(chǎng)營 銷部 行 政人事部 財(cái)務(wù)部 技術(shù)部 保安部 質(zhì)檢部 廠長 策劃部 銷售部 行政部 人事部 第 8 頁 共 24 頁 于長期留住員工也是很 有用的。 （ 4） 校園招聘 校園招聘是獲得“新鮮血液”、優(yōu)良 人力資源的主渠道。通常， 某 油脂每年組織一次校園招聘，主要是為了擴(kuò)大宣傳，以及培養(yǎng)后備干部。然而，因?yàn)檎衅赋杀靖摺⒄衅钢芷陂L，適合企業(yè)的高層管理人員或者高端的技術(shù)專業(yè)人員，采納的并不是許 多。 如下表 32 2022 年度招聘職位的渠道分布一覽表所列， 某 油脂在總經(jīng)理決策層的高層管理人員中有 75%是通過員工推薦而招聘到的，其次為獵頭招聘（ %）、現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)（ %）在 部門經(jīng)營管理層 級(jí)別的中層管理人員中使用最多的是廣告招聘 (43%)，其次是現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì) (32%)、員工推 薦（ 25%）在 督導(dǎo)層 以下級(jí)別的基層員工中，使用最多的是員工推薦 (53%)，廣告招聘（ 29%)，其次是現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì) (18%)，無獵頭和校園招聘會(huì)。 2022 年度總的招聘職位數(shù)為 137 個(gè)，按職位招聘所使用的渠道的多少，依次為： 廣告招聘 (47%)員工推薦 (30%)、現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì) (22%)、獵頭 (1%)、無校園招聘。在 服務(wù)員操作層及以下使用最多的 是校園招聘會(huì)（ 47%），其次是員工推薦（ 27%），廣告招聘和現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)均為 13%。 表 33 2022 年度招聘職位的渠道分布一覽表 級(jí)別 廣告 員工 推薦 獵頭 校園招聘 會(huì) 現(xiàn)場(chǎng)招聘 會(huì) 合計(jì) 總經(jīng)理決策層 人數(shù) 0 9 2 0 0 11 比例 0 90% 10% 0 0 100% 部門經(jīng)營管理層 人數(shù) 16 11 0 0 9 36 比例 44% 31% 0 0 25% 100% 督導(dǎo)層 人數(shù) 13 10 0 0 8 31 比例 42% 32% 0 0 26% 100% 服務(wù)員操作層 人數(shù) 12 26 0 45 12 95 比例 13% 27% 0 47% 13% 100% 合計(jì) 41 56 2 45 29 173 比例 24% 32% 1% 26% 17% 100% 渠 道 第 10 頁 共 24 頁 圖 2022 和 2022 年度各渠道招聘人數(shù)及比例對(duì)比圖 通過圖 的對(duì)比， 2022 年度和 2022 年度相比有幾個(gè)主要方面的不同： （ 1）通過廣告進(jìn)行招聘所占比重明顯降低，從 47%降至 24%，這是與招聘當(dāng)時(shí) 某 油脂所處的社會(huì)環(huán)境、公司特征有關(guān)。大量的應(yīng)聘者都是通過廣告渠道才了解到 某 油脂的招聘需求。然而 相比 2022 年， 企業(yè)招聘儲(chǔ)備了大量的新員工，這些新員工有大量在生產(chǎn)和銷售業(yè)的聯(lián)系，鼓勵(lì)員工推薦這個(gè)新渠道的企業(yè)，開辟了一個(gè)新的候選源儲(chǔ)備 ， 為了使人事廣告相對(duì)有所下降。 2022 年公司修改提高了員工推薦各級(jí)別的獎(jiǎng)金數(shù)額，例如從 2022 年原來推薦面試無獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)到 2022 年獎(jiǎng)勵(lì)人民幣 50 元，推薦助理級(jí)別新員工獎(jiǎng)勵(lì)從 2022年原來的人民幣 100 元上升到 2022 年的 200 元等等激勵(lì)政策，這些都極大的鼓舞了員工推薦的積極性，增長員工推薦渠道候選人的數(shù)目 。 某 油脂把通過校園招聘會(huì)招聘到的應(yīng)屆畢業(yè) 生作為管理培訓(xùn)生直接進(jìn)入到公司的中層管理者行列。 第 11 頁 共 24 頁 某 油脂招聘費(fèi)用年度對(duì)比分析 招聘費(fèi)用是企業(yè)十分關(guān)注的重要因素。 某 油脂雖然在努力拓展其他招聘途徑，但 2022 年利用獵頭公司進(jìn)行招聘的費(fèi)用還是占全年招聘總費(fèi)用的 51%以上。隨著費(fèi)用控制的嚴(yán)格執(zhí)行， 某 油脂招聘正在試著擴(kuò)大自己的招聘渠道和當(dāng)?shù)厝嗣}網(wǎng)絡(luò)，進(jìn)一步減少對(duì)獵頭招聘的依賴。 （ 1）各招聘渠道人均招聘費(fèi)用分析 如表 34 所示，從 2022 年度與 2022 年度的人均招聘費(fèi)用相比較可以看出，不論是整體的招聘費(fèi)用絕對(duì)數(shù)字，還是人均招聘費(fèi)用， 2022 年都比 2022 年有所下降。在各渠道中，只有獵頭和員工推薦的招聘費(fèi)用上升，獵頭上升了 14060 元，員工推薦上升了 1993 元。廣告招聘下降了 170 元。員工推薦的人均招聘費(fèi)用基本持平。 表 34 招聘渠道的人均費(fèi)用表 招聘渠 道 現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì) 員工推薦 校園招聘 廣告 獵頭 合計(jì) 2022 費(fèi)用（元） 18540 8815 0 31200 27200 85755 比例（ %） 22% 10% 0 36% 32% 100% 人數(shù) 30 41 0 65 1 137 人均費(fèi)用（元/人） 618 215 0 480 27200 28513 2022 費(fèi)用（元） 11658 10808 4590 12710 41260 81026 比例（ %） 14% 13% 6% 16% 51% 100% 人數(shù) 29 56 45 41 2 173 人均費(fèi)用（元/人） 402 193 102 310 20630 21637 兩個(gè)年度對(duì)比 費(fèi)用降低率（元） 6882 1993 / 18490 14060 4729 人數(shù)上升 1 15 45 24 1 34 人均費(fèi)用增加（元 /人） 216 22 102 170 6570 6876 第 12 頁 共 24 頁 （ 2）各招聘渠道占總招聘費(fèi)用比例分析 表 34 中“比例”列明了 2022 年度和 2022 年度各招聘渠道所花費(fèi)用占當(dāng)年度總招聘費(fèi)用的百分比，在此基礎(chǔ)上，本人做出圖 和和圖 ，更加一目了然揭示了 2022年度與 2022 年度的招聘費(fèi)用在各招聘渠道的分配使用狀況。 2022 年在廣告招聘所占的比重為 36%， 2022 年為 16%，下降迅速 。獵頭的比重由 2022年的 32%上升為 51%。2022年校園招聘的比重為 6%。 此外，人的價(jià)值是企業(yè)長期穩(wěn)定的工作是衡量招聘渠道的有效性的路徑選擇。 某 油脂員工離職與招聘渠道選擇關(guān)系分析 離職率 是衡量企業(yè)的企業(yè)人力資源流動(dòng)的一個(gè)重要指標(biāo)，通過調(diào)查的離職 率