【正文】 路徑 — 目標(biāo)理論 環(huán)境權(quán)變因素 ?工作結(jié)構(gòu) ?正式職權(quán)系統(tǒng) ?工作團(tuán)體 領(lǐng)導(dǎo)者行為〆 ?指導(dǎo)式 ?支持性 ?參與式 ?成就取向 結(jié)果〆 ?工作績(jī)效 ?工作滿足感 部屬權(quán)變因素 ?內(nèi)外控 ?經(jīng)驗(yàn) ?領(lǐng)悟力 資料來(lái)源〆李青芬、李雅婷、趙慕芬合譯， 1994， 組織行為學(xué) ， 6th，華泰出版。n 部屬執(zhí)行結(jié)構(gòu)化任務(wù)時(shí) ，支持性領(lǐng)導(dǎo)較佳 。n 正式職權(quán)關(guān)係清楚 ，則應(yīng)有較多的支持性行為 ，減少指導(dǎo)性行為 。n 面對(duì)內(nèi)控型部屬 ，參與式領(lǐng)導(dǎo)可使其更有滿足感 。n 工作結(jié)構(gòu)模糊 ，但努力仍可獲得高績(jī)效時(shí) ，成就取向的領(lǐng)導(dǎo)較適合 。 A. G. Jago, 1988,The New Ledership: Managing Participation in Organizations, Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall, . AI CII AII 問(wèn)題的陳述 CR SI SI CO GC GC GC GC CP CP ST ST CP CP CR CR LI LI CO GII GII CII CI CII AI GII No No No No No No No VroomYettonJago領(lǐng)導(dǎo)模型 資料來(lái)源 ： Vroom, V. H. amp。 問(wèn)題結(jié)構(gòu)〆 ST 問(wèn)題有清楚的結(jié)構(gòu)嗎〇 1 2 3 4 5 沒(méi)有 可能沒(méi)有 不確定 可能有 有 如果你一向是自己做決策，那么將來(lái)交給部屬去做，是不是理所當(dāng)然〇 1 2 3 4 5 不是 可能不是 不確定 可能是 是 委任的可能性〆 CP 目標(biāo)一致性〆 GC 為了解決此問(wèn)題，會(huì)讓部屬分擔(dān)組織目標(biāo)的達(dá)成嗎〇 1 2 3 4 5 不會(huì) 可能不會(huì) 不確定 可能會(huì) 會(huì) 資料來(lái)源〆李青芬、李雅婷、趙慕芬合譯， 1994， 組織行為學(xué) ， 6th，華泰出版。 修正后之領(lǐng)導(dǎo)者 ─參與模式的情境變量 (續(xù) ) 動(dòng)機(jī) ─ 時(shí)間〆 MT 對(duì)你而言，將決策時(shí)間控制在最小的范圍內(nèi)是否很重要〇 1 2 3 4 5 不重要 少部分重要 中等重要 大部分重要 極重要 激勵(lì) ─ 發(fā)展〆 MD 對(duì)你而言，給予部屬極大的發(fā)展機(jī)會(huì)是否很重要〇 1 2 3 4 5 不重要 少部分重要 中等重要 大部分重要 極重要 地區(qū)的分散〆 GD 將散布各地的部屬集合起來(lái)的成本是否相當(dāng)高〇 1 5 不是 是 資料來(lái)源〆李青芬、李雅婷、趙慕芬合譯， 1994， 組織行為學(xué) ， 6th，華泰出版。? 描述意識(shí)型態(tài)式的目標(biāo) ，將群體的目標(biāo)與追隨者之價(jià)值觀 、理想相連結(jié) 。? 設(shè)立榜樣讓人模仿 。? 喚起追隨者朝向全體使命之動(dòng)機(jī) 。他們對(duì)自己的判斷力和能力有完全的信心。亦即理想化的目標(biāo)，使未來(lái)比現(xiàn)況更好。 。這顯示了跟隨者需要了解遠(yuǎn)景，然后以其為動(dòng)機(jī)。魅力型領(lǐng)導(dǎo)者被認(rèn)為為了達(dá)成理想目標(biāo)，他 (她 )會(huì)強(qiáng)烈地承諾、愿意冒高度風(fēng)險(xiǎn)、付出高昂的代價(jià)，及犧牲自我。有領(lǐng)袖氣質(zhì)者會(huì)從事一些被認(rèn)為新奇、非傳統(tǒng)、反對(duì)規(guī)范的行為。 。 。 魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的主要特征 資料來(lái)源〆李青芬、李雅婷、趙慕芬合譯， 1994， 組織行為學(xué) ， 6th，華泰出版。 n 轉(zhuǎn)換式領(lǐng)導(dǎo)者 〆會(huì)提供給部屬 個(gè)別地關(guān)懷及智力上的激勵(lì) ， 本身又擁有領(lǐng)袖魅力的領(lǐng)導(dǎo) 者 。 