企業(yè)選才、用才、育才、留才培訓(xùn)-在線瀏覽
2025-03-04 10:55本頁面
【正文】 向管理提出了更高的要求 全球經(jīng)濟(jì)一體化，中國(guó)企業(yè)將遇兩大勁敵 信息技術(shù)的發(fā)展對(duì)企業(yè)的影響 企業(yè)面臨的挑戰(zhàn) 美國(guó)勞動(dòng)力組成結(jié)構(gòu)（ 19901994） 據(jù)統(tǒng)計(jì)在 1976年白領(lǐng)階層人數(shù)己經(jīng)超過了農(nóng)業(yè)和制造業(yè)的人數(shù)。 勞 動(dòng) 力 百 分 比 01020304050601910 1920 1930 1940 1950 1960 1970 1980 1994藍(lán)領(lǐng)農(nóng)民白領(lǐng)項(xiàng)目總部 后勤服務(wù)公司 金融服務(wù)公司 市場(chǎng)與銷售 公 司 設(shè)計(jì)公司 生產(chǎn)制造 企 業(yè) 組 織 虛 擬 化 員工積極性下降 1. 勞動(dòng)態(tài)度和主觀能動(dòng)性發(fā)揮的情況不理想 2. 工作責(zé)任感普遍不如過去 3. 主人翁意識(shí)趨向淡薄 4. 人員流動(dòng)過頻 成本增加，利潤(rùn)下降 1. 客戶投訴多 2. 法律、政策約束多 3. 品質(zhì)、貨期難以滿足客戶要求 4. 訂單日益減少 企業(yè)的困惑 企業(yè)要求不斷增加 工時(shí)越來越長(zhǎng) 收入上漲緩慢 工作越來越難找 學(xué)習(xí)的時(shí)間越來越少 員 工 困 惑 需要的內(nèi)容 綜合得分均值 序次 生存與需要 1 安全與依附需要 播 3 尊重需要 4 自我實(shí)現(xiàn)需要 2 需要的內(nèi)容 綜合得分均值 序次 生存與需要 4 安全與依附需要 1 尊重需要 2 自我實(shí)現(xiàn)需要的滿足 3 人力資源 —— 個(gè)人為解決顧客的問題所必需的知識(shí)和能力。 組織資源 —— 組織所具有滿足市場(chǎng)需要的能力。 核心運(yùn)作能力，是與核心知識(shí)競(jìng)爭(zhēng)力不同而又有聯(lián)系的能力，它是使企業(yè)能高速、高效地生產(chǎn)高質(zhì)量產(chǎn)品和服務(wù)的過程和功能，是企業(yè)成功的常規(guī)能力（ HP迅速推出 新產(chǎn)品） 培養(yǎng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力 宏觀上講，人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力，即處在勞動(dòng)年齡的已直接投入建設(shè)和尚未投入建設(shè)的人口能力。對(duì)個(gè)人而言，人力資源即包括自身已開發(fā)和未開發(fā)的能力，也包括蘊(yùn)藏在他人身上的現(xiàn)實(shí)和潛在的、能為自己所用的能力。 自為人階段 主體論階段 資源論階段 要素論階段 工具論階段 原始主體論階段 對(duì)人認(rèn)識(shí)的發(fā)展 社會(huì)的發(fā)展 傳統(tǒng)人事與現(xiàn)代人力資源管理的差異 項(xiàng) 目 人力資源管理 傳統(tǒng)人事管理 價(jià)值觀念 視員工為有價(jià)值的重要 資源 視員工為成本負(fù)擔(dān) 勞資關(guān)系 合作關(guān)系 －利益共同體 從屬對(duì)立的關(guān)系 管理目的 滿足員工自我發(fā)展的需要，保障組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益實(shí)現(xiàn) 保障組織短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 管理模式 / 焦點(diǎn) 以人為中心 以事為中心 管理視野 廣闊、遠(yuǎn)程性 狹窄、短期性 管理活動(dòng)性質(zhì) 戰(zhàn)略、策略性、主動(dòng) 開發(fā)型 戰(zhàn)術(shù)、業(yè)務(wù)性，被動(dòng)反應(yīng)型 管理深度 主動(dòng)、注重開發(fā) 被動(dòng)、注重管好 管理功能 系統(tǒng)、整合 單一、分散 管理內(nèi)容 豐富、深層次的人才開發(fā) 簡(jiǎn)單的事務(wù) 控制 傳統(tǒng)人事與現(xiàn)代人力資源管理的差異（續(xù)） 項(xiàng) 目 人力資源管理 傳統(tǒng)人事管理 管理者地位 決策層 執(zhí)行層 工作方式 參與、透明 控制 與其他部門的關(guān)系 和諧、合作 對(duì)立、抵觸 本部門與員工的關(guān)系 幫助、服務(wù) 管理、控制 對(duì)待員工的態(tài)度 尊重、民主 命令式的、獨(dú)裁式的 管理者角色 挑戰(zhàn)、變化 例行、記載 部門屬性 生產(chǎn)與效益部門 非生產(chǎn)、非效益部門 管理導(dǎo)向 注重過程 注重結(jié)果 管理對(duì)象 勞資雙方 員工 人力資源管理本身不可能成為企業(yè)的目的 人力資源管理長(zhǎng)期以來缺乏可測(cè)量性 人力資源管理的效率需要比較長(zhǎng)的時(shí)間才能發(fā)揮 人力資源管理者缺乏專業(yè)技能 傳統(tǒng)人力資源管理不受重視的原因 人力資源管理的重新定位 人力資源管理者成了企業(yè)戰(zhàn)略的參與者和制定者 。 人力資源管理者成了員工與企業(yè)雙方利益的代表者 ， 既促使員工對(duì)企業(yè)效忠 ， 以促進(jìn)企業(yè)回報(bào)員工 。 ? 企業(yè)是由人組成的，由人來運(yùn)作，并為人的目標(biāo)服務(wù)的 ? 自然資源和人力資源的使用者 ? 既是管理的主體又是管理的客體 人是企業(yè)的核心 對(duì)人的管理的特殊性 ? 人力資源的特殊性 —— 生物性、能動(dòng)性、動(dòng)態(tài)性、 再生性、社會(huì)性 ? 衡量人力資源質(zhì)量的困難性 ? 社會(huì)大背景對(duì)人的影響 ? 管理者素質(zhì)對(duì)管理效果的影響性 人的行為規(guī)范是企業(yè)秩序的前提 人的行為 — 企業(yè)秩序 — 正常運(yùn)作 企業(yè)秩序是企業(yè)正常動(dòng)作的內(nèi)在要求 企業(yè)秩序要求人的行為規(guī)范化 沒有管理的質(zhì)量就沒有企業(yè)的質(zhì)量，沒有人的質(zhì)量就沒有產(chǎn)品的質(zhì)量，沒有人的工作動(dòng)力的‘內(nèi)置’化就沒有持久的工作積極性和創(chuàng)造力。 人力資源與企業(yè)的資金，技術(shù)和其他要素有同等的等要性。勞資沖突的性質(zhì)，是由勞資利益關(guān)系中對(duì)立與合作的權(quán)重決定的。 中國(guó)人力資源管理模式的典型之一 1. 人與人之間缺乏溝通，各自表現(xiàn)為心靈閉鎖； 2. 員工在工作上缺乏積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性； 3. 員工為了取悅于“家長(zhǎng)”，隨意破壞企業(yè)管理程序，中層管理人員會(huì)失去存在的意義，放棄責(zé)任； 4. 企業(yè)會(huì)形成一些
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