例外管理 (積極的 )〆注視、找尋偏離規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)的活動(dòng)，采取修正的措施。 放任主義〆放棄責(zé)任，避免做決策。 啟示〆溝通高度的期望，用象征匯集努力，以簡(jiǎn)單的方式表達(dá)重要的目標(biāo)。 賦予個(gè)別的關(guān)懷〆給予個(gè)別的注意，對(duì)每個(gè)員工個(gè)別對(duì)待、訓(xùn)練及勸告。2. 堅(jiān)守工作目標(biāo) 。4. 是勇敢的 、誠(chéng)實(shí)的 、可以信賴的 。 信 任 的 意 義 正直 (Integrity) 誠(chéng)實(shí) 、信實(shí) 能力 (Competence) 技術(shù)及人際知識(shí)與 能力 一致 (Consistency) 可信度、可預(yù)測(cè) 度 、判斷力佳 忠誠(chéng) (Loyalty) 愿意保護(hù)及顧及他 人的面子 開(kāi)放 (Openness) 愿意自由分享想法 及信息 信 任 的 構(gòu) 面 ? 阻礙基準(zhǔn)信任 (Deterrencebased Trust) 基于害怕報(bào)復(fù) 信 任 的 類 型 ? 知識(shí)基準(zhǔn)信任 (Knowledgebased Trust) 基于過(guò)去互動(dòng)的行為預(yù)期 ? 認(rèn)同基準(zhǔn)信任 (Identificationbased Trust) 基于了解對(duì)方的意圖與欣賞對(duì)方的 希冀 1. 以身作則 2. 親臨現(xiàn)場(chǎng) 3. 傾聽(tīng)與觀察 4. 傳播成功信念 5. 讓部屬發(fā)揮所長(zhǎng) 6. 慶賀成功 7. 接受錯(cuò)誤 8. 溝通 9. 重視每個(gè)個(gè)體 10. 給予一貫的支持和回饋 教練指導(dǎo)原則 激勵(lì)理論 激勵(lì) —保健理論 A 、激勵(lì) 1. 激勵(lì)的意義 2. 激勵(lì)過(guò)程 B 、早期激勵(lì)理論 1. 需求層級(jí)理論 2. X 理論與 Y 理論 3. C 、當(dāng)代激勵(lì)理論 1. ERG 理論 2. 三需求理論 3. 認(rèn)知評(píng)價(jià)理論 4 . 目標(biāo)設(shè)定理論 5. 公平理論 6. 期望理論 D 、管理應(yīng)用 激勵(lì)理論 n 愿為組織目標(biāo)努力付出的 意愿 ，但這意愿受制于此 一努力是否能滿足個(gè)人的 某種需求 。 何謂激勵(lì)？ 激勵(lì)作用的過(guò)程 需求未獲滿足 緊張壓力形成 驅(qū)動(dòng)力 尋求滿足的行為 需求得到滿足 壓力減輕 資料來(lái)源〆 Stephen P. Robbins,“Organizational Behavior”, 6th, Prentice Hall Inc, 1992 管理者的人性假設(shè) X 理論 〆認(rèn)為員工厭惡工 作 、推卸責(zé)任 Y 理論 〆認(rèn)為員工熱愛(ài)工 作 、主動(dòng)承擔(dān)職 責(zé) 、自我監(jiān)督 X理論與 Y理論 無(wú)不滿足 Herzberg觀點(diǎn) 激勵(lì)因子 保健因子 不滿足 滿足 無(wú)滿足 傳統(tǒng)觀點(diǎn) 滿足 不滿足 激勵(lì) 保健理論 需求理論的比較 自我實(shí)現(xiàn) 尊 嚴(yán) 愛(ài) 安 全 生 理 需求層級(jí) 理論 成 長(zhǎng) 關(guān) 系 存 在 ERG 理論 內(nèi) 在 社 會(huì) 外 在 晚近分類 TAT練習(xí)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn) (一 ) 以下是計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)〆 成就需求是指下列幾項(xiàng)在故事中出現(xiàn)〆 ， 故事人物希望在競(jìng)賽中獲勝 ， 并且有達(dá)成目標(biāo)的涉入 。 。 ?故事描述有關(guān)于某人提供幫助 、 支持 、 建議 、支持給另一人 。 ?故事人物試圖說(shuō)服或影響他人〆與人爭(zhēng)論 ， 而且并非希望達(dá)成共識(shí)或了解 。 ?故事人物的行動(dòng)帶來(lái)對(duì)方強(qiáng)烈的正向或負(fù)向的情緒 ， 例如〆快樂(lè) 、 敬畏 、 害怕 、 尊敬 、 嫉妒等 。 夫妻關(guān)系 、 親子關(guān)系的計(jì)分必須是提到正向質(zhì)量的關(guān)系 。 ?故事提及親和活動(dòng) ， 例如〆聚餐 、 重逢 、 團(tuán)圓 、團(tuán)聚等活動(dòng) 